绩效考核管理制度
第一章总则第一条?目的公司开展绩效考核工作的目的在于通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作,保证公司营运与发展。第二条?原则?1、考绩不是为了制造员工之间的差距,而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处,扬长避短,使其有所改进、提高。?2、考绩应以规定的考绩项目及事实为依据。?3、考绩应以确认的事实或可靠的材料为依据。?4、考绩自始自终应以公正为原则,绝不允许徇私舞弊。第三条?适用范围?除以下人员外,其他员工均适用本规则。?1、考核期开始后近入公司的员工。?2、因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。?3、因工伤而连续缺勤75日以上者。?4、虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。第四条?考核频率?公司的绩效考核分为月度考核、年中考核、年度考核三种。第五条?责任组织?公司人力资源部为绩效考核的归口管理单位,各部门经理负责本部门下属员工工作绩效的考核工作。第二章考核目标的设定第六条?公司现状分析人力资源部应实施必要的组织现状分析工作,为考核目标的设定做准备,相关职能部门应予以支持,积极提供人力资源部所需的资料,做好配合工作。第七条?分解考核目标绩效考核目标的设定应符合公司年度发展计划并应将目标分解至公司各职能部门。第八条?目标责任书年度绩效考核目标应分解至公司所有的职能部门,在与部门经理交换意见后,由部门经理与公司总经理鉴定目标责任书。第三章考核标准的制定第九条?工作一览表人力资源部应制定各职能部门的工作一览表,内容包括各部门的业务范围、工作内容、任务安排等,以此作为制定考核标准的依据。第十条?考核标准基于工作一览表的基础上,人力资源部应确定完成工作所需要的知识、技能、经验等,并组织测试,明确绩优标准,最终确定绩效考核标准(或指标)第十一条表现形式人力资源部负责整理所有部门的绩效考核标准,做到书面化、表格化、以便于使用及修订。?第四章考核的实施第十二条考核步骤1、确认考核标准,确定并填写评分档次。2、综合若干评价要素,确定并填写最终评分档次。3、再次对考核表进行全面回顾与检查,考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性,清除造成相互矛盾的因素。4、进一步考察被考核者在同组织内的相对位置,即名次排列是否合适。5、对综合评定部份进行考核评价,综合评定的评语,引入对人本身进行评价的综合因素,切忌脱离事实,随意推测,甚至感情用事,力求客观公正。第十三条考核反馈部门经理应通过面谈形式把考核结果以及考核评定的内容与过程告诉被考核者本人,指明其今后努力方向、自我培养和发展的要点以及相应的期待、目标和条件等。第十四条考核申诉1、若员工在评估人与其沟通后仍然对考核成绩存在异议,可向人力资源部提出申诉,人力资源部组织评估人与被评估人填写“绩效考核申诉表”。2、人力资源部负责将“绩效考核申诉表”报送上级,由其上级对申诉情况作出裁决,该裁决为最终裁决。3、部门员工的申诉由主管副总做出裁决,部门经理的申诉由总经理作出裁决。‘4、申诉须于每个考核周期结束后五个工作日内提出,再于五个工作日内落实裁决结果。?第五章考核结果的运用第十五条考核结果将作为计算员工考核工资的依据。第十六条考核结果将作为员工薪酬调整的主要依据。第十七条考核成绩将作为员工晋升、评选先进以及淘汰的主要依据。第六章注意事项第十八条考核实施前,人力资源部要对被考核者进行必要的培训,使其明确考核目标、考核标准及考核实施办法。第十九条在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,了解被考核者的自我评价及其对上级的意见和建议,以便于上下级之间相互理解。第二十条考核结果要做到有限度地公开(指对被考核者主管领导及人力资源部负责人公开),做好相关保密工作。?第七章附则第二十一条本制度自发布之日起开始执行第二十二条本制度的解释权归人力资源部。
篇2:绩效考核管理办法
一、总则
(1)为准确,客观地评价员工工作绩效,激励员工,同时为员工的薪酬、任用、奖惩、培训等人力资源决策提供依据,特制订本规定。
(2)绩效考核的原则:岗位适用的原则、便于操作的原则、分层级考核的原则。
(3)本规定适用车队所有员工(队长除外)。
(4)绩效考核工作由队长负责组织实施,分管队长负责具体执行,经营副队长负责监督检查绩效考核工作的执行。
二、员工绩效考核级别划分
(1)队长负责考核书记、副队长、技术员;副队长负责考核分管班组长,班长负责考核员工。
三、基本工资与绩效工资的比例
(2)正式工:7:3
(3)劳务工:7:3
四、月度绩效考核
(1)正式工绩效考核。
(2)劳务工绩效考核。
(3)普通员工绩效考核。
(4)绩效考核表使用说明:
1)月度绩效考核总分为100分。
2)月度绩效考核由考核人做出评定,并上交分管队长审核,最后由分管队长上交队长审核批准,交经营副队长收集汇总。
3)凡是有行政检查记录2次以上和过失单的人员,在检查记录得分栏中只能按最低一档得分。
4)每月3日前由各负责人组织考核完毕将考核结果公示并上交经营副队长,经营副队长及时汇总保管兑现。
5)考核人依据考核表的考核项目对被考核员工进行考核,根据被考核人员对每一项的完成情况进行打分,并对员工的出色表现或重大失误给予简要说明。
篇3:管业公司分配方案与绩效考核
某管业公司分配方案与绩效考核
(一)分配方案
1、分配原则
按照多劳多得的分配原则,月基本工资与出勤天数挂沟,每月按26天考核。绩效工资与月绩效分数挂钩,绩效考核主要评价日常做市场、做营销、做品牌、做管理、做服务的情况;提成与回款业绩挂钩;团队年奖金与省区全年计划的落实以及市场管理水平挂钩。
2、收入分配办法
(1)收入的组成
月工资+绩效工资+提成+团队年奖金
(2)月工资、绩效工资、年奖金的分类标准:
大区副总年计划指标月工资绩效工资销售提成比例年奖金
2000万0.5%80000
省区经理年计划指标月工资绩效工资销售提成比例团队年奖金
一档600万以上%40000
业务经理月工资绩效工资销售提成比例
一档200万%
(3)考核发放办法
①月工资考核发放办法
月工资与当月出勤天数挂钩,每月按28天计算。出勤天数达到28天发全额工资,缺勤则按月基本工资÷28天×缺勤天数扣减相应工资。
②绩效工资发放办法
绩效工资与绩效考核分数挂钩:月绩效评分90分及以上,发全额绩效工资,月绩效评分90分以下,按月绩效考核分的百分比发工资。
③提成考核发放办法
奖金按月销售收入比例计提,省区经理按季度发放销售提成,业务经理按月度发放销售提成;大区副总和省总对区域月度收入的划分必须坚持公平,公开,公正的原则,事后报公司财务部备案。按产品类别,市场领域,地区状况分别如下:
华北大区:
省区经理为销售收入的1%
业务经理为销售收入的2%
注:
A.提成与未达账挂钩考核。
B营销人员年终指标完成率按全年累计指标考核。
④年奖金考核发放办法
A.营销大区副总年奖金兑现办法:提成按完成总金额发放,完成全年收入计划,发足额奖金;年计划完成60%及以上的,年奖金按完成比例予以兑现;年计划指标完成率未达到50%,无年奖金。
B.团队年奖金的兑现办法:以省区为单位,完成年收入计划,发足额资金;年计划完成60%及以上的,年奖金按完成比例予以兑现;年计划指标完成未达到50%,无团队年奖金。团队年奖金重在鼓励团队整体的协作能力,奖金为区域团队共同分享,由省区经理配合大区副总进行分配。
C.副总年奖金与团队年奖金的发放除满足上述条件外,还应该符合公司财务对于营销费用的控制比例,管理区年销售毛利率为负数者,年奖金一票否决
(二)绩效考核
1、考核标准
收入指标完成情况,绿化工程实施情况,重点客户培养情况。"五做"落实情况等(详见月绩效考核表),绩效考核分数与当月绩效工资挂钩。
(1)大区副总与省区经理考核内容
A、队伍建设目标完成情况,占30%;
包括:队伍成长合格率是否达80%。市场人才布局情况人才培养的管理方法与手段等
B、收入指标及其他经济指标完成情况,占40%
包括:销售收入,人均收入,费用率和利润率指标完成情况。
C、市场"五做"完成情况,占30%;
做营销:市场规划情况,价格体系和渠道政策,分销和工程策划方案情况。
做市场:竞争对手分析,"绿化工程"落实及培养优势大客户的情况等。
做服务:售后服务体系建立,营销人员培训合格率,经销商培训合格率及工程安装规范率情况等。
做管理:工程报务情况,合同规范情况,财务制度执行情况等。
做传播:企业形象统一,规范情况,广告费用支出执行情况,传播方案的制定执行情况等。
2、考核程序
在三级管理体系中各级打分,大区副总对省区经理考核,省区经理对业务经理考核,考核分数统一由驻外会计汇总,并于每月3号之前上交市场服务部。各级管理人员要在次月将绩效考评详情发于被考评人员,考评分数要体现公正、实事求是的原则。
(备注:报销标准细则、工资与绩效的发放细则由财务部门制定相关文字性说明)