职工工资制度方案（试行）
一、总则
1.1为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项,特制定本制度。
1.2本制度适用于公司全体职员(即惠州本部胶驻外工作的职员)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和津贴事项(技术系列的项目津贴除外)。
二、工资结构
2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
2.2固定工资包括:基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3浮动工资包括:考勤工资、绩效工资、效益工资,项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。
2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后,于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核,确定发放比例,最高为工资标准的20%。
2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成,项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间,如项目完成率低60%,项目津贴自当月停发;如项目完成率高于60%,项目津贴继续发放,直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况,确定项目奖的发放。
2.6职员工资扣除项目包括:个人所得税、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罚款等)、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2.7职员工资发放如有错漏,或需退还捐款时,将在下月工资“补杂”项补发。
三、工资系列
3.1公司根据不同职务性质,分别制定行政、技术、营销三类工资系列。
3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。
3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员,包括市场本部及难驻外机构所有职员。
3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1:
表3-1工资系列适用范围
工资系列适用范围
行政工资
1、总经理办公会成员
2、总部助理部长以上职员(市场本部及下属部门除外)
3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员
4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员
技术系列研究部、工资设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员
营销系列1、市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员
2、驻外机构所有职员(含经理、财务经理等)
四、工资计算方法
4.1工资计算工式:
实发工资=应发工资+补杂项目-扣除项目
应发工资=固定工资+浮动工资
固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴
=工资标准×固定工资系数之和
浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资
=工资标准×浮动工资系数之和
4.2工资标准的确定:
根据职员所属的工资系列/职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的工资标准。参见《职员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。
4.3;固定工资与浮动工资的标准系数设定:
设工资标准为1,;固定工资标准系数为A,其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为A1、A2、A3、A4,A=A1+A2+A3+A4。
浮动工资标准系数为B,其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4,B=B1+B2+B3+B4。
以上系数的标准设定说明如下表4-1:
表4-1:工资项目标准系数高级定
工资系列固定工资标准系数(A)浮动工资标准系数(B)
合计基本工资(A1)技能工资
(A2)住房补贴
(A3)医疗补贴
(A3)
合计考勤工资
(B1)绩效工资
(B2)效益工资
(B3)项目工资
(B4)
行政系列0.70.20.40.080.020.30.10.10.1/
技术系列0.70.20.40.080.020.50.10.10.10.2
营销系列0.50.20.20.080.020.50.10.10.3/
4.4固定工资计算方法:
固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴
=工资标准*(A1+A2+A3+A4)
4.5浮动工资计算方法:
浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴
=工资标准*(B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4)
其中,C1为考勤考核系数,C2为绩效考核系数,C3为效益考核系数,C4为项目考核系数。确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5:
表4-2:考勤考核系数(C1)确定方法:
C1初始值=1
考勤结果C1扣除值
旷工0.5天以上1
病、事假每请一天0.25
月累计迟到/早退每满5次0.5
月累计迟到/早退时间每满1小时0.5
1次事前未办请假手续0.2
C1=初始值―扣除值
表4-3:绩效考核系数(C2)确定方法
考核
成绩考核成绩
含义占职员总数
的比例绩效考核系数
C2的取值
S优秀5%1.3
A良好15%1.1
B合格60%1.0
C基本合格15%0.6
D较差5%0
表4-4:效益考核系数(C3)确定方法
效益指标达成率效益考核系数
C3的取值效益指标达成率效益考核系数
C3的取值
151%以上261%-80%0.8
121%-150%1.541%-60%0.6
101%-120%1.221%-40%0.4
81%-100%10-20%0
表4-5:项目考核系数(C4)确定方法
考核期内项目进程完成率项目考核系数
完成100%以上1
完成80%-100%0.8
完成60%-80%0.6
完成60%以下0
项目考核由项目经理负责。
五、试用期限职员薪级确定
5.1工资由总部发放的试用期职员
5.1.1通过招聘方式进入公司的试用期职员,其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议,填写《》(附3),经行政人事部、主管领导审核,总经理批准确定。
5.1.2通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员,其薪级由行政人事部提出建议,填写《职员薪级调整表》,主管领导审核,总经理批准确定。
5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务,或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者,薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。
5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者,根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时,应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度,在上限范围内酌情考虑。基本原则:有2年以上工作经验的技术系列试用人员,每满1年薪级可上调节器3-5级,最多不能超过同等到学历的上限;有2年以上工作经验的非技术系列试用人员,每满1年薪级可上调节器1-3级,最多不能超过同等到学历的上限。
5.1.5对于公司急需的特殊人才,试用期工资可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准,需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的工资标准及局面理由,经行政人事部、主管领导审核,总经理批准确定。
表5-1部分试用期职员薪级确定办法
[适用范围:工资由总部发放,且未担任行政职务者]
试用期职员
学历0-2年工作经验者2年以上相关工作经验者
薪级工资标准薪级浮动范围及上限
博士336000可适当上浮1―15级
上限为第18级(9800)
硕士522600可适当上浮1―20级
上限为第32级(6200)
双学士542400可适当上浮1―20级
上限为第34级(4600)
本科601800可适当上浮1―20级
上限为第40级(5800)
大专661200可适当上浮1―15级
上限为第51级(2700)
中专71700可适当上浮1―15级
上限为第56级(2200)
备注1、有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员,每满1年薪级可上调3-5级,最多不能超过同等学历标准上限。
2、有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员,每满1年薪级要上调节器1-3级,最多不能超过同等学历标准上限。
5.2工资由驻外机构发放的试用期职员
5.2.1分公司信下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出建议,填写《职员薪资调整表》,由分公司经理确定。分公司及下属经营部、办事处的试用期职员工资情况应报所属分公司经理备案,分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员工资情况进行查询、监督。
5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平,以及试用人员的能力、经验,试用职位的工作复杂程度,在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。
表5-2驻外机构试用期职员薪级确定办法
[适用范围:工资由驻外机构发放的试用期职员]
试用期职员
学历下限上限
薪级工资标准薪级工资标准
硕士
双学士
本科
大专
中专
5.2.3对于驻外机构急需的特殊人才,试用期工资可实在以上2条规定的标准,但需要由驻外机构填写《职员薪级调整表》,提出书面理由,报行政人事部、市场管理部审核,主管领导批准确定。
六、薪级调整
6.1应届大中专毕业生见习期满一年,或招聘人员试用期满,试用考核合格,符合转正条件者,应办理转正手续,重新确定薪级。
6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核,并根据考核成绩,重新确定所有职员的薪级。
6.3以上试用期考核,绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下:
表6-1.绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系
考核
成绩考核成绩
含义薪级调整幅度
备注
S优秀上调5-6级
职员薪级调整的上限为职员考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。
A良好上调3-4级
B合格上调1-2级
C基本合格上调0级
D较差下调1-2级
6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度,即同以上5.1.1/5.1.2/5.2.1条所述。
6.5原则上公司将在每个财务年度结束后,根据当年的经营业绩,对全体职员工资标准予以普调,并发文公告。
七、工资发放
7.1职员每月工资发放时间为下月15日,如遇节假日应提前。
7.2职员的工资条应采用逐级发放的办法:一般职员的工资由课长发放,课长的工资条由部长或助理部长发放,部工及助理部长的工资条由副总级主管领导发放,副总级领导工资由总经理发放。
7.3职员请假、休假时工资标准,按相关制度的规定执行。
7.4职员离职时的工资结算方法,按职员离职管理程序的规定执行。
八、其它事项
8.1所有职员的工资均为公司机密。任何泄露、探听他人工资者,一经发现,予以一次书面警告,并处100―500元的处罚。
8.2本制度由行政人事部起草,总经理办公会审定,总经理签字生效。
附:不同工资系列工资计算案例
例1:设一名享受行政工资系列的职员,薪级为第48级,工资标准为3000元,当月考勤考核系数为0.8,绩效考核系数为1.2,效益系数为0.8,则其工资项目分别为:
固定工资项目应发金额(元)浮动工资项目应发金额
基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240
技能工资3000*0.4=1200绩效工资3000*0.1*1.2=360
住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.1*0.8=240
医疗补贴3000*0.02=60//
固定工资合计2100浮动工资合计840
应发工资合计2940
例2:设一名享受技术工资系列、参与某一项目研发工作的职员,薪级为第48级,工资标准为3000元,当月考勤考核系数为0.8,绩效考核系数为1.2,效益系数为0.8,项目考核系数为0.8,则其工资项目分别为
固定工资项目应发金额(元)浮动工资项目应发金额
基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240
技能工资3000*0.4=1200绩效工资3000*0.1*1.2=360
住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.1*0.8=240
医疗补贴3000*0.02=60项目津贴3000*0.2*0.8=480
固定工资合计2100浮动工资合计1320
应发工资合计3420
例3:设一名享受营销工资系列的职员,薪级为第48级,工资标准为3000元,当月考勤考核系数为0.8,绩效考核系数为1.2,效益系数为0.8,则其工资项目分别为:
固定工资项目应发金额(元)浮动工资项目应发金额
基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240
技能工资3000*0.2=600绩效工资3000*0.1*1.2=360
住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.3*0.8=240
医疗补贴3000*0.02=60//
固定工资合计1500浮动工资合计1320
应发工资合计2820
篇2:公司大区工资相应级别报销管理制度
某公司大区工资及相应级别报销管理制度
一、基本原则
(一)一般程序
1、以出勤日计算每月应发工资;
2、每月10日发放上月基本工资,20日发放提成或绩效,由公司财务部统一存入员工个人帐户(遇节假日顺延);
3、自动离职人员工资待办理完移交手续后于次月10日到财务部结算;
4、每月2日前由人事部统一上报公司人员考勤、人员岗位及相应社保异动表、奖罚等情况到财务部,部门人员奖金由各部门经理上报。
5、按照劳动合同的约定及公司的福利待遇制度,根据当月考勤统计情况及公司有关规定由财务部门审核人事部门计算的工资,统一制工资表,执行公司有关制度、规定;
6、工资单经财务经理、部门经理、总经理签字方可发放;
7、由公司人力资源部统一制定并调整工资管理制度,经公司总经理批准后执行。
(二)保密原则
工资报酬实行保密管理,任何管理人员及相关工作人员非因履行工作职责之需要,不得向第三方泄露所获悉的公司薪酬结构;任何员工不允许以任何方式询问、议论他人的薪资报酬,并不得向他人泄露自己的薪资报酬。凡违反者公司将做为严重违反劳动纪律者处理。
(三)收入挂钩原则
1、为适应激烈的市场竞争及各事业部-利润中心的经营管理需要,各利润中心的人员收入、福利与所在利润中心的总体效益相结合,具体工资等级由各利润中心按本工资管理制定拟定。其中:业务人员的收入水平与其本人的业务完成额直接挂钩;非业务人员的收入水平与其所在利润中心的利润指标完成情况相关联;根据不同利润中心的实际情况,条件具备部门的主管(含)以上人员可实行年薪制。
2、职能部门人员的收入水平与公司的整体利润及个人绩效考评的实际情况挂钩,实行月薪制。各职能部门按照本工资管理制度,根据本部员工岗位职责、员工个人工作资历等情况确定本部员工的工资等级。
(四)备案原则
1、对于利润中心的业务人员与录入人员的收入标准,可在公司的工资管理制度原则基础上根据自身情况做调整,但必须在年度经营计划中明确说明,并经公司批准后报运营中心备案,方可执行;
2、所有利润中心、职能部门的人员工资等级必须在财务或运营中心备案(年薪制的除外)。
(五)薪酬结构
1、薪酬结构种类
1)年薪制加期权股;
2)基本工资加绩效工资加期权股;
3)基本工资加佣金(提成)制;
4)基本工资加计件工资加绩效奖励。
2、基本工资可由基础工资、职务工资、饭补构成。
3、对应于不同级别的人员公司规定不同金额的费用报销额度,凡在此额度范围内的交通费、通讯费、办公费、招待费、礼品费等与业务相关的费用支出可与下月10日据实报销;同时部门经理对本部门员工费用报销,可在其相应的额度内,根据部门业绩及员工当月工作考核情况予以调整。
4、根据深圳市政府社会保障制度,对于深圳市户口员工的房补,以"住房公积金"体现,直接存入个人帐户;而非深圳户口的员工作为相应的福利,对应不同的级别人员公司规定不同金额的费用报销额度,凡在此额度范围内的住房费用,可以据实报销。
5、实行以上薪酬结构的人员,除了由公司在法定节假日安排加班的按照劳动法规定给予加班费外,均不另外享受加班费。
6、每位员工只能享受一种薪酬结构,不允许既享受奖金基数又享受提成。
7、实行薪酬结构(3)(4)类的人员,其佣金(提成)提取标准以及计件工资的计算标准必须在公司财务部备案,并有财务部门的监督核算。
8、实行年薪制的人员,其年薪总额的50%-70%按月发放,根据收入标准相应级别确定每月的预期收入额,剩余30%-50%部分在年度考核结束后根据考核结果一次性发放。
二、工资定级权限
1、各事业部高级管理人员的工资由公司总经理确定。
2、由公司总经理确定工资的人员,工资文件由财务部负责备案,财务部经理负责编制报表及发放的执行工作;其他人员的工资定级文件由运营中心、财务部备案并执行。
3、利润中心人员工资定级:
1)各事业部总经理的年薪水平及月收入标准,与其利润中心的年度经营计划中各项指标挂钩,由公司总经理确定,财务部经理负责执行;
2)事业部总经理以下实行年薪制的管理人员的年薪水平及月收入标准,由事业部经理制订并随其利润中心的年度经营计划上报公司总经理批准后,运营中心、财务部备案并执行;
3)年薪制以外的管理人员、专业人员、业务人员、操作人员的定级与考核标准,由事业部总经理确定后报运营和财务部备案并执行。
4、职能部门人员工资定级:
1)部门经理(含)以上管理人员的收入水平与公司效益及个人绩效挂钩,其工资级别由公司总经理确定,财务部经理负责执行;
2)部门经理以下人员的定级与考核标准,由部门负责人制订,报公司总经理审核后,运营中心、财务部备案并执行。
三、工资收入标准(见附表)
附表1:利润中心管理人员收入标准;
附表2:成本中心管理人员收入标准;
附表3:专业技术人员收入标准;
附表4:操作人员收入标准;
附表5:业务人员收入标准。
篇3:经营管理科劳动工资定额管理制度
第一条认真贯彻国家安全生产、劳动法律法规及本矿规章制度的宣传、贯彻。
第二条负责全矿职工考勤、请销假、出差审批等管理制度的执行。
第三条负责全矿职工工资核算及公司拨付工资总额的核对、罚款统计、生产成本核算及分析。
第四条负责做好月度、季度、年度员工出勤、收入、社保基金等项目的汇总,以及上报公司、集团各种表格的汇总。
第五条负责全矿劳动定额的测评,计件工资单价的编制,各部室(生产区队)每月工资总额的计算和下拨,定岗定员编制,劳动定额报表的统计上报,各种定额资料的分析、整理归档工作。
第六条认真审核各区队上报的工资分配方案,督促办事员及时上报分数,并根据制定的方案对其进行核对。
第七条不定期的去区队调查其考核、工资上墙公布情况,真正做到公平、公正、公开。
第八条定期到工人当中调查工资分配、发放情况及工人对工资发放方面的反馈意见,并做好记录,以便更好的调整分配方案。
第九条下井到采煤工作面测量采高、及其他工作地点观察地质情况的变化,与技术科联系,并做好原始记录,以便及时调整定额。
第十条做好与矿相关科室、区队及公司人力资源部、财务部其他方面的工作。