酒楼总经理聘用工资绩效考核办法

酒楼总经理的聘用和工资绩效考核

一、定义

绩效考核是根据酒楼发展目标及营运需要,对岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果的评估。

二、目的

绩效考核是酒楼管理体系的基础,绩效考核的结果是确定岗位轮换、薪酬、福利、奖罚等人事决策的客观依据,同时也是检验总经理创造最佳业绩的有效手段。

三、目标

1、通过绩效考核管理系统实施目标管理,保证酒楼的总体目标能顺利实现。

2、通过绩效考核管理保证总经理的工作能力、职业道德符合规定的准则。

3、在绩效考核管理过程中,促进执行董事与总经理之间的沟通交流,及时纠正不当行为。

四、总经理的薪金标准:

底薪5000元/月+业绩奖金+超毛利率奖金

五、营业业绩考核

1、月营业定额**万,毛利率不低于55%,底薪5000元/月。

2、营业额每递增10万,毛利率不低于55%,奖励1000元,以此类推。

3、毛利率每递增2个点,奖励500元,以此类推。

4、毛利率低于52%的标准,每下1个点,扣罚300元,以此类推。

六、总经理的工作职责

酒楼全体员工是一个工作团队,而作为这个团队的带头人,总经理的使命不仅在于全面落实贯彻酒楼的营运规则,创造优异的营业业绩,提供良好的顾客服务,还在于如何领导、布置酒楼各部门的日常工作,在日常工作中深刻理解、把握和弘扬酒楼的企业文化,最大限度地激发员工的积极性和创造性,不但营造一个令全体员工心情愉快的工作环境,而且使每一位员工成为酒楼企业文化最基层的执行者和捍卫者,最大可能地为酒楼的集体长远利益着想和服务。

总经理的工作职责包括:制定酒楼的工作制度和经营理念;完成酒楼董事长下达的各项工作和营业指标;制定酒楼的经营计划,并督促各部门负责人贯彻落实执行;监督酒楼的物品采购、进货验收、库存,财务管理等体系;监督各部门的管理以及业绩考核;制定不同季节和节假日的促销活动与促销计划;了解并掌握酒楼的营业动态,及时调整经营思路;监督检查酒楼营业场所的卫生状况;负责处理(楼面经理处理不了)顾客的投诉与抱怨;处理(楼面经理处理不了)日常经营中出现的事务和突发事件。

七、聘用标准

总经理必须具备如下条件:

1.指导能力。能拓展下级的视野,画龙点睛,高瞻远瞩,使其人尽其才,提高业绩的指导能力;

2.培训的能力。按已有的规范管理培育下级,传授可行的方法、步骤和技艺,使其在其职尽其责、胜其任。同时要有找漏补缺,帮助下级尽快改正并培养他们迅速成长的能力;

3.资讯、数据的驾驭能力。讯息资料、数据的整理、分析,并使之运用到实践中去,以扬长避短、查漏补缺,加强管理,提升业绩的能力;

4.组织领导能力。怎样有效、合理地组织下级,调动员工的积极性,共同完成酒楼制定的目标;

5.正确的判断能力。对问题、对事件要客观地评判、正确地分析,并快速解决问题;

6.专业技能。经营酒楼管理的必备技巧和营销的能力;

7.企划能力。怎样有计划地组织人力、物力、财力,合理调配时间,整合资源,提高效率;

8.管理能力。不断地找出隐患问题,加强管理,防患于未然,使酒楼整体运营结构更趋合理的能力;

9.自我提高、自我完善的能力。不断学习和更新专业知识,在酒楼发展过程中能跟上时代的步伐和酒楼一起成长,不断充实自己,完善自己的能力;

10.诚信的职业道德。有良好操守和高尚的道德才能显示出人格的魅力,才能有上行下效的效果;

11.榜样和承担责任的能力。总经理是整个酒楼团队的领导。有什么样的总经理就有什么样的员工。遇事要不推诿、勇于承担责任。

八、考核标准

总经理的考核,主要是从德、能、勤、绩四个方面进行。

1、德具体包括个人的品质、职业道德和工作作风。这方面的体现主要是在日常的管理工作和为人处世的方面。

2、能主要指人的能力,既包括知识能力和学习水平,又包括实际工作能力、组织能力和身体的耐力。

3、勤反映出的是总经理的工作态度,包括:工作的积极性、主动性、创造性及纪律性等各个方面。

4、绩主要指工作业绩。工作业绩是德、能、勤、绩的综合反映。对总经理的考核,绩是非常重要而又容易考核的内容。提高酒楼营业额是最基本的经营任务和创造较高的利润责任。

九、经营业绩的考核:

(1)营业额和利润总额的同步增加;

(2)酒楼人员素质和服务水平的上升;

(3)库存量合理和管理费用的降低;

(4)采购成本的降低;

(5)资金利用率提高;

(6)品牌、口碑和知名度提高;

(7)广告效果显著;

备注:总经理的工作是繁重的,从经营管理、财务管理、库存管理、成本控制,到人才的挖掘和培育,都必须身体力行、督促落实。总经理的工作是全面的,不仅要有良好的口才、社交能力、公关能力、营销能力、内外联络协调的能力,还应懂餐饮菜式的品味和成本、掌握财务、以及酒楼财产安全等方面的专业知识。

侯建华

篇2:建筑集团管理人员聘用制度

建设集团管理人员聘用制度

1.实行全聘制,采取逐级聘任、签约办法

(1)副总经理、三总师的聘任,由总经理提名推荐,董事会集体研究考察,由总经理聘任;

(2)部门负责人(经理)的聘任:

l)部门负责人由分管副总经理或三总师提名推荐,总经理办公会议根据德、勤、绩综合考察确定后,由分管副总经理聘任并与其签订年度目标管理责任书后上岗;

2)部门副职的聘任,采取部门正职提名推荐的方法,报总经理室认可确定,副职与正职签订年度工作目标管理责任书后由正职聘任上岗。

(3)部门工作人员的聘任:

部门负责人根据本部门工作职能及年度工作目标,合理提出一人多岗的岗位设置及人选建议,总经理室按其专业职能确定后,由部门负责人与职能人员签订仁岗合同后上岗。

(4)直属公司负责人、项目经理部经理,分别由股东单位和职能部门联合推荐,总经理办公会议研究确定,由总经理与其签订年度目标管理或项目管理责任书后聘任上岗。

2.聘期和待遇

聘期(指行政管理人员和专业职能人员)原则上一聘五年,聘期届满,经考核.胜任工作者可继续聘任。受聘后按企业规定新任职务,确定其相应的职务等级和职务工资

3.解聘条件和待遇

(l)受聘期间调出本公司,自行解聘,按现职务工资等级介绍给调入单位

(2)聘期届满,基本称职的因企业调整等原因不再续聘。除保留其最后受聘时的工资等级外,不再享受原职务待遇。安排新工作后,其职务、特别待遇按新岗位确定。

(3)在聘用期间,工作失误造成较大信誉、经济损失或考核得不到本部门的多数人员拥护,或表现较差,经总经理办公会议研究认为其不称职的,给予解聘。解聘后不再享受最后受聘时的工资待遇,如重新聘用,按新岗位确定待遇。

篇3:工程公司员工聘用规定

工程公司员工手册:员工聘用

1、招聘需求申报

人力资源部每年根据公司的发展战略和年度经营计划预测公司人员需求预测,制定公司人才招聘计划报总经理审批。公司各用人部门每季度检查本部门人力资源供应状况,如有人员需求则于每季度最后一个月初提出人员调整计划,报人力资源部门。

各用人部门在确认本部门内无横向调剂人员的可能性,报部门主管审批后,填写《员工需求申报表》报人力资源部,如系新岗位需同时附上《岗位说明书》。人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等,提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议,并填写《各部门人员需求计划表》报总经理审批。

职位空缺时,应先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。

2、内部招聘程序

(1)人力资源部根据岗位说明书,拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式,内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。

(2)所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向所在部门经理提出应聘意愿,所在部门经理同意并报总经理同意后,向人力资源部提出应聘申请。

(3)人力资源部根据岗位说明书要求进行初步筛选。对初步筛选合格者,人力资源部组织用人部门进行评审。

(4)人力资源部将评审通过者名单报经总经理审批。审批通过后,中聘者办理原部门工作交接手续,到用人部门报到,正式上岗。

3、外部招聘程序

(1)报名:应聘人员持身份证、学历证、资格证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写《求职申请表》。

(2)若符合条件的报名人数不足,则需削减招聘名额,招聘人数不得超过复试人数的一半。

(3)甄选:

D人力资源部根据岗位说明书条件要求,审查求职者的个人简历和求职表,进行初步筛选,对符合要求者通知参加笔试。

E由人力资源部组织有关人员设计笔试试题,着重对应聘人员的学识、智力、心理、综合分析能力等进行测评,对合格人员通知面试。

F人力资源部通过与应聘人员面谈,考察应聘者的工作态度、求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等,对合格者通知复试。

G由用人部门负责对面试合格者复试,主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。

H对于复试合格者,用人部门主管根据实际录用人数确定最后人选。

I人力资源部组织对已合格应聘人员体格检查,体检不合格者取消录用资格。

J人力资源部对体检合格人员的经历、背景及以前工作表现情况进行核实,弄虚作假者取消录用资格。核实无误后,人力资源部报总经理审批后,通知被录用人员前来报到,并通知用人部门接收。

4、试用与转正

试用的目的在于补救甄选中的偏差。试用员工上岗前,须参加岗前培训,合格后才能上岗。

用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导,并确定一名直接负责人管理其行为,承担其行为责任。

公司新进员工试用期为3个月。特殊人才经总经理批准可缩短或免于试用期。

试用期间,新员工若有严重违规行为或能力明显不足者,试用部门应在《试用员工评核表》上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。

试用期满后,其直接主管部门应严格对照《岗位说明书》在《试用员工评核表》上详细列出考核意见,并提出转正、辞退或延长试用期意见报人力资源部审核。

凡需延长试用期限,其直接主管与部门主管应详述原因,经人力资源部审核后办理延期试用手续,补发下期《试用员工评核表》。试用期延长时间不超过3个月。

对在工作中表现突出者,可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩,试用部门直接主管与部门主管在《试用员工评核表》上详述考核意见并附上工作业绩材料,经人力资源部审核后办理转正手续。提前转正必需具备如下条件:试用期满1月以上;试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上(含一天)记录;工作积极主动,工作量饱满,工作实绩显着;业务或技术娴熟。

员工3个月试用期内,事假超过五天者应予辞退,病假达七天者应予辞退,有旷工记录或迟到、早退达2次者应予辞退。

对试用合格者,如属已有工作经验者(公司特聘人员除外),应要求其出具原单位离职证明或相关工作经验的证明文件后(如有特例须有总经理批准,否则继续按试用人员对待),由人力资源部代表公司与其签订劳动合同或劳务合同,并填写《员工履历表》。从正式聘用之日起,享受公司同类人员待遇。

5、特殊人才录用

对于公司急需的特殊人才(如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家),可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试。由人力资源部负责搜集、核实及传递高级人才相关信息和初步筛选,由董事长/总经理直接进行面试,综合评定。

对于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考岗位说明书,与应聘者商定具体数额,经董事长/总经理批准后执行。

特殊人才需经试用期考核,由总经理对考核报告进行审议。通过后,由人力资源部代表公司与其签订劳动合同,正式聘用。

6、新员工入职指引

新员工接到录用通知后,应在指定日期到录用单位人力资源部门报到,填写职员报到登记表,如因故不能按期前往,应与有关人员取得联系,另行确定报到日期。

新员工加入新港湾时,须向本部人力资源部门提供身份证、学历证明(大学本科及以上需提供毕业证书、学位证书原件)、工作证明、婚姻状况证明、以及近期体检报告和免冠近照,并亲笔填报准确的个人资料。

当个人资料有以下更改或补充时,请员工于一个月内填写个人情况变更申报表,交给所在单位人力资源部门,以确保与职员有关的各项权益:姓名、家庭地址和电话号码、婚姻状况、出现事故或紧急情况时的联系人、培训结业或进修毕业。

公司提倡正直诚实,并保留审查职员所提供个人资料的权利,如有虚假,将立即被终止试用或解除劳动合同。

报到程序:

2办理报到登记手续,领取考勤卡、办公用品和资料等;

3与试用部门负责人见面,接受工作安排,并与负责人指定的入职引导人见面。

7、人事档案

公司人力资源部门负责人事档案管理。公司人事档案设为储备人才档案、员工档案、离职员工档案三种。

(1)储备人才档案

公司人力资源部门设立人才储备档案,以备人才选聘。储备人才资料来源为应聘人员及其它渠道所获得的人才信息。储备

人才档案保存期限为二年,到期后予以销毁。

(2)员工档案

公司人力资源部门为每一名员工建立人事档案,公司员工人事档案随工作岗位的变动,在各部门之间进行调转。

员工基本资料、工作表现、考核及奖惩记录、岗位变动、学习培训等内容均存入档案。

7离职员工档案

公司员工离职,其档案应转入离职档案。离职员工档案保存期限为三年,到期后予以销毁。