绩效考核指标

　　绩效考核指标(Performance Indicator)

　　绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。

　　一、绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标(keyPerformanceIndicator，KPI)每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。

　　二、要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点(或部门)的运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。

　　三、应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。

　　四、要能反映价值链各节点(部门)之间的关系，注重相互间的利益相关性。

　　五、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的协调。

　　六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的。

　　七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。

　　制定原则

　　绩效考核指标的设定必须符合SMART原则 ：

S：(Specific)

　　S：(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标;

M：(Measurable)

　　M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差;

A：(Attainable)

　　A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的;

R：(Relevant)

　　R：(Relevant) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的;

T：(Time bound)

　　T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。

　　指标特征

　　(1)绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。

　　(2)考核指标是具体的且可以衡量和测度的。

　　(3)考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。

　　(4)考核指标是基本工作而非工作者。

　　(5)考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。

　　(6)考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。制定绩效考核指标遵循的原则

　　一、绩效考核指标应与企业的战略目标相一致

　　在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。

　　二、绩效考核指标应突出重点

　　抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平;但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。

　　三、绩效考核指标应素质和业绩并重

　　重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。

　　四、绩效考核指标重在“适”字

　　绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。

篇2:供电所年度经营指标考核办法

供电所年度经营指标考核办法

为了搞好我单位经营管理工作,,进一步树立企业以经济为中心的经营思想。实行客观的经营动态管理,结合我单位的实际情况,特制定如下经营指标考核管理办法;

一、10千伏线路的线损率、电费回收率、抄表率、抄核收差错率,考核办法如下:

1、线损指标率在7%的基础上每超+1或降-1百分点,罚抄表员50元,月考核是兑现.

2、电费回收率低于100%的,将在抄表员的工资中扣充电费,月考核时兑现。

3、抄表率如有估、漏、抄的现象,第一次发现罚抄表员100元,第二次发现罚款200元,如有第三次的话将责令下岗培训,合格后方可上岗。

4、抄、核、收差错率,在千度以下者,罚其100元,千度以上,万度以下者,罚其500元,万度以上者直接下岗培训3个月,并且考试合格后方可上岗。

二、0.4kv线损率,电费回收率,抄、核、收差错率考核办法:

1、线损率在11.5%的基础上每超+1或降-1个百分点,罚抄表员20元。

2、电费回收率低于100%的,在抄表员工资中扣其相应金额充交电费,月考核兑现。

3、抄表率,发现估、漏抄现象,第一次发现罚抄表员50元、第二次发现罚其200元,如在出现一次就责令其下岗培训3个月,并考试合格后方可重新上岗。

4、抄、核、收费差错率100度以下者罚抄表员50元,100度以上1000度以下者罚200元,1000度以上者将责令调离抄、核、收岗。

以上制度我们将会严格执行,确保我单位今年的各项经营指标能顺利完成。

----供电所于**年制定,**日开始执行

篇3:化工安全生产指标考核办法

为全面落实安全生产控制指标和安全生产目标,减少和杜绝生产安全事故的发生,促进企业安全、健康、快速、协调发展,依据公司下达的安全生产控制指标和安全生产目标,特制定安全生产考核办法如下:

1、考核内容

1.1、控制指标有:各类事故起数、伤亡人数、一般机械设备事故、轻伤负伤率、火灾事故及职业病等。

1.2、工作目标有:安全生产例会、安全生产教育培训、重大事故隐患监控、安全专项整治、安全生产投入、事故报告和应急组织、安全生产档案管理、工作创新等情况;以及特种作业人员持证上岗,安全设施、安全标志、安全警示的设置率,安全隐患整改率,劳动用品发放率等。

2、考核办法

2.1、考核采取日常监督评价和年终考核相结合的方式进行。日常监督评价由每季度控制指标完成情况和日常对工作目标落实情况的检查组成。年终考核由实际考察考核和综合考核组成。

2.2、考核分值计算:根据安全生产工作考核评价标准,总分100分计算,其中安全生产控制指标为40分,工作目标为60分。考核采用逐项扣分办法,每项扣分直至该项标准分扣完为止。,

2.3、考核结果的档次划分:考核结果分为“较差、一般、比较突出、突出”四个档次。总分60分以下的定为“较差”,60——79分定为“一般”,80——89分定为“比较突出”90分(含90分)以上定为“突出”。

本办法适用于本公司各部门及车间完成年度安全生产控制指标和工作目标的考核。

年度安全生产控制指标和工作目标的考核表

序号

考核

目标

评价要点

分数

100分

标准要求和评价办法

备注

1

控制

目标

1、伤亡事故起数

2、伤亡人数

3、职业病

40

不超过下达控制指标的不扣分

轻伤事故每发生一起扣5分,重伤事故每发生一起扣15分,发生死亡事故扣30分,

发生职业病扣20分。

以责任状控制指标为准

2

安全生产责任制落实

1、将安全生产工作例入重要议事日程,并由生产厂长亲自抓(听职汇报或回报),亲自布署

2、每季召天一次安全生产例会,部署安全生产工作

3、各班组签订安全生产责任状

4、奖罚制度落实

5

领导亲自召开安全生产年会,达不到的扣2—4分,按要求召开安全生产工作例会的不扣分,每少一次扣2分,无会议记录的每少一次扣1分,未对安全生产责任状进行分解的扣3分,奖罚制度未落实或落实不到位的扣2—4分。

每年末实地考核

3

安全生产教育培训

1、安全生产宣传教育工作情况

2、安全月活动情况

3、特种作业人员持证情况

5

未展开安全生产宣传教育活动的扣2—4分,未组织三级教育或组织不力的扣2—4分,培训率低、组织工作差或培训结果检查有问题的扣2—4分,特种作业人员持证率低扣2—4分,完全没有证扣5分

年终

考核

4

重大事故隐患监控和专项治理

1、对重大事故隐患和危险源进行全面登记、建档和监控,制定隐患整改方案并组织整改

2、安全检查和专项治理情况

10

对重大事故和危险源未进行建档、登记、监控的扣6分,不合格的扣4分,未制定整改方案的发现一起扣5分,未及时更改的发现一起扣5分,未按规定进行定期检查和专项治理的每少一次扣2分

年终

考核

5

安全标志和警示

1、安全标志牌

2、安全警示牌

5

没有安全标志牌和警示牌的扣5分,安全标志或警示牌不全的扣3—4分,安全标志和警示牌不清洁的扣2分

日常

考核

6

安全生产资金投入情况

1、安全生产整改资金的落实情况

2、劳动保护用品资金落实情况

3、安全教育培训专项资金落实情况

10

未按规定落实安全生产整改资金投入的扣7—10分,

未按规定落实劳动保护用品资金投入的扣5—6分

未按规定落实安全教育培训资金投入的扣5—6分

年终

考核

7

安全检查整改情况

1、安全检查制度执行情况

2、对隐患整改、处置和复检要求的执行情况

3、安全检查记录的填写情况

10

未展开日常安全检查的扣2—4分,未按规定对隐患进行整改和复查的扣5—10分,无安全检查记录、无隐患整改复查记录或隐患整改未按如期完成的扣4—8分

日常

考核

8

生产安全事故报告处理情况

1、安全事故报告处理制度执行情况

2、事故应急预案修订情况

3、指定专门救援人员情况

4、应急救援预案演练清况

5

未执行生产安全事故报告处理制度的扣2—4分,

事故应急救援预案可操作性差或不及时修订的扣2—4分,

未对专门救援人员进行培训的扣2—4分,

应急救援预案无演练的每发现一次扣2分

年终

考核

9

报表和安全档案管理

1、及时准确统计报送各类安全生产情况调查表

2、有关材料及时报送传达办理情况

3、各类安全管理档案及台帐

5

统计信息未按时限上报或出现数值差错,每次扣1—3分,瞒报扣5分

未按规定传达办理的扣1—4分

相关档案、台帐不健全的扣2—4分

日常

考核

10

工作创新及评优情况

1、安全生产工作经验及方法在全公司有借鉴意义

2、某项安全生产工作在同行业获得表彰

3、某项安全生产工作在全市获得表彰

5

在全公司有借鉴意义得3分

在同行业获表彰得5分

在全市获表彰得5分

以相

关文

件材

料为

依据

1.2.4安全生产目标管理制度

1、目的

对公司安全生产目标进行控制。

2、范围

本制度适用于公司各部门。

3、管理职责

3.1、综合办公室负责本制度的编制、修订、督促检查;

3.2、各基层编制本部门目标及实施计划,各基层单位编制本单位安全生产目标及实施计划。

3.3、总经理批准公司安全生产目标。

4、工作程序。

4.1、制订

?行政部根据安全生产方针、管理评审的结果、风险评价结果、生产和过程绩效、标准化系统评价结果、改进安全生产管理存在的不足之处,起草安全生产目标和指标,征求基层单位意见后由总经理批准后实施。

4.2、实施

总经理实现安全生产目标和指标提供人力资源、财力资源、物力资源、技术资源。

4.3、目标分解及实施

行政部将安全生产目标和指标以安全目标责任书形式分解到各部门。确保目标和指标实施。

4.4、实施结果考核

行政部负责半年进行一次预考核,每年12月进行全年考核并将考核结果公布于员工,做为安全奖罚依据。

4.5、安全生产目标与指标评审及修订

行政部通过考核结果分析安全生产目标和指标的适宜性,及内外部条件变化,对目标进行修订。