教师绩效工资分配办法
教师绩效工资分配办法
按照《河南省义务教育学校绩效工资实施意见》(豫政 [2009]57号)、《安阳市龙安区义务教育学校绩效工资实施意见》(龙人劳社[2009]24号)和《龙安区义务教育阶段学校教师绩效工资考核实施意见(试行)》(龙教发[2009]98号)的有关规定，结合彰武中心校《关于学校教师绩效工资考核分配实施办法的意见》，根据我校实际情况，特制定绩效工资分配办法(试行)。
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、实施对象
在编在岗的正式教职工。
三、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
3、坚持“科学合理”原则。
四、领导组织
为加强学校绩效工资实施工作的领导，中龙山小学成立学校绩效考核领导小组，组长：李志华，成员：全体在职教师。
五、绩效考核内容及量化计分办法
(一)绩效考核项目及计分标准
考核共计100分，其中考勤10分、工作量40分、岗位履行情况20分、岗位业绩30分。
1、考勤(10分)。主要考核教职工出勤情况。病假2天扣1分、事假1天扣1分、矿工1天扣5分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。(考核依据以学校考勤制度执行)。
2、工作量(40分)。
(1)、教师实际周任课时数以外的加课时方法：班主任每周加4课时;跨语、数、英学科每周加2课时;兼功能室管理每职每周加1课时;中层领导每周加4课时，教研组长每周加2课时，教师工作量以任课时数及外加课时数为准。男教师55岁以上，女教师50岁以上，支边教师,每周照顾1课时，毕业班教师每周照顾2课时。
(2)、班主任工作考核，根据课时转换为分值，进行班主任间的分配。根据学校制定的《班主任考核细则》，对班主任重点考核学生的德育教育、学生身心健康、班风学风、习惯养成、学生全面发展等情况。
(3)、班主任费单列为每人每月30元，按照六个月计算。
计算公式为：
教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数
教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×40分
(学校要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。)
3、岗位履职情况(20分)。
(1)师德(5分)
1)、国颁《中小学教师职业道德规范》;服从领导，热爱学生，遵守学校有关规定(不准体罚或变相体罚学生，发现一次扣1分;情节严重，有损学校形象或造成一定社会影响的，视情况每次扣2—5分)
2)、积极参加政治学习，不断提高思想政治觉悟。 [ 查学习笔记，每少一次，扣0.5分]。
(2)教学过程考核(15分)
项目分值考核内容及办法负责科室
制度落实1分
1、认真贯彻实施《龙安区中小学教学常规管理30条》、《彰武学区中心学校强力推进“四环节”教学法管理要求30条》、《彰武学区2009-2010学年第一学期中心教研组活动方案》、《龙安区【2009】2号文件》《龙安区【2010】2号文件》等相关文件。0.5分
2、教师人人有实施四环节的计划;教师人人熟悉2号文件。0.5分教导处
听课评课1.5分
1、每学期校长、主任、学科教研组长听课评40节以上。
2、教师听课评课20节以上。
3、按照四环节要求认真听、评课，每少听、评1节扣0.5分。教导处
学案1.5分
1、无超周备课每次扣0.5分。
2、教案赶不上教学进度，补教案每次扣0.5分。
3、教案节数每少1节扣0.5分。
4、没按“四环节”备课要求的每节扣1分。各教研组
业务活动1.5分积极参加学校及以上各级组织的中心教研组和相关四环节业务学习。每无故少参加1次扣0.5分。教导处
各教研组
四环节研究1.5分
1、每个教师每两周至少写一篇教学札记或反思。每少一篇扣0.5分。
2、每学期至少书写一篇有关“四环节”教学案例。0.5分。
3、每学期至少向学区投稿一篇有关“四环节”教学札记反思等。0.5分。教导处
公开课展示2分
1、名师、学科带头人、骨干教师、攻关小组成员每期在学校或中心教研组至少展示2节“四环节”公开课。
2、其他教师每学期至少展示一节“四环节”公开课。每少展示一节扣1分。教导处
教师作课4分
1、按“四环节”课堂评价标准能够达标。1分。
2、校内作示范课，每次1分。
3、推荐到学区兄弟学校示范课，每次1分。
4、优质课。市3分、龙安区2分、学区1分。各教研组
学生习惯养成1分1、学生行为习惯养成教育效果良好，无打架斗殴、无违法行为。0.5分
2、课堂上学生有很好的分工合作意识，有较高的学习兴趣。 0.5分少队
批改作业1分1、全收全改，每发现1次不符合要求每次扣0.5分。
2、不认真批改每次扣0.5分。教导处
证书附加分
1、 论文分。国家级2分、省级1.5分、市级1分、龙安区0.5分。
2、 辅导证。国家级2分、省级1.5分、市级1分、龙安区0.5分、学区0.2分。
3、 其它荣誉证。优秀教师、优秀班主任、先进个人称号等，按以上级别得分。 教导处
4、岗位业绩(30分)。
方案一：
教学业绩考核分值表
第一块：巩固率10分，非正常流失，每流失一名学生扣1分，可得负分。
第二块：学生成绩评估合格率(15分)。
合格率100%90-99%80-89%70-79%60-69%50-59%40-49%30-39%30%以下
分值
1-3年级语数151413121110530
分值
4-6年级语数 15141312111050
分值(英语) 151413121160
第三块：学生成绩评估优秀率(5分)
优秀率80-100%70-79%60-69%50-59%40-49%30-39%20-29%10-19%10%以下
分值
1-3年级语数54.543.532.5210
优秀率70-100%60-69%50-59%40-49%30-39%20-29%10-19% 10%以下
分值
4-6年级语数54.543.532.52 0
分值(英语)54.543.532.52 0
备注：(任两科及以上两率均取平均值)
方案二：
教学业绩考核分值表
第一块：巩固率10分，非正常流失，每流失一名学生扣1分，可得负分。
第二块：成绩评估20分。(依据学区统一组织的教育质量评估)。
1、教师的评估得分以自己所任学科在全学区的成绩档次得分：倒数第一档得10分;其他各档具体得分按以下公式计算：
20—{(20—10)÷(学区同年级总班数—1)}×(自己所得档次—1)
2、教师的基本绩效分数，如果所任两门课及以上者，得分按两个档次分数的平均分数进行计算。如：一课为第一档得20分，一课为倒数第一档得10分，基本绩效得分就是(20+10)/2=15分。
附：积分对照表
档次
班数12345678910
102018.917.816.715.614.413.312.211.110
82018.517.115.714.312.911.510
72018.316.61513.311.710
3、上升幅度：接他人学科比上一学期每上升一个名次加1分。
4、语、数、英以外的统考小科目获第一档者，每一科目奖2分，获得第二档奖1分。
方案三：
计算办法：
1、巩固率10分，非正常流失，每流失一名学生扣1分，可得负分。
2、优秀率占5分，及格率占15分，学生巩固人数占10分。
3、计算公式：
教师优秀率得分=教师学科优秀率÷学区最高优秀率×5
教师及格率得分=教师学科及格率÷学区最高及格率×15
4、最后三项得分之和为教师业绩分。(担任两个课目的积分为两个课目得分之和除以2)
5、语、数、英以外的统考小科目获第一档者，每一科目奖2分，获得第二名奖1分。
(二)奖励性绩效工资的分配
1、教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。计算公式为：
教职工个人奖励性绩效工资=全校教职工奖励性绩效工资总额÷全校教职工绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分
教职工个人绩效考核得分=考勤+得分工作量+岗位履职得分+岗位业绩得分
2、女职工产假符合国家规定天数的，不参与积分考核，享受教职工平均奖励性绩效工资。
3、因工作需要通过组织协调，借调到外单位工作的，经所在单位考核合格可享受奖励性绩效工资。
4、有下列情况之一的`不享受奖励性绩效工资。
(1)本学期累计旷工达3个工作日、病假累计超过30个工作日或事假累计超过15个工作日的;
(2)脱产学习的(只限学历进修);
(3)判刑在缓刑期间的;
(4)长期在编不在岗人员;
(5)造成重大公共事件的直接责任人;
(6)严重违反师德规范造成不良影响的;
(7)以非正常方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损坏学生利益的;
(8)故意完不成教育教学任务给教育教学工作生成损失的;
(9)不服从组织领导安排的;
(10)其他原因未担任教育教学工作的。
六、绩效工资发放形式
学校教职工基础性绩效工资按月发放，奖励性绩效工资学校分学期两次考核造册，先上报学区批准，结果再由龙安区教体局审核后报区财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
篇2:第2人民医院绩效工资核算办法
第二人民医院绩效工资核算办法
1、总体原则:
坚持将社会效益放在首位,综合目标考核,个人绩效不与业务收入相挂钩。实行院科两级管理、两级分配,体现责、权、利相结合,效率优先,兼顾公平。
2、指导方针:
建立科室成本核算制度,以医疗质量为核心,以统计数据为依据,综合目标考核为主体的核算办法。将每位职工的绩效工资与医德医风,医疗、护理、院感质量,工作效率,服务态度,科室面貌等综合评价直接挂钩核算,力求做到按劳分配,效率优先。同时考虑科室之间的劳动强度、风险程度、收费标准等差异适当调整,兼顾公平。
3、具体做法:
(1)在成本核算的基础上确定药剂及各医技科室的绩效数字。
(2)重新划分各临床科室的收入。将药品收入及相关辅助检查收入在临床科室之间进行二次分配,按照一定比例计入相关科室,与科室的业务收入合计成核算收入,扣除工资、办公费用、折旧各等项支出后计算出各科室的绩效基数,同时将计入各临床科室的二次分配收入相应的在各医技科室中予以扣除。
(3)根据院部各职能科室对各临床及医技科室的检查考核结果和医院奖惩条例规定,调整确定科室绩效应发放数。
(4)科室按照科内成员的岗位职责、职务、职称、工作质量、工作数量、风险程度、工作环境等综合因素并考虑适当向技术骨干及高年资医技人员倾斜的基础上确定每位科室成员的绩效分配系数,上报院部。
(5)院部在综合考评、广泛征求意见的基础上确定最终分配系数,结合科室绩效应发放数,计算出个人的绩效工资,由财务科统一发放到个人帐户。
篇3:医院绩效工资核算会计工作职责
医院绩效工资核算会计岗位职责
一、在科长的领导下,负责医院绩效工资的核算。
二、具体根据各部门考核结果,依据《县人民医院BBM绩效考核方案》核算全院各科室的绩效工资。
三、根据科室分配结果将绩效工资发放至员工工资卡。
四、不定期对绩效分配结果进行分析比较,并了解绩效发放过程中职工思想动态,并将情况汇报上级领导,以寻找激励的最佳方案。
五、负责医院绩效考核资料的收集、整理、归档工作。
六、完成领导交办的其他任务