激励作用薪酬制度
激励作用薪酬制度
总则
本制度适用于集团高层管理人员，包括：集团总裁、副总裁、学部校委会成员，及其他董事长和总经理认定可享受年薪制的员工。
集团高层管理人员实行聘任制，每届任期13年，可连聘连任。
高层管理人员薪酬由以下几部分构成：
基本年薪(下限年薪);
考核年薪(上限年薪);
奖励年薪(年终奖金);
法定福利和保险;
特别福利保险计划;
高层管理人员年薪采取保密制度，集团内部员工不得采取任何方式故意泄漏或取得与年薪额度相关信息。
标准年薪
标准年薪由基本年薪和绩效年薪组成，总额根据上年绩效结果由董事长和有关人员协商达成。
基本年薪占标准年薪40，按月核发，招办主任如进入年薪制体系，基本年薪占标准年薪的`30%。
基本年薪的初始核定以协定工资、劳动力市场价格、事业部人力资源政策为基础。
特殊情况由总经理批准后可以随时进行调整。资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。
新聘(或新晋升)高层管理人员的基本年薪按照事业部现行标准进行核定。
绩效年薪分为上半学年绩效年薪和下半学年绩效年薪两大部分，分别根据上半学年和下半学年绩效考核结果核发，其比例为40：60，均在学期末招生结算工作全面结束后一个星期内核发。
绩效年薪核发根据学期绩效年薪，核发比例如下：
优秀 良好 称职 需改进 不称职 核发比例
110及以上 100109 90109 7089 70以下
具体内容参见相关绩效考核制度
如在任期间发生重大事故，处理办法见集团其它规定
超额奖励年薪
超额奖励年薪基数：在夏季招生核算结束后，根据集团与学部业绩核定上学年超出预定目标的收入额，根据一定比例进行提取，作为超额奖励年薪总额。
超额奖励年薪总额根据各岗位间标准年薪额的对比系数和绩效考核系数进行发放，具体办法如下
各岗位奖励年薪= ×奖励年薪总额
∑(对比系数*考核系数)
篇2:员工薪酬激励管理制度
员工薪酬与激励管理制度
第一章总则
第1条目的。
为了将员工工作绩效与企业经济效益有机结合,形成与企业绩效考核挂钩的薪酬激励制度,规范企业员工的薪酬分配行为,充分调动员工积极性和创造性,发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。
第2条制定原则。
1.竞争原则。
根据企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件,制定具有相对市场竞争力的薪酬制度。
2.公平原则。
既使本企业薪酬水平相对于行业内其他企业的薪酬水平具有一定吸引力,又使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
3.激励原则。
根据员工工作岗位的差别及对企业的贡献不同,真正体现多劳多得及按贡献大小分配薪酬的原则。
第3条适用范围。
本企业所有员工。
第二章薪酬构成及工资系列
第4条企业正式员工薪酬构成。
1.企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
2.员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
第5条试用期员工薪酬构成。
1.企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体试用期时间安排视劳动合同法、企业有关规定及其所在岗位而定。
2.员工试用期工资不少于转正后工资的80%,试用期内不享受针对正式员工发放的各类补贴。
第6条根据不同职务性质,将企业工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。
工资系列适用范围表
工资系列适用范围
行政管理系列企业高层领导、各职能部门经理、行政部(勤务人员除外)、人力资源部、财务部、审计部所有职员
技术系列产品研发部、技术工程部所有员工(部门经理除外)
生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(部门经理除外)
营销系列市场部、销售部所有职员
后勤系列
一般勤务人员如司机、保安、保洁员等
第三章高级管理人员薪酬标准的确定
第7条基本年薪是高级管理人员的一个稳定收入来源,由个人资历和职位决定。该部分薪酬应占高级管理人员全部薪酬的30%~40%。
第8条高级管理人员的具体薪酬水平由薪酬委员会依据上一年度的企业总体经营业绩以及薪酬市场调查数据来确定。
第9条年终效益奖。
年终效益奖是对高级管理人员经营业绩的一种短期激励,一般以货币的形式于年底支付,该部分应占其全部薪酬的15%~25%。
第10条股权激励。
股权激励主要有股票期权、虚拟股票、限制性股票等方式,依据高层管理者对企业的贡献程度、任职年限等分配。
第四章一般员工工资标准的确定
第11条岗位工资。
企业实行岗位等级工资制,根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求不同,将岗位划分为不同的级别,实行梯级工资标准。
第12条绩效工资。
1.绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。员工绩效考核结果分为五个等级,其标准见下表。
绩效考核标准划分
等级SABCD
说明优秀良好合格差
2.绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。
(1)月度绩效工资。
员工月度绩效工资同岗位工资一起按月度发放,月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。
(2)年度绩效奖金。
企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩,决定员工年度奖金的发放额度。
第13条工龄工资。
工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算,工龄每满一年可得工龄工资××元/月;工龄工资实行累进计算,满××年不再增加。
第14条奖金。
奖金是对为企业做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励,具体发放标准由人力资源部根据具体情况拟定个人单项奖金及集体奖金的发放方案,报总裁审批通过后计发。
第五章员工福利
第15条社会保险。
企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳养老、失业、医疗、工伤、生育保险。
第16条法定节假日。
企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期,所有员工每年可享有以下11天国家法定有薪假期,具体如下。
国家法定假期一览表
法定节假日元旦春节清明节劳动节端午节中秋节国庆节
放假天数1天3天1天1天1天1天3天
第17条带薪年假。
员工在企业工作满1年可享受个工作日的带薪休假,以后在企业工作每增加一年可增加个工作日的带薪休假,但最多不超过个工作日。
第18条其他带薪休假。
企业视员工个人情况,为员工提供婚假、丧假、产假、哺乳假等有薪假期。
第19条津贴或补贴。
1.住房补贴。
企业为员工提供每月~元的住房补贴。
2.加班津贴。
(1)凡制度工作时间以外的出勤为加班,主要指休息日、法定休假日加班,以及八小时工作日的延长作业时间。
(2)加班时间必须经主管认可,加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。
加班津贴支付标准加班时间加班津贴
工作日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×150%支付
休息日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×200%支付
法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付
3.学历津贴与职务津贴。
为鼓励员工不断学习,提高工作技能,特设立此津贴项目,其标准如下。
学历津贴、职务津贴支付标准
津贴类型支付标准
学历津贴
本科××元
硕士××元
博士及以上××元
职务津贴
初级××元
中级××元
高级××元
4.午餐补助。
企业为每位正式员工提供××元/天的午餐补助。
第六章附则
第20条本制度由企业人力资源部制定,自总裁核准后实施,修改时亦同。
篇3:销售人员薪酬激励设计模式
销售人员薪酬激励的设计模式
薪酬激励设计是企业人力资源管理的重要工作,“薪情”会影响“心情”,它的好坏直接影响员工的效率,而直接创造有形价值的销售人员的薪酬激励设计在企业薪酬激励设计工作中更是居重要地位,它将在很大程度上直接影响企业的业绩与未来发展。在现实企业中,销售人员的薪酬设计除具有薪酬激励设计所共有的误区如内部不公平、外部不公平、脱离企业实际等外,销售人员薪酬激励设计的误区还具有其独特性的一面,这些误区突出表现在以下几个方面:
销售人员的薪酬激励设计没有与企业的发展阶段、规模、产品生命周期及企业的经济承受能力相结合,这种薪酬激励设计误区在现实企业中最常见。由于买方市场的形成,销售几乎成为所有面向市场的企业的首要工作。企业为了迅速打开市场,提升销量,往往不顾自身实际情况,以提供具有竞争力的薪酬激励来吸引销售精英。但是,企业往往没有对薪酬总量进行测算,以保证在提供有竞争力的薪酬激励条件的同时,能有充足的资金支撑企业的经营发展。结果使企业背负沉重的人力成本,销售费用所占比例居高不下,失去整个薪酬调整的坚实基础。
销售人员的薪酬激励不具有成本效益性。在任何竞争型企业里,一切与薪酬激励有关的东西首先都是投入,也即成本,既然是投入就要有产出与之匹配,否则就不符合成本效益性原则,对企业来讲是不经济的。销售人员的薪酬激励同样如此,企业在以高价引进销售精英后,因企业或销售人员自己的原因不能换来销售业绩或企业的长远利益,这些薪酬激励投入就是无效投入,不具有成本效益性。
没有将与销售人员相关的隐性报酬与销售人员的整体薪酬激励设计结合起来。销售人员本身的薪酬激励报酬是很容易测算的,但是与之相关的一些隐性报酬多数企业在设计销售人员薪酬激励时却没有详细测算,这些隐性报酬包括除销售人员薪资激励之外的保险、福利、加班费、补助(贴)、津贴等,如果企业不将其纳入薪酬激励设计中综合考虑就可能使企业整体人力成本失控。
在销售人员的薪酬激励构成上,有的企业表现为销售人员薪酬模式的单一与僵化。多数企业经营多年仍是成立时的薪酬模式,不管是高层还是中基层仍是采用月薪制,除此之外,其它与绩效、年资等相关的支出却没有体现出来,固定化与缺乏弹性是企业的通病。
销售人员的薪酬水平与同行、市场价位脱节,失去外部公平性。有的企业对销售人员没有一个科学、合理的调薪政策,为避免调薪所带来的风险(经营业绩不确定风险、调薪负面作用风险等)干脆不调整薪酬,造成工作多年的销售人员仍是入职时的工资,调薪无望。在当前销售精英供不应求的需求形势下,多数销售人员可能就会用跳槽的方式谋求更高的薪水。
奖金固定化,变相成为销售人员薪酬的一部分。这是目前多数企业存在的现状。管理者为激励销售人员,往往会有年终双薪或按等级规定相应的奖金额,由于一直以来都有年终奖,销售人员已将年终奖作为收入的一部分,认为是理所应当。但是,企业经营又存在不确定性,当经营状况不佳时,就陷入了两难境地。发吧,没赚到钱,发奖金就等于额外增加企业负担;为避免销售人员薪酬设计中的失误,企业应根据自身所处的行业、人才市场及业内薪资行情、企业的发展阶段、规模,企业产品的生命周期、产品边际贡献等设计适应企业实际情况的动态调节的薪酬激励模式,以期达到理想效果。
下面从三家企业对销售人员三种不同的薪酬激励组合设计方式,可以看出不同的企业应有适合自身情况的销售人员的薪酬激励方式:
甲企业是一家成立不久的生产、销售汽车清洗用品的民营企业,企业的规模较小,整个销售队伍主要以企业销售员为主体,尚无设立驻外分支机构,品牌与销售渠道都尚处于建设状态,企业的任务是尽快让消费者了解自己的产品,为渠道建设提供良好的市场条件。因此,该企业为迅速打开市场,采用了人员促销的方式,快速发展各类代销客户,并与代销客户配合广泛开展促销活动。在对销售人员的薪酬考核方面采用“高基薪低奖金”的方法。
表一:甲企业业务人员薪酬体系。
职位基本薪酬奖金说明
业务经理3000超过目标销售额*5%目标销售额即为当月的基础薪,销量达不到目标销售额的,只发基本薪酬,奖金额超过基薪时只发奖金。
业务员2000超过目标销售额*5%目标销售额即为当月的基础薪,销量达不到目标销售额的,只发基本薪酬,奖金额超过基薪时只发奖金。
乙企业是一家成立已有十年的民营高新技术企业,主要设计、研发、生产、销售智能及娱乐玩具,其产品在市场上有一定的品牌优势,销售模式采用代理制。总部成立销售部,统揽国内的销售业务,并基本以各行政区划设立销售大区,大区下面又在全国主要城市都设有分公司、办事处,办事处分管若干省份的业务,办事处直接向销售大区报告。每个办事处配备若干名业务代表,这些业务代表的主要工作是拜访客户,配合客户开展推广活动,传递企业的销售政策与市场信息,沟通信息,增进了解。由此可见,该企业的销售人员主要是推广人员,因此,在薪酬结构上采用“高奖金/提成,低基薪”的薪酬模式,目的是以此稳定营销人员队伍,使企业经营快速平稳发展。以下分别是销售部经理、销售大区经理、办事处主任、业务主办、业务代表的薪资结构。
表二:乙企业销售部经理、销售大区经理、办事处主任实行年薪制,以下是其薪资结构:
职位基本薪酬年终绩效奖金薪酬构成
销售部经理年薪*50%年薪*50%l基本薪。每月发放l年终绩效奖金:年终发放,并与年终绩效挂钩。
销售大区经理年薪*60%年薪*40%
办事处主任年薪*70%年薪*30%
表三:乙企业业务主办、业务代表实行月薪制,以下是其薪资结构:
职位月基本薪酬季度绩效奖金薪酬构成
业务主办85%15%l基本薪。每月发放l季度绩效奖金:每季发放,并与季度销售目标挂钩。
业务代表90%10%
丙企业是一家生产家用电器的上市集团企业,白色家电及小家电产品基本都在国内市场名列前茅。企业的商标被国家工商总局认定为“中国驰名商标”,品牌价值经权威机构评估高达百亿元,名列全国最有价值品牌之列,20**年入选中国十大公众喜爱商标。拥有遍布全国的市场营销网络,并在美国、欧洲、日本、香港、韩国等地设有分支机构。在销售人员的薪酬激励方面,高层实行“基本薪资+年终收益”,其中,年终收益包括提留的一定比例的工资、效益分红、超额经营成果贡献、股票收益。中基层销售人员采用“月薪+年终绩效奖+超额奖金”的薪酬模式。基层销售人员实行“基本薪资+年终奖”的薪资模式。下表是该公司销售人员的薪资结构表。
表四:丙企业销售人员薪酬结构表。
职位基本薪酬年终绩效工资(奖金)效益分
红超额奖金股票收益薪酬构成
营销总监年薪*80%年薪*20%与团队绩效挂钩按比例对超额部分提成收入中超过一定额度的部分以流通股的形式发放l基本薪酬。按月发放。l年终绩效工资。年薪人员与个人绩效挂钩。年终发放。l效益分红。与团队绩效挂钩,年终发放。l超额奖金。按比例对超额部分提成,年终发放。l服票收益。超额部发以流通股发放。(高层才有)
营销经理年薪*80%年薪*20%与团队绩效挂挂钩按比例对超额部分提成收入中超过一定额度的部分以流通股的形式发放
驻外销售经理年薪*80%年薪*20%与团队绩效挂钩按比例对超额部分提成无
销售人员月薪与个人绩效挂钩与团队绩效挂钩按比例对超额部分提成无
由以上三家企业对销售人员的薪酬激励方案可以看出来,甲企业产品刚刚上市,产品没有什么知名度,最好的方式就是采用固定薪酬模式,或者是采取“高固定,低奖金/提成”的模式,因为这个时候,产品销售风险性很高,销售人员的努力很可能得不到足够的市场回报,因此,这个时候就不能让销售人员来承担风险。这种薪酬设计模式突出的是分险共担、利益共享的经营理念,使企业快速成长与发展,激励销售人员与企业共同成长与发展。然而,经过一段时期的努力,产品得到了客户的认可,逐渐在市场上打开了销路,销售的风险程度逐渐降低,销售额处于增加时期,这时,企业就可以适当降低销售人员薪酬中的固定部分,也即基本薪酬部分,提高浮动部分,即奖金或提成部分,以鼓励销售人员更为积极地扩大销售份额,增加销售额。乙企业的薪酬模式即是这种情况。最后随着产品达到成熟期,产品品牌或企业品牌对于消费者的购买行为产生的作用比销售人员的说服作用显得更为重要时,就可以将销售人员的薪酬方案仍改为“高固定+低浮动”的薪酬模式,丙企业就是这种情况。
综述,销售人员薪酬激励模式设计的核心在于个人和企业同步发展,在选择薪酬激励方案时要慎重评价各种方案,要综合各种激励手段,而不仅仅是薪酬分配的杠杆。这样才能使企业的目标与员工个人的目标相结合,也才不会使企业的各种努力与投入打水漂。