医院工资分配制度(一)
医院工资分配制度,大家了解过公司的制度吗?每个共组都会有自己的制度,我们要遵守这些公司制度!以下是医院工资分配制度,欢迎大家阅读!
医院工资分配制度【1】
一、目的
为完善本公司的分配机制,建立适应社会主义市场经济的高效、公平、合法的薪酬体系,鼓励职工积极工作,促进公司和个人共同发展,制订本制度。
二、适用范围
本制度适用于与公司签订劳动合同的职工。
三、工资结构
1.基本工资
基本工资由总经理室确定。
2.岗位职级工资
2.1本公司所有岗位分为三个系列,分别是:工人系列、销售业务管理系列、管理和技术系列。
2.2各系列都根据工作职责性质或技能、能力不同设置若干岗位职级,并规定相应的工资系数范围。
各岗位的级别通过岗位评价确定。
岗位职级工资=岗位职级工资基数×岗位职级工资系数
3.奖金
3.1各部门的奖金根据相应的奖金考核方案计算。
3.2其他一次性奖金,如年度奖、质量奖、安全奖、节约奖、销售奖、项目奖等,由总经理室根据相关制度、考核方案或经济工作实际情况确定。
4.补贴、津贴
保留物价补贴、独生子女补贴和少数民族补贴。
另外,由人力资源部门根据实际情况提出其他补贴(如郊区补贴)、津贴的发放方案,报经总经理室批准执行。
点评:
工资结构是最没有固定模式的部分,要根据本企业的战略和实际需要来设计。
大的方面来讲,有以岗位为主和以技能、能力为主,也有以绩效为主的。
该公司固定部分工资强调的是岗位价值,结合考虑能力,采用了类似宽带工资的结构。
浮动部分以奖金为主。
工资分配制度承上启下、连接内外,需要有不少接口,请制订者务必注意。
这份制度的2.2规定了工资与岗位评价的关系,第3、4则为奖金和补贴等方案(第三层次制度)的制订提供了依据,这些奖金、补贴方面的制度、方案都比较灵活,特别是奖金考核需要不断调整,所以另行制订是比较好的。
一般,常常会把岗位工资每一级别的具体数字一起规定出来,这也是可行的。
四、工资的确定和调整
1.新招聘应届大中专毕业生见习期一年,见习期间按见习岗位起始工资系数减0.2计算岗位职级工资,其他工资、津贴按规定执行。
见习期满,符合条件的予以转正,并按其岗位确定岗位职级工资。
2.其他招聘进入公司职工,试用期内按同岗位职级起始系数减0.2计算岗位职级工资,其他工资、津贴按规定执行。
试用期满符合条件正式聘用的,按其岗位确定岗位职级工资。
3.职工调动到高级别岗位工作,隔月起三个月内比照试用期计算岗位职级工资(不低于原工资),三个月后经考核基本达到岗位工作标准的再确定其岗位职级工资;到低岗位工作的,隔月起按新岗位所确定的岗位职级工资发放。
4.部门根据事先制订并经总经理室批准的考评办法对本部门职工进行绩效考评,报经总经理室审批同意,可以根据考评结果提高或降低工资系数。
5.特殊情况,经总经理室决定可以破格提高岗位职级工资。
6.新设岗位或因机构重组、岗位重新设置等引起岗位工作职责发生变化,人力资源部门应会同有关部门进行岗位评价,核定岗位职级和工资系数,报总经理室批准。
对于管理、专技(业务)中高级岗位的设置、聘任,人力资源部门应把评价、核定结果报总经理室,由总经理室批准。
7.总经理室可根据公司方针目标、公司效益、社会生活水平、社会工资水平、工资额度等因素确定岗位职级工资基数和基本工资,并报集团批准执行。
点评:
有了工资结构,所有岗位都可以按照该结构来确定工资,但有一些特殊情况需要作出规定。
范本中提到了7种情况,其中第4条规定了绩效考评与增加工资的关系,第6条规定了岗位变化时的工作程序,这两点都与其他管理制度相关,实际上是提供了两个对外的接口。
此外,第7条与《工资管理制度》中的工资制度评价相联系。
五、工资支付
1.公司实行月薪制,按月支付当月工资和上月的奖金。
公司确因生产经营困难,暂时无法按时支付工资,须与工会协商一致、提前告知职工并按有关规定执行。
2.新进公司或因终止、解除劳动合同离开公司的职工,当月劳动关系在本公司的时间不满15天并满勤的,发给一半固定工资;超过15天并满勤的发给全额固定工资,奖金和缺勤的工资按奖金考核办法以及有关规定计算。
3.职工根据国家规定或经公司同意参加社会活动、职工子女参军、相关少数民族职工在工作日内逢开斋节、女职工在工作日内逢妇女节,可按规定休假,工资奖金照发。
4.职工婚假、丧假、节育假、女职工产前检查、自然流产产假、第一次人工流产假视作出勤,工资奖金照发。
5.职工年休假、探亲假期间以固定工资为工资基数计发工资。
6.女职工哺乳假、产前假期间以固定工资为工资基数计发工资。
7.职工病假期间固定补贴照发,以其他固定工资的**%为工资基数,并按有关规定计发工资或疾病救济费。
8.女职工产后长假期间固定补贴照发,以全公司最低岗位职级工资加上其他固定工资的**%为工资基数计发工资,但不低于上海市最低工资的**%。
9.长病假、产后长假的职工回公司复工,按**%的比例计发岗位职级工资,其他工资奖金按规定发放。
三个月后确定岗位职级工资。
10.职工事假期间仅发固定补贴。
11.加班加点以除固定补贴以外的其他固定工资的**%为工资基数,按相关劳动法规计算加班工资,日工资为月工资基数除以20.92天,小时工资为日工资除以8小时。
12.因公司原因停工、停产,在一个月内,发固定工资。
超过一个月的,基本工资、固定补贴照发,另加其他固定工资的**%。
停工期间因需要安排职工工作的,按日补发扣除的固定工资,奖金根据公司有关规定以及考核、核定结果按日计发,全月工资合计不低于上海市最低工资标准。
13.职工因不胜任岗位工作而暂时离岗的,或因岗位重组等原因暂时没有岗位的,在离岗期间不发奖金,隔月起,按全公司最低岗位计发岗位工资,其他工资按相关规定执行。
14.职工旷工按规定、按日扣除全部固定工资、补贴和奖金,并按公司有关规定处罚。
15.在计算工资时,凡涉及日工资、小时工资的,除另有规定外,均按每月20.92天,每天工作8小时计算。
点评:
本部分是日常计发工资的依据,很重要。
这里提到的大多数情况都与劳动法规和政策有关,必须根据当地的规定来设计。
关于离岗(第13条)的问题比较特殊,加入这条,还有个目的就是要提醒设计者,要结合本单位实际,尽可能多的考虑到各种特殊情况。
六、附则
1.本制度中所称工资,除特别指出外,是指以货币形式支付给职工的报酬,即列入工资总额统计的货币收入。
医院工资分配制度【2】
公立医院目前工资结构是实行岗位绩效工资制度,职工的薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴、奖金等几部分构成。
岗位工资目前全部按个人所任职务对应最低档执行[1]?,薪级工资是根据职工个人任职年限和工作年限确定,绩效工资是按职工工改前原工资的一定比例测算,实行总量控制,单位自主分配,津贴补贴是按国家有关规定标准执行。
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2现行工资结构弊端?
从上述介绍中不难看出,目前虽然实行的是岗位绩效工资制度,但同一职务人员不论其任职时间长短、工作水平高低,岗位工资都一样,薪级工资确定主要依据工龄和任职年限,未能充分体现出岗位绩效工资制度在收入分配上优势,仍是一种基于论资排辈,基于静态的个人资历的分配制度,忽视了实际能力与现实贡献,并且缺乏有效考核评价依据,难以激励那些具备高技术含量、高经验积累、承担高风险、高附加值、高强度工作的专业人员,是一种对于劳动价值没有充分评价的新形势下的“大锅饭”制度,因此难以有效建立和发挥薪酬制度的保障和激励机制。
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2.1重历史资历,轻现实贡献
由于目前的分配制度以档案工资为主,制定依据主要是个人的学历、职称、任职时间、工龄等基本条件,只要职工具备某一职称、资历,就被认定其在工作中有相对称的劳动付出和价值创造。
相同职称的职工,不论其工作岗位的重要性,其承担的责任和劳动强度的差别,更不论其实际工作的态度、效率与综合效益的不同,彼此之间收入差距仅在奖金方面稍有体现。
久而久之,就会造成职工“混资历”的现象,
职工自然而然的追求更轻松更少承担风险的工作,这种薪酬分配方式不能发挥的正面激励作用。
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2.2医院内部薪酬分配的不公平性
由于现行的薪酬制度是把人们所拥有的学历、工龄、职称等与其实际技能与经验划上等号,也把人们具备的能力与其实际在工作中运用的能力完全划上等号,于是造成内部分配不以劳动成果为依据的严重的平均主义和实际的不平等性。
例如一名从事高风险、高责任的脑外科副主任医师与一名相对工作轻松,对专业要求较低的康复门诊的副主任医师收入相差不大,一名工龄较长的普通工人,不论其在医院中实际发挥作用的大小,其收入可能高过在临床一线工作强度极大、轮值夜班,但工龄较短的主治医师,因此,此分配制度不能完全体现“多劳多得”“优劳优得”的现代分配理念。
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2.3薪酬分配对高技术人才缺吸引力,使公立医院人力成本虚高
公立医院职工工资水平大致相当,为提高薪酬对高级人才的吸引力,只能增加福利和奖金的分配,但这些增加的福利和奖金的分配仍按人头平均分配,仅少量根据成本效益核算拉开一定差距,要加大对关键岗位、关键人才的分配力度,公立医院所耗费的成本是巨大的,因为,事业单位医院的工勤人员工资收水平远远高于劳动力市场价格,而一名优秀学科带头人的月收入也只不过在奖金分配方面多一些罢了,这种分配对优秀要才的吸引力明显不足。
正是由于目前的分配制度造成了各家公立医院的人力成本支出占医院业务收入比例过高,如果没有财政支持,大多数医院根本支撑不了如此庞大的人力成本开支,分析其薪酬结构发现,较多的人力成本支出是花费在低附加值、低效能的劳动上。
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3建立基于量化考核的岗位绩效工资制?
3.1目的?进一步深化人事和工资制度改革,充分发挥现有工资制度的激励作用,做好定编定岗,强化全面绩效考核,真正建立按岗定薪、易岗易薪的岗位工资制和强化分配激励与约束功能的绩效工资,以绩效考核为核心、质量持续改进与病人满意度提高为目标建立评价标准,拉开差距,有升有降,从而形成职工的收入随医院效益高低和个人业绩好坏上下浮动的机制,更好地发挥职工的积极性和创造性,从而增强医院活力,提升医院的品质竞争力和经济效益。
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3.2完善岗位设置,建立合理岗位工资体系
根据医院发展趋势,对照医院等级评审标准,结合医院具体情况,合理定编定岗,在进行充分的职位分析和制定详尽的岗位说明书前提下,根据现行公立医院岗位工资类别,按工作内容和责任大小分为若干职等,采取以岗定薪为主,技能定薪为辅的定薪原则,资历只能作为竞争岗位的资格要求。
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公立医院岗位工资类别分为专业技术岗位、管理岗位、工人岗位。
各岗位划分不同出不同的职级,应根据岗位职责和资历要求,分别确定相应岗位工资。
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在强化岗位工资和薪级工资的保障作用的同时,一定要加大绩效工资的激励作用。
可将福利工资,如一些补贴项目,纳入绩效工资中,进行再分配。
绩效工资根据量化考核结果进行浮动,既保障大多数员工的基本生活,又减少各种福利工资比例,强化考核对绩效工资的激励作用。
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3.3建立以量化考核的为基础的绩效工资制
3.3.1以量化为基础?
应发绩效工资的计算应取决于薪酬预算、工作量预测和对当月工作量指标、工作效益指标和效率指标的量化统计。
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薪酬预算应包含对历年的薪酬分析、外部的薪酬调查以及医院业务增长目标、人力成本占总业务收入的设定比例等因素,薪酬预算的原则是在业务收入达到目标增长前提下,维持员工收入水平的增长,工资总额应不超过业务收入35%,绩效工资可占工资总额65%~70%,并设定出各岗位之间的薪酬比例,在此基础上核定相关的目标贡献考核标准和各效率指标考核标准,以保证薪酬制度达到预期的激励效果。
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绩效工资构成中要考虑工作量、完成目标贡献值情况、工作风险程度等因素,各效率指标要体现医院经营上的价值取向、体现医院追求的是更多更好更廉价地为顾客服务。
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3.3.2以考核为核心?
建立与绩效工资分配紧密结合的绩效考核制度,绩效考核指标的选取要围绕医院特别关注与追求的质量改进与病人满意度提高[2]?。
根据不同岗位类别分别设定医疗服务关键绩效指标行政部门KPI指标以及后勤服务KPI指标。
其中医疗服务KPI指标又可分成医疗、护理、医技三类,每类分别选取3~4个维度,每一维度中选取关键敏感而实用的4~5个指标,各指标权重各有不同,绩效考核结果以点数体现,其中应得绩效点数是医院根据岗位目标管理给不同的工作内容按照权重赋予相应的点值,即目标点数,是各岗位按目标要求应达到的预定点数。
经过阶段测评,以实测点数为客观依据,以实得点数占应得点数百分比作为评价员工绩效优劣和岗位胜任情况的判断标准。
实发绩效工资是对来源于工作量、工作效益和效率的应发绩效工资的质量修正,它激励员工不单纯追求多干,更要干好。
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同时,通过日常对关键绩效指标的观察和客观评价,代替了年度考核中的主观判断;绩效考核结果按月兑现于实发绩效工资,已起到对员工行为持续规范的作用。
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3.3.3基于量化考核的绩效工资的价值导向?
新的绩效工资制度可明显拉大收入分配的差距,且这种差距是根据量化考核后动态变化的,基本实现了向临床一线倾钭,向技术、管理骨干倾钭,多劳多得、优劳多得的分配目标。
可促使各诊疗、护理组间采取各种措施以争取病人的信任与满意,促使员工自觉遵守各项医疗制度规范和医院规章制度,积极主动改善与病人的关系,提高服务质量,绩效工资的激励作用明显增强。
综上所述,建立新的绩效分配,使员工收入差距有所加大,使医院内部分配趋向于按劳动成果分配,绩效工资多少取决于其实际竞聘到的岗位和在岗位上所付出的努力、取得的业绩,可使收入分配更公平,但这一分配方式需要在实践中不断完善和修正
医院工资分配制度【3】
第一章总则
第一条:目的
为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。
第二条:原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则
二、效率优先兼顾公平的原则
三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
四、优化劳动配置的原则
五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条:职责
一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门,主要职责有:
(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;
(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;
(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;
(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);
(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);
(六)、核算并发放集团公司员工工资;
(七)、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门,主要职责有:
(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;
(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;
(三)、核算并发放员工工资;
(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五);
(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构
第四条:薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面,分类与构成如下图:
第五条:工资
本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条:基准工资释义与分类
一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类,按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。
第七条:基准提成工资释义与构成:
一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部,人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数;
二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。
第八条:津贴
本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。
第九条:奖金
公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。
第十条:福利
公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。
第三章年薪制
第十一条:年薪制的释义
年薪制是以年度为考核周期,把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。
第十二条:年薪制员工范围
本公司实行年薪制员工的范围为:集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人
第十三条:年薪制员工工资的构成
本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖,[莲~山课件]不参与提成工资分配。
其中,基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。
第十四条:基础年薪的释义
本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资,是年薪的预支部分。
第十五条:绩效年薪的释义
本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。
绩效年薪的实际支付金额,要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算,具体计发办法,按集团公司《个人绩效考核办法》规定。
第十六条:基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例,依年薪制人员不同的经营管理责任,按领导职务层级设置不同的比例。
第十七条:基准年薪标准
基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系
第十八条:年薪制员工试用期和考察期的月薪
年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。
考察期是公司通过内部招聘、选聘,为职位晋升(含从基准年薪低档职位向高档职位调动)员工设置的一至三个月的考察期,还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。
新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十,不计发绩效年薪和超额利润提成奖。
职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。
经考核合格的,从考察期满的次月起,按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪,计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。
试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整,必须在任职前约定。
第十九条:子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准:
一、考核内容。
为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。
公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的,并分解在试用、考察期间应实现的目标。
二、合格标准。
按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核,获得75分(含)以上的为合格,75分以下的为不合格。
第二十条:公司副职领导、总助、部门负责人(含副职,以下同)在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。
按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定,对被考核人的新任职位实施考核,个人绩效考核得分90分(含)以上的为合格,90分以下的为不合格。
第四章月薪制
第二十一条:月薪制的释义
月薪制是以月度为考核周期,把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。
本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。
第二十二条:标准月薪制人员范围
子公司实行标准月薪制人员的范围为:办公室(行政管理和后勤服务人员)、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工,集团公司总部非年薪制员工。
第二十三条:提成月薪制人员范围
子公司实行提成月薪制人员的范围为:销售部和售后服务部非年薪制员工。
第二十四条:标准月薪制员工工资的构成
本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等,不参与提成工资分配。
基准工资只是计发基数,构成内容有以下两个部分:
一、基础工资(相对固定的部分,为基准工资的80%,也称:基础月薪)
二、基础绩效工资(浮动部分,为基准工资的20%)
第二十五条:提成月薪制员工工资构成
本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。
基准工资和基准提成工资只是计发基数。
基准工资的构成内容有以下两个部分:
一、基础工资,为基准工资的80%,也称基础月薪。
二、基础绩效工资,为基准工资的20%。
基准提成工资的构成内容有以下两个部分:
一、基础提成工资,为基准提成工资的80%。
二、提成绩效工资,为基准提成工资的20%。
第二十六条:月基准工资标准
月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。
第二十七条:绩效工资基数释义
本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。
第二十八条:应发绩效工资的计算:
本制度所称应发绩效工资数,是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后,依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。
第二十九条:月薪制员工在试用期的月薪
公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工,可以依劳动合同法的规定设置试用期,试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发,试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。
第三十条:学徒工的薪酬
学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。
第三十一条:实习生的薪酬
实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。
第五章奖金
第三十二条:奖金的种类
公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。
第三十三条:年度绩效奖
一、奖励范围:十二月份工资发放名册中的月薪制(包括标准月薪制和提成月薪制)员工。
二、奖金额度:以公司为单位,计提奖金总额,计提方法如下:
公司年度绩效奖标准总额为:公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1.5。
依总裁办公会议提议,经董事长批准可以调整倍数。
公司年度绩效奖应发总额为:公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效(KPI)考核得分对应的年度绩效奖系数。
三、奖金分配
1、根据各部门的年度绩效情况,作第一次分配,把总额分配至各部门
2、各部门根据员工个人年度绩效情况,作第二次分配,把本部门奖金分配给员工。
3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订,报集团公司人力资源部备案后执行。
第三十四条:超额利润提成奖
一、奖励范围:公司全体员工
二、奖金额度:按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。
三、奖金分配
奖金的分配比例为:公司总经理(含主持工作的副总经理)可控制在总额的25%以内,副总经理、总经理助理、部门负责人(年薪制人员)、主管的平均数应分别控制在主管(不含)以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。
公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。
具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订,报集团公司人力资源部备案后执行。
第三十五条:突出贡献奖
一、奖励对象:在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。
二、奖金额度:由集团公司人力资源部拟订评奖方案,作出规定,也可由集团公司总裁、董事长作出决定。
第六章福利
第三十六条:法定福利
公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。
第三十七条:公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节(春节、端午、中秋节)礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利,具体实施细则另行制订。
第七章薪资调整
第三十八条:职位分类及薪等、职等和薪级的设置
公司员工的职位分为两大类七岗系:即职能类(含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系)和技术类(含销售岗系、服务岗系、修理岗系)。
公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级,其中又将技术类职位分为五个职等,每个职等内设二个薪级;将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等,其中初任职等内设二个薪级,熟练、资深职等内各设三个薪级。
职位分类及其薪等设置见附件六:职位分类与薪等表。
第三十九条:薪等职等薪级的释义
一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估,依据集团公司、子公司设置的职位,把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等,按薪资水平由高到低,序号从一开始,由小到大设置的等别。
本制度现行薪等设置为十四个。
二、本制度所称职等,是指集团公司为同一职位,按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。
本制度现行职等,按职位分类的不同,设置不同的职等。
三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。
本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低,序号从一至八共设置八级。
试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。
职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七:集团公司员工基准工资表,附件八:4S店年薪制员工基准工资表,附件九:4S店标准月薪制员工基准工资表(南昌地区店适用),附件十:4S店标准月薪制员工基准工资表(地市店适用),附件十一:4S店提成月薪制员工基准工资表(南昌地区店适用),附件十二:4S店提成月薪制员工基准工资表(省内地市店适用)。
第四十条:薪资调整的主要内容
公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况,主要从以下五个方面调整员工薪资:
一、调整基准年薪和基准月薪(以下统称基准工资)标准(简称调标)。
二、调整工资提成计算方法。
三、调整超额利润提成奖的提成比例。
四、调整年度绩效奖的计提方法。
五、调整员工的职位及其职等薪级(简称调级)。
第四十一条:基准工资标准的调整
一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素,每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。
二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟订,经集团公司总裁办公会审议通过,报董事长批准后执行。
三、基准年薪标准调整的主要依据和方法
1、主要依据:
①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例;
②年度目标利润的多少;
③经营条件的不同,包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等情况;
④职位的不同。
2、方法:
基准年薪=职位工资(中位标准工资)×职务系数×目标利润系数×经营条件系数。
具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。
四、基准月薪标准调整的主要依据和方法:
1、主要依据:
①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例;
②职位、职责和任职资格;
③工作环境。
2、方法:
具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。
第四十二条:工资提成计算办法的调整
集团公司授权子公司依据业务市场发生的变化,在既有利于提高公司经营效益,又有利于提高员工的工作积极性的前提下,适时制订或调整《工资提成计算办法》。
《工资提成计算办法》须报集团公司事业发展部批准、人力资源部备案。
第四十三条:超额利润提成奖提成比例的调整
超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营责任书中约定。
第四十四条:员工职位、职等、薪级的调整
一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程,因工作需要,公司员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的,应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。
(一)主管职位(含)以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程:
由人力资源主管部门填制《员工异动审批表》申报,经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核,签字同意后,报公司负责人签字批准;涉及变动工作单位的,《员工异动审批表》由异动前单位审核批准后,转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续,对员工的工资进行调整。
(二)主管职位(不含)以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程:
1、按集团公司内部招聘选聘人才制度和《要事审批流程》规定的权限下发任职通知书。
2、按本条(一)款相同流程办理审核手续(公司负责人的审批权变更为审核权),签字同意后报集团公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准。
其中属集团公司委派的财务负责人异动,由人力资源部先转集团公司财务部及其分管领导审核同意后,由人力资源部及其分管领导审核同意报总裁批准。
因职位晋升又设置了考察期的薪酬,必须办理两次异动申报审批手续。
第一次是以职位调整为目的,《员工异动审批表》中的异动执行时间选择职位异动,第二次是以薪资调整为目的,《员工异动审批表》中的异动执行时间选择薪酬异动,是指考察合格后的薪酬标准执行时间。
二、职等、薪级的晋升与下降
(一)、职等薪级晋升与下降的员工范围
1、集团公司员工;
2、子公司月薪制员工。
(二)、职等内薪级晋升的基本条件
1、个人年度绩效被评为优秀的,或连续两年被评为合格的;
2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。
调薪是指调级,包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资,按本制度规定上调薪级的,调标又调级的,但不包括调标不调级的。
(三)职等晋升的基本条件
因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时,员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求。
员工任职资格的认定方法由集团公司人力资源部拟订报总裁办公会审议通过后执行。
职位任职资格见附件十三至附件十九。
(四)职等内薪级晋升对象和时间的确定。
1、个人年度绩效被评为优秀档次的,从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级,但距上次调薪间隔时间不足十二个月的,从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。
2、个人年度绩效连续两年被评为合格的,从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级,但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的,从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级。
(五)职等薪级同时晋升对象和时间的确定
按集团公司任职认定办法规定获得资格的,按前款规定晋升职等薪级,未获得资格的不予办理调薪,特殊情况需调级的报集团公司总裁办公会决定。
(六)职等薪级的下降
个人年度绩效被评为不合格的,从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级,或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。
下降的薪级属下一职等薪级,以后薪级晋升遇升职等,仍需按职等晋升规定办理。
(七)职等薪级晋升与下降的申报审批流程
1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程:
由子公司填制《员工异动审批表》,经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件,同意签字后报公司负责人批准。
2、集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程:
由集团公司人力资源部填制《员工异动审批表》,经工作部门,人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件,同意签字后报总裁批准。
三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限:
《员工异动审批表》中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下:
(一)异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源(预算)计划,或临时批准的职位编制增减计划,职位编号等范围内。
(二)异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。
(三)职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件,薪资应符合集团公司公布并在实施中的基准工资标准。
四、职位、职等、薪级调整申报审批规范
(一)填制《员工异动审批表》应字迹规范、清楚,选择异动类别准确,与异动有关信息填写不漏项,要真实,无论何种异动均应填报个人绩效情况。
(二)审批内容权限按前款规定。
(三)子公司办公室应填制本公司员工《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》,于每月五日报送集团公司人力资源部。
第八章薪酬预算管理
第四十五条:薪酬预算责任
薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。
子公司办公室负责编制本公司的薪酬预算,集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算,编制集团公司的薪酬预算。
第四十六条:薪酬预算的主要内容
薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容,主要包括:工资、奖金、福利、社保费的预算计划。
第四十七条:薪酬预算的主要依据
薪酬预算主要依据有年度经营的KPI指标、公司组织架构的设置和职位编制,员工素质与工资水平、社保缴费基数等。
第四十八条:薪酬预算的基本方法
确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料,分项编制汇总,具体方法参见集团公司《预算管理办法》。
第四十九条:薪酬预算的控制
薪酬预算控制可以运用产值(营业额)工资费用率变量控制方法,对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法,根据公司的具体情况,可以同时选择两种方法,分块控制。
具体办法在制定《经营责任书》的KPI指标时确定。
薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。
第九章薪酬支付
第五十条:薪酬支付方式
一、工资、奖金用现金支付,由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡,在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。
二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。
第五十一条:工资核算
一、日基础工资=月基础工资÷25.17
二、小时基础工资=日基础工资÷8
三、加班工资
公司按排员工在工作日延长工作时间的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,应首先安排其补休,不能补休的和在法定节假日加班的,应按以下标准和集团公司《考勤和假期管理制度》规定审批程序发给加班费:
1、延长工作日工作时间的加班加点,加班工资=小时基础工资×加班小时数;
2、公休日的加班工资=日基础工资×加班天数×2;
3、法定节假日的加班工资=日基础工资×加班天数×3。
四、考勤扣款
(一)、缺勤扣款:按集团公司《考勤与假期管理制度》规定需扣款的缺勤,扣款额=日基础工资×缺勤天数。
(二)、迟到早退扣款:按集团公司《考勤与假期管理制度》规定的扣款标准扣款。
五、统一使用集团公司制定的《工资发放表》和《工资发放汇总表》。
六、填制《工资发放表》和《工资发放汇总表》说明
1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利(现金支付部分)+岗位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款;
2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费;
3、个人所得税,按计税额和相关税率计算。
4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款;
5、实发金额=应发款项(合计应发)-应扣合计。
第五十二条:离职员工薪酬支付
一、劳动合同期满,公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的,离职员工在离职前按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的,离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付:
(一)月薪制员工:
1、离职月工作日的基础工资(包括基础提成工资)按日计算,绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算,离职日后的缺勤按事假处理。
基础工资和绩效工资在离职日一次付清。
2、年度绩效奖和超额利润提成奖:在年终后离职的,按公司当年计奖办法计发;年中离职的不计发。
(二)年薪制员工:
1、离职月工作日的基础工资,按日计算;在职期间的绩效年薪,公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月(按累计绩效方法)计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计算,其他年薪制人员,按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计算。
基础工资和绩效工资在离职日一次性付清。
2、超额利润提成奖:在年终后离职的,按公司当年的计奖办法计发;在年中离职的不计发。
二、劳动合同期内,员工因自己的原因要求离职,提前三十天向公司递交了书面通知,或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的,离职员工按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的,离职前的未发薪酬按以下规定计提支付:
(一)月薪制员工:
1、离职月工作日的基础工资按日计算,绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算,离职日后的缺勤按事假处理。
基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。
2、年度绩效奖和超额利润提成奖:
年终后离职的,按公司当年的计奖办法计发,年中离职的不计发。
(二)年薪制员工:
1、离职月工作日的基础工资,按日计发,在公司员工薪酬支付日付清。
2、在职期间的绩效年薪,仍按公司个人绩效考核办法计算,公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月(按累计绩效方法)计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计提,其他年薪制人员,按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计提。
3、超额利润提成奖,在年终后离职的,按公司当年的计奖办法计提,在年中离职的不计提。
4、按前两款规定计提的绩效年薪和超额利润提成奖的实际支付比例限定在80%以内,支付时间限定在离职六个月后。
因特殊情况,经集团公司董事长批准,支付时间可以提前。
如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失,离职员工应当赔偿的,只支付在扣除赔偿金后的余额。
三、劳动合同期内,公司要求无过失员工离职,公司提前三十天或支付一个月基础工资后向员工发出书面通知,员工应按集团公司《离职管理制度》办理离职手续,按本条第一款规定支付未发薪酬。
四、员工离职不按集团公司《离职管理制度》办理离职手续的,不予发放离职月的应发未发薪酬,待离职手续办理完毕后方可发放。
五、因员工过失,公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同,给公司造成的经济损失,应从应发未发薪酬中扣除,不足扣除的,必须追加赔偿。
第五十三条:试用期工作时间不足三日的不支付工资。
第五十四条:薪资异动核算
公司员工因转正定级、职位异动产生薪资异动、工作单位异动产生薪资及其支付人异动、薪级异动产生薪资异动,必须凭集团公司统一制作的《员工转正审批表》(见附件四)和《员工异动审批表》。
第五十五条:月工资发放审批流程
一、子公司员工月工资发放审批流程
(一)实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资,经部门负责人审核签字后,送本公司财务部审核提成总额,经财务部负责人签字后,送公司负责人批准签字,再送本公司办公室核算。
(二)办公室工资核算责任人依据《个人月度绩效汇总表》、员工的基准工资、基准提成工资核算员工的应发绩效工资;依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款;依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项,编制出《工资发放表》和《工资汇总表》,送办公室负责人审核签字后转财务部复核报公司负责人批准。
(三)由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额,将工资汇入员工个人的工资帐户。
(四)办公室工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报送集团公司人力资源部备案审核。
如有差错改正之处,由集团公司人力资源部和子公司办公室沟通后,发出文字整改通知,子公司务必在下月进行调整。
二、新子公司在筹建和试营业期间的员工工资发放审批流程
由筹建组织或新公司相关责任人依据集团公司人力资源部批准的员工基准工资和《员工考勤汇总表》及其他相关规定核算员工的应发款项和应扣款项,编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》经筹建组负责人或新公司负责人审核后报集团公司人力资源部审核,经部门负责人签字后转财务部复核报总裁批准后发放。
三、集团公司员工工资发放审批流程
(一)由集团公司人力资源专员依据《考勤汇总表》、《个人月度绩效汇总表》编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》,经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核,报总裁批准后,由财务部将工资汇入员工个人工资帐户。
第五十六条:员工工资发放与核算资料管理规范
一、工资核算必须使用集团公司统一制定的有关报表格式。
二、工资核算的依据资料必须分月整理成册,由人力资源主管部门建档保存。
三、每月员工工资应发、应扣与实发数据,应采用工资条的形式告知员工本人。
四、工资核发出现差错,员工和有关责任人应及时纠正。
第五十七条:薪酬支付日
公司计薪周期为每月的一日至月终日,薪酬支付日为次月的十五日。
如薪酬支付日遇公休日或节假日,则提前至放假的前一天。
篇2:民主管理制度及工资分配制度
(一)、民主管理制度
为加强区队民主管理工作,贯彻依靠职工办企业的工作方针,拓展民主管理的渠道,调动职工群众参与区队管理的积极性,结合本区队的工作实际,制定如下民主管理制度:
第一条、区队实行民主管理,每个班组相应的成立以班工长为组长的班组民主管理领导小组。队组工会主席参加区队的班子会、并同班组长一起参加区队每月一次的园班会,共同研究区队安全生产等的重大事项。实行班组和区队负责相结合,处理重大问题都经民主管理会议研究讨论做出决定。
第二条、根据职工大会及职代会制度,每季召开一次职工大会,审议队长的行政报告,提出对区队的工作意见和建议。倾听班组员工心声,了解职工疾苦,切实研究和解决职工提出的问题。
第三条、按时召开班组员工大会,参与每月奖金分配、工资升级以及班组长的任命等重大问题。建立工资奖金分配监督管理小组,队组工会主席为小组长,对区队的工资奖金分配实行监督。
第四条、对工资奖金分配情况坚持“四公开”、“四上墙”制度。
第五条、坚持工资奖金分配方案的程序化审批制度,无上级领导的审批签字不得执行。
第六条、对不合理的处罚,有权向队行政负责人提出,并要求改正,确保职工利益不受损害。维护职工合法权益,监督行政管理,确保职工合法权益不受损害。
(二)、工资分配制度
第一条、认真落实内部市场运作机制,严格按照内部市场化工作物单价进行考核。
第二条、严格执行班组工资分配制度落实以量计资的办法,无特殊情况必须完成工作定额。
第三条、工资分配按照内部市场化实施办法制定的工资,单价进行,做到分配公正、公平、合理。工资奖金分配公开上墙,增强透明度。
第四条、各班对工资奖金分配要遵循按劳分配,按劳取酬、多劳多得的原则,奖励罚懒。
篇3:某KTV员工工资分配制度
?工资是给员工最大的回报,通过工资的分配可以有效的激励员工的工作热情,提高工作效率。下面和大家分享一下ktv员工的工资分配制度的有关内容。
一、工资分配的总原则
?工资的分配要坚持一下三个原则:
①、为体现公平、效率以及按劳分配的原则,根据《劳动法》和国家有关政策规定,结合KTV实际经营情况,经总经理室研究批准,制定工资分配办法。
②、KTV工资标准的制定,主要依据外部均衡调查。
、人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息,形成KTV薪资调查表,以此作为KTV制定工资标准的主要依据;
、薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果,结合KTV经营状况及员工绩效的考评情况,KTV工资实行动态管理。
3、本办法适用于KTV所有聘用人员。
二、工资结构
?KTV采用以岗位等级工资为主的结构工资制度,体系如下:
1、岗位工资2、绩效奖金3、津贴4、年终奖金
1、岗位工资介绍
①、KTV实行聘用制,聘期均为一年,各岗位根据考核结果,能上能下。因此,各类人员具体岗位工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的原则,主要根据本人业绩表现、工作能力、工作态度等因素而定。
②、根据KTV对各岗位在工作能力、技能、责任、强度及对KTV的贡献度等方面的不同要求,确定不同等级的岗位工资标准。
③、管理人员身兼两职,按较高级别标准计发工资。
④、具体的人员工资确定应根据起薪标准,由人力资源部门提出建议,由总经理最后签字确定。高级管理人员的薪金直接由总经理确定;对于特殊人才的薪金标准,由总经理提议,报董事会特批。
⑤、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体,其中岗位工资为固定部分,占主体工资的60%,与绩效考核结果不直接挂钩;绩效工资为相对灵活的部分,占40%,与绩效考核结果直接挂钩。
⑥、新进人员试用期工资的确定主要根据其所从事的工作岗位评定,原则上员工级按每月600元计发,领班以上管理人员享受岗位工资,(试用期内员工不享受绩效工资),特殊人才由KTV总经理特批。
2、绩效工资介绍
①、绩效工资以个人岗位工资为基数,占岗位工资与绩效工资之和的40%。是工资构成中相对灵活的部分,并与绩效考核结果挂钩。
②、试用期内员工不享受绩效工资。
③、绩效工资实行“上不封顶,下不保底”的原则。
④、绩效考核按照KTV相关规定执行。
⑤、个人绩效工资具体计算公式如下:
实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数(绩效考评分数)
其中:应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%;
绩效工资计发系数根据考核评分结果而定。
3、津贴
根据具体工作岗位工作量的差别而给员工不同程度的补偿,体现多劳多得的原则,同时兼顾职工收入的稳定增长,特在工资结构中设立津贴一项。
①、店龄补贴:员工在KTV连续工作满一年后,可享受店龄补贴50元/月,以四年为最高年限。(一年内员工请病事假累计超过一个月或旷工1次,取消年限增资资格)
②、特殊岗位津贴:此类津贴并非普遍享受,仅仅针对于工作表现优秀的人才。具体标准主要按照个人能力与对KTV贡献大小,岗位责任大小、辛苦程度及额外工作量多少而定。
③、住房补贴:员工可享受住房补贴50元/人,(KTV如安排住宿,则住房补贴自动取消)