工资收入分配制度

2017工资收入分配制度是怎么样的呢?目前2017年工资收入制度沿用2016年的工资收入制度!让我们一起看看最新的工资收入制度吧!

2017工资收入分配制度【1】

一、关于调整机关事业单位工资标准和增加离退休费相关政策

(一)调整基本工资标准。

党中央、国务院决定,从10月1日起,调整机关事业单位工作人员基本工资标准。

按全国平均水平测算,基本工资标准月人均增加1200元,实行养老保险个人缴费需要付出的制度改革成本人均600元,从规范津补贴或绩效工资中纳入基本工资人均300元,实际增资月人均300元。

1、公务员调资办法:从10月1日起,调整公务员基本工资标准,同时将部分规范津贴补贴纳入基本工资。

调整后,职务工资标准由现行的340元至4000元分别提高到510元至5250元;级别工资各级别起点标准由现行的290元至3020元分别提高到810元至6135元,其他各级别工资档次标准相应提高。

将部分规范津贴补贴纳入基本工资后,规范津贴补贴标准相应减少,严格按纳入基本工资后剩余的额度执行。

2、事业单位工作人员调资办法:为保持事业单位与机关工资政策的连续性和基本工资标准的平衡,从10月1日起,同步调整事业单位工作人员基本工资标准,同时将部分绩效工资纳入基本工资,基本工资新增资幅度和绩效工资纳入基本工资的额度与机关相同。

调整后,中小学教师和护士的岗位工资和薪级工资标准维持现行政策,在调整后的基本工资标准的基础上提高10%。

(二)增加离退休人员离退休费。

机关事业单位养老保险制度改革后,改革前已离退休人员实行“老人老办法”,按原待遇标准发放养老金,今后执行统一的养老金调整政策,从10月1日起相应增加离退休费。

考虑到已离退休人员不需要缴纳养老保险,国家在制定离退休费增加标准时,按在职人员实际增资300元的一定比例,并结合在职人员将部分津贴补贴或绩效工资纳入基本工资的因素,综合测算确定增加离退休费的标准。

对待遇水平偏低的早期离退休人员,在增加退休费的标准上适当倾斜,75至79岁、80岁以上每月分别再增加60元和100元。

10月1日以后,养老保险制度改革启动实施前达到退休年龄的人员,先按照现行政策办理退休手续,按调资前的老办法计发退休待遇。

养老保险制度改革启动实施后,再按有关规定重新核定养老待遇。

二、关于建立县以下公务员职务与职级并行制度相关政策

根据中办发[2015]4号文件精神,在县以下机关保持现有领导职务和非领导职务晋升制度不变,建立主要依据任职年限和级别晋升职级的制度,实行职级与待遇挂钩,实现职务与职级并行。

(一)职级的设置。

对县以下机关公务员设置5个职级,最低到高依次为科员级、副科级、正科级、副处级和正处级。

(二)职级晋升条件。

晋升科员级须任办事员满8年,级别达二十五级;晋升副科级须任科员级或科员满12年,级别达二十三级;晋升正科级须任副科级或乡科级副职、副主任科员满15年,级别达二十级;晋升副处级须任正科级或乡科级正职、主任科员满15年,级别达十九级;晋升正处级须任副处级或县处级副职满15年,级别达十七级。

任职年限,从晋升职级或正式任命职务之月起按周年计算,满12个月为1周年。

任现职级或职务期间每有1个年度考核为优秀等次,任职年限条件缩短半年;每有1个年度考核为基本称职等次,任职年限条件延长1年。

(三)晋升职级后的待遇。

公务员晋升职级后,享受相应职务层次非领导职务的工资待遇。

三、关于实行乡镇工作补贴的相关政策

为落实中央加强基层干部队伍建设的要求,稳定基层工作队伍,鼓励人员向基层流动,从1月1日起,对乡镇机关事业单位工作人员实行乡镇工作补贴制度,在乡镇工作时享受,离开乡镇工作岗位即行取消,补贴水平不低于月人均200元。

由于乡镇管理体制复杂,国家文件对实施范围和标准只作了原则性规定,具体实施,省人社厅已进行了广泛调研和征求意见,将出台实施意见报政府批准后实施。

(若有变动,最新为准)

2017国有企业薪酬制度【2】

目前,国有企业薪酬制度现状和存在的主要问题如下:

1、薪酬制度不具有竞争性

国有企业薪酬水平普遍偏低,经营者的薪酬与职工平均收入的差距远远低于国际通行标准,员工们的薪酬差距较小,激励和约束作用很差,薪酬结构还没有摆脱计划经济的薪酬模式。

比如:20**年,某市蓝鲸企业集团在薪酬设计中,由于设计的薪酬不具有竞争性,在全厂800多名职工中,只精简了20多名职工,使薪酬没有发挥真正的作用,职工意见很大。

企业在没有办法的情况下,又把20多名职工重新安排了上岗,使薪酬制度失败。

由于国企经营者收入偏低,国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡,大量国企经营者流向外资、合资、民营和乡镇企业,国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。

2、薪酬级别过分单一

国有企业薪酬制度的设计,主要是以“人的行政级别”为中心,即一个人的收入和其它待遇主要与该人的行政级别相关。

一旦不能达到某个行政级别,工资就不可能上升。

这不仅忽略了不同岗位承担不同工作职责而产生的差异性,也抹煞了不同岗位价值差异,挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位员工的积极性。

为了提高收入,员工都紧紧盯着管理岗位,有的企业为增加晋升机会,设置大量副职,造成因人设岗、管理岗位拥挤。

如某供水总公司在实施岗位工资的薪酬设计中,由于没有摆脱计划经济的影响,薪酬设计没有体现行业特点和技术特征,使其陷入了困境。

在市劳动保障部门的指导下,重新合理地设计了薪酬,生产、技术、劳动贡献等要素参与分配,使薪酬较好地体现了差别,调动了职工的积极性,薪酬制度得以顺利实施。

3、薪酬分配上平均主义严重

在许多国有企业中,奖金已经成为员工报酬中很重要的一部分。

奖金的规范与否,往往决定着薪酬制度是否具有激励价值。

如果奖金不以公平、有效的考核为前提,不与员工的绩效挂钩,就失去其原有的意义和作用,成为表面文章。

由于岗位不清、职责不明,薪酬与个人绩效没有紧密的联系,导致“干多干少都一样,干好干坏都一样”,越是业绩优良的员工,抱怨比例也越高,薪酬没有起到激励作用,大锅饭现象严重。

4、薪酬分配缺乏系统性

国有企业员工对于企业的不满主要表现为内部公平性、外部竞争性和个人激励性上。

对内没有很好的回答和明晰为什么付酬的薪酬理念。

在国有企业中,行政职务的大小、学历职称的高低、工龄的长短对工资具有决定性的影响。

由于对不同职位的价值重要性认识不足,导致平均主义大锅饭或论资排辈现象;对外部竞争性上的问题主要是工资水平与市场价位脱节。

大部分国有企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象,即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位,而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位,薪酬对外不具有较强的竞争力,造成优秀人才的大量流失;国有企业薪酬个人激励性不足表现在国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段,职工个人的收入与贡献大小不紧密,不同程度地存在平均主义,不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作;在薪酬的表现形式和发放方式上存在激励不及时、不到位等问题。

5、薪酬结构过于复杂

国有企业往往由于历史的原因,形成了种类繁多的薪酬项目,各个项目之间又缺少内在关系,薪酬体系缺乏理念基础,给管理带来麻烦。

每个企业都知道薪酬的重要性,员工对此也特别关注,为了顾及所有人,企业在薪酬设计时往往面面俱到,试图包括所有能够影响员工收入的因素,但选择太多等于没有选择,最终的结果必然是哪个因素都未能强调,使企业倡导的价值分配理念难以落到员工报酬分配上。

改革完善薪酬分配制度的对策

1、建立以岗位工资为主要内容的基本工资制度。

在职位分析、岗位测评的基础上,设计本单位的基本工资制度。

改革现行工资构成,优化工资结构,简化工资项目,取消或合并平均发放的工资单元,增大岗位工资的比重。

使岗位工资占工资收入的50%―70%左右,形成企业优胜劣汰、岗位能上能下、人员能进能出、收入能增能减的以岗位工资为主体的岗位绩效工资制。

同时为进一步打破平均主义,提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平,在分配上拉开关键岗位与一般岗位的分配差距,留住关键人才,流动一般人员,根据各类劳动者的特点,在岗位绩效工资制的基础上,选择灵活多样的多种薪酬分配办法和形式;对经营管理者试行年薪制;对科技人员(高级管理人员)实行按岗位、按项目、按业绩确定报酬的工资收入分配制度;对销售人员可采用佣金制和底薪制相结合的方法来设计销售人员的薪酬方案;对于急需的特殊人才、稀缺人才可试行协议工资。

2、创新基础管理制度,奠定薪酬分配的科学基础。

第一,必须建立工作评价制度。

通过职位分析、岗位测评,调整和精简机构、岗位、人员,确定劳动差别,为确定薪酬收入的差别提供量化依据。

这一评价制度应是持续运作的,能随着生产经营情况的变化而不断调整岗位,并重新确定劳动差别;第二,建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制,逐步形成岗位能上能下,人员能进能出的格局。

在进行薪酬制度改革当中,要注意企业人力资源管理的系统性,配套实行人事、用工制度改革。

为合理拉开工资收入差距提供制度保证;第三,建立简便易行的业绩考核制度。

企业应建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。

把考核结果作为各类人员培训、使用、升降和支付薪酬的依据。

严格考核是发挥薪酬激励和约束机制的前提,如果没有严格的绩效考核制度,或将考核工作流于形式,工资制度本身再好,也难以发挥相应作用。

3、引进劳动力价格机制,合理确定工资标准,拉开工资差距。

目前企业基本工资制度中,不同性质劳动岗位工资标准的差距明显偏小。

要解决这个问题,合理拉开工资差距,就必须在内部工资分配中引进劳动力价格机制,使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。

企业确定不同性质劳动,如简单劳动和复杂劳动的工资标准、工资差距时,不仅要进行劳动四要素的评价,还要进行劳动力价格的调查比较和各类人员供求关系情况分析,把劳动评价和劳动力价格机制结合起来。

要打破传统思维方式,大幅提高技术岗位、关键岗位、高素质、短缺人才的工资水平,合理拉开分配差距。

不论采用哪一种基本工资制度,其各类人员的工资标准,都要逐步做到随行就市,同市场工资衔接,使人员招得进、留得住、流得出。

企业急需且市场又供不应求的人员,其工资水平可以高定;企业需求一般且供过于求的人员,其工资水平可以低定,甚至可以低于市场价位。

介于两种类型之间的人员,可以按照市场价位确定其工资水平。

4、在薪酬支付上要注意艺术、技巧,实施全面薪酬战略。

全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略,这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。

具体可从以下几个方面入手:一是对不同的人员要用不同的薪酬激励措施;二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用;三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性,有助于取得最佳激励效果。

5、建立薪酬分配能升能降的机制。

一个真正有效的薪酬制度应该具有科学的工资标准,合理的工资结构,动态灵活高效的运行机制。

同时它应该时刻处于动态运行当中。

首先薪酬标准应该是动态的,与企业的综合效益挂钩;其次,薪酬结构应该是动态的,随着不同时期的需要而及时调整;第三,薪酬制度应该处于动态运行之中。

薪酬的调整要由以前的基本处于静止状态转变为动态的及时调整。

优秀的薪酬制度一定会根据生产经营的效果、劳动力市场价位的变化、岗位的调整和个人绩效的提高及时予以调整。

对企业生产经营和发展需要急需的高级紧缺人才,市场价位又高的,采用高于市场平均值的增长率,增资幅度要大;对企业工资水平高于市场价位的简单劳动岗位,增资幅度要小,甚至不增资。

通过这样动态、积极的、合理的薪酬调整,使职工的收入真正随着岗位、技术的变化和岗位劳动效率、效益情况能增能减。

随着***主义现代企业制度的逐步建立,国有企业和国有控股企业所面临的挑战和竞争也将日趋激烈,而薪酬分配制度改革直接关系到公司的生存和发展,我们要通过改革建立科学合理的分配机制,充分发挥分配机制的杠杆作用,激励人才、吸引人才,最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性,激活人力资源。

全面引入市场竞争规律,着力构建职工收入与企业效益、个人贡献、岗位绩效相挂钩,能升能降的动态激励约束机制。

篇2:车队单车耗油定额驾驶员工资分配比例调整办法

根据《中华人民共和国道路交通安全法》实施以来,汽车队各类车型严格按照核定的载重量进行运输,不同车型每公里耗油单价和运输产值均发生了不同程度的变化,因此,原汽车油耗管理办法已不适应目前的经营工作需要。为充分调动驾驶员增运增收的积极性并有效合理的控制运输成本,根据对各类车型耗油量、运输产值的重新综合统计、核定,现将各类车型耗油定额单价、百公里产值分配比例作如下调整。

一、耗油定额标准:

1、康明斯牌5吨型汽车每百公里/30升

2、双桥红岩15吨型汽车?每百公里/45升

3、东风牌10吨型汽车每百公里/35升

3、红岩牌牵引汽车每百公里/45升

各类车型油耗均实施节奖超罚的办法,按当月市场价计算。

二、驾驶员百元产值分配比例:

1、东风牌5吨和康明斯5吨汽车,1.4万元以下为8%、1.4万元以上按10%,每增加2000元递增1%,12%封顶。

2、单、双桥红岩汽车,产值在1.6万元以下按8%。1.6万元以上,每增加3000元递增1%。12%封顶。

3、红岩牌牵引车,产值在1—3万元以下的按8%,3万元上,每增加5000元递增1%。。12%封顶。

三、根据调度工作安排,驾驶员跑长途需在外加油必须报车队主管同意后,方可加油。

四、日常加油,须定点定车在指定加油站加油,如违反规定者,罚款500元。

五、本办法从二0一0年一月一日起实行。

四、本办法实行后,原办法即行废止。如市场运输形势发生变化,将现变化程度作出相应调整。

篇3:车队工资福利分配方案班组长工资待遇规定

一、正式职工工资分配

1.工资总额管理与分配

(1)矿结算工资办法:一般人员人均工资按一线生产人员人均工资的75%计算,队长、书记、副队长和技术员分别按一般人员的1.3倍、1.25,1.2倍计算。

(2)队工资分配方法:从矿结算工资总额中提取各种考核奖金,安全创水平奖、井下艰苦岗位津贴、年休假工资、探亲、婚丧假、病假、工伤人员等津贴,其余部分作为定额工资分配。

2.工资结构:

(1)年工工资:根据员工工龄进行计算,每年工龄10元。

(2)井下艰苦岗位津贴:按队当月实际安排跟班出勤计算(每班跟班时间不低于6小时),每跟1次班20元。

(3)井下夜班补助:按队当月实际安排跟班出勤计算(每班跟班时间不低于6小时),四点班10元/工,零点班12元/工。

(4)绩效工资:绩效工资实行“上不封顶、下不保底”的原则,按不同岗位标准,安全、工作任务完成情况、工作质量、效益、出勤等考核发放。

(5)分值工资:当月出勤天数*日分值=当月总分,每月个人所得总分*分值=分值工资。

3.工资分配方案:

(1)工资分配办法:从矿结算工资总额中提取各种考核奖罚、井下艰苦岗位津贴、年休假工资、探亲、婚丧假、病假、工伤人员等津贴当月发放。

(2)剔除1中工资剩余部分的70%作为分值工资,30%做为绩效工资考核。

4.绩效考核

(1)岗位系数(绩效考核系数和分值系数):队长1.3分,书记1.25分,副队长、跟班副队长、技术员1.2分,班长1.05,普通员工1.0分。(队长考核不在此列)

得分95-100(含95分),绩效工资按原绩效工资发放。

得分93-95(含93分),绩效工资按原绩效工资的0.95发放。

得分90-93(含90分),绩效工资按原绩效工资的0.90发放。

得分85-90(含85分),绩效工资按原绩效工资的0.80发放。

得分85分以下,当月绩效工资不予发放。

(2)考核标准见附表

5.工伤、假期工资计算办法:

(1)所有工伤、假期按公司、矿有关规定执行。

(2)年休假工资160元/天,作为当月出勤天数。

(3)病假每天不高于50元,探亲假、婚丧假每天不高于100元。

(4)在请假期内,除了按规定享受婚、丧、产、工伤、病、探亲假等待遇外,一律不得作为计发效益工资和奖金的出勤天数。

6.车队油料、配件节约,回收、修旧利废等奖励不含在工资内,矿单独造表按规定发放。

7.厂务公开:

(1)月度最终分值表、工资表、各类奖罚情况,全部上墙公布,接受员工监督。

(2)在工资分配中,必须遵循实事求是、公开公正的原则,不得徇私舞弊。

二、劳务用工工资分配

1.工资分配办法:

1.1、固定岗位工资分配方案。

固定岗位实行日工资制:

1)值班调度员70元/日。

2)井底车场值班员80元/日。

3)井口登记员,安稽员60元/日。

4)服务班司机工资60元/日。

5)修理工80元/日。按照计时计件分配工资,由班组内部二次分配。

6)油、材料保管员80元/日。

7)固定岗位班长津贴:10元/日。

8)机动班司机70元/日(班长80元/日),每日所得分数换算为金额小于70元的按照70元/工统计,每日所得分数换算为金额大于70元的以实际所得分数统计。

9)生产班班长工资=本班人员日平均工资×1.3(系数)×出勤

1.2、计时工资分配方案。

计时工资实行日打分制:

1)装载机司机井下11.25分/小时(按照人员及车辆井下定位器统计),地面8.75分/小时。

2)防爆工程车司机10分/小时(按照人员及车辆井下定位器统计),地面7.5分/小时。

3)低污染工程车司机8.75分/小时(按照人员及车辆井下定位器统计),地面6.25分/小时。

4)锚索队工程车司机计时按照井下定位出勤时间统计,工资(元/人)=定位出勤时间(小时)×10(元/小时)×1.3(系数)

5)杂活工资45元/工,大于6小时小于8小时按一个工计,大于2小时小于4小时按半个工计。

6)支架搬运车司机120元/8小时。

二、工资结构:

1.井下艰苦岗位津贴:根据员工每天井下实际出勤计算,井下辅助员工10元/工。

2.夜班补助:四点班6元/工,零点班8元/工。

3.绩效工资占工资总额的30%,分值工资占总额的70%。

4.安全创水平奖:当月出勤满21天为300元,出勤不满21天不发放。

5.考核奖罚:每月对油材料节超、班组考核、违反各种规章制度等,全部按矿、队奖罚标准从当月工资中兑现。

三、其它:

1.在工资分配中,按照任务完成情况、安全行为、工作能力和劳动态度等进行考核,杜绝在劳务费分配上的“大锅饭”现象。

2.未尽事宜,按矿、队其它规定执行。