公司制度重要性规范
公司制度的重要性【1】
近段时间,各部门应公司要求,完善各部门的制度,从而汇编成公司的管理制度。
制度,是大家都很熟悉的一个词语,每个企业都有自己的一套管理制度,而企业中的每个员工对“制度”的看法都有所不同,下面我摘取了一些关于制度的说法。
俗话说,“没有规矩,不成方圆”,制度好坏会给企业带来不一样的效果,制度问题带有根本性、全局性、稳定性和长期性。
企业制度是维系一个企业作为独立组织存在的各种社会行为的总和,是企业规范运行和行使权利的重要方式,每个企业都有自己的具体情况,制定一种适合企业自身情况的规章,能够使企业获得最大的潜在效益,提高组织协调姓,提升管理有效性。
企业制度是死板的,作为企业的管理者,很多时候权力的确可以压倒很多事情,但绝对的权力不是一个谋求长期发展的企业应有的行为。
不可否认,目前国内很多企业还是停留在“人治”的阶段,很多事情都是通过所谓的“情面”来谋求解决。
同一件事情,有些人有“面子”,而有些人没“面子”,处理起来就不太一样,置制度如无物,这样子不但会使一些不正之风的滋生,同时也会给更多的员工带来伤害。
有一句话,所谓的管理,就是管好自己的行,理顺别人的心。
企业的管理者若能牢牢把握住自己的行为规范,坚持捍卫企业的制度,维护制度的尊严,同时在制定制度的时候充分考虑具体情况,不使制度过于教条,也不使制度过于严苛,能够调动员工的积极性,建立归属感,那企业的成功也就在理所当然了。
在一个企业而言,制度便是根系,企业的表象便是枝叶,表象很容易被发觉,也容易治理,但效果总是差强人意。
一个企业的制度能够真正地扎根在日常的管理中,而不是作为一个摆设,才能获得期望中的结果。
公司规章制度的重要性【2】
公司规章制度是为进一步深化企业管理,充分调动发挥公司员工的积极性和创造性切实维护公司利益和保障员工的合法权益,规范公司全体员工的行为和职业道德。
结合《公司法》和《劳动法》等相关规定,建立的一套管理制度,以促使公司从经验管理型模式向科学管理的模式转变。
企业劳动规章制度是企业内部的“劳动法律”,是企业进行劳动管理的工具。
依法建立和完善劳动规章制度,既是企业的权利,也是企业的义务。
从一定的意义上说,企业进行劳动管理,必须靠规章制度进行管理,没有劳动规章制度,企业就无法进行劳动管理。
我国《劳动合同法》第三十八条规定:“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:……(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的……”
《劳动合同法》第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(二)严重违反用人单位的规章制度的……”
《关于贯彻执行若干问题的意见》第87条规定:“劳动法第二十五条第(三)项中的“重大损害”,应由公司内部规章来规定。
根据上述法律的规定,如果规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益,劳动者可以解除劳动合同(此种情况下用人单位需要给劳动者经济补偿);如果规章制度合法有效,劳动者违反的。
用人单位也可以依据规章制度的规定,合法地解除与劳动者的劳动合同(此种情况下用人单位无需支付经济补偿金),这对企业的正常运作,规范管理劳动者的行为,无疑有着非常重要的作用,企业应给予高度的重视。
(1)依法制定的规章制度可以保障企业合法有序地运作,将纠纷降低到最低限度;
(2)好的企业规章制度可以保障企业的运作有序化、规范化,降低企业经营运作成本;
(3)规章制度可以防止管理的任意性,保护职工的合法权益;对职工来讲服从规章制度,比服从主管任意性的指挥更易于接受,制定和实施合理的规章制度能满足职工公平感的需要;
(4)优秀的规章制度通过合理的设置权利义务责任,使职工能预测到自己的行为和努力的后果,激励员工为企业的目标和使命努力奋斗。
(5)良好的规则制度为企业节约大量的人力物力为企业的正常运行提供保障。
规章制度制定的风险主要存在以下几个方面:
1、规章制度缺乏正当的制定公布程序而没有法律效力。
《劳动合同法》第四条规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经过职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。
所以,此规定实际上确定了规章制度有效的三个标准,即必须经过民主程序、合法、公示。
另外,根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条明确规定,用人单位的规章制度,只有通过民主程序制定,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,且不与劳动合同、集体合同相冲突,才可以在劳动仲裁和司法审判中作为审理劳动争议案件的依据。
否则,用人单位的规章制度将不予适用。
然而现实情况下的企业经营者一般是和企业管理层商量过就制定了涉及员工各方面利益的“制度”,基层员工只能被动的听从服从,在制定方面没有或者缺乏话语权,甚至部分企业的“老板”总认为企业是其一手操办的,他说的话就是公司的规章制度。
如果员工和公司发生了劳动纠纷而提起劳动仲裁或者提起民事诉讼,这些“规章制度”或者成为劳动者供给公司的利剑,或者就认为其缺乏相应的法律程序而认定无效。
2、企业制定的规章制度内容违反法律、法规和行政规章,将承担不利于企业的法律责任。
现实中,很多企业滥用规章制度的制定权,想当然的限制劳动者的权利。
比如,“本公司的员工不准谈恋爱、不准结婚”、“不准上班期间上厕所”。
显然上述规定侵犯了员工的基本权利,违反了国家的相关法律规定。
根据《劳动合同法》第八十条的规定,用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
因此,企业在制定规章制度时,必须仔细研究所制定的规章制度内容有无违反法律、法规的情形,否则将承担行政处罚,民事赔偿责任,甚至刑事责任。
3、企业制定的规章制度若违反法律、法规,将影响企业劳动关系的稳定,造成企业员工的心态不稳和流失。
员工有诸如生病等紧急事情请假几天,回来后公司将员工的工资和奖金福利等予以扣除,当向公司相关部门询问的时候,一句“这是公司规章制度规定”造成员工一怒之下辞职走人的情形比比皆是。
其结果一方面企业容易流失了人才,特别会影响企业核心人才的心态,本来企业的发展的核心就是人才的抢夺,成功的老板经营核心永远是怎么聘人、育人、用人和留人;另一方面该企业的这项规章制度违反了国家的法律法规。
根据劳动部关于印发《关于贯彻执行若干问题的意见》的通知(劳部发[1995]309号)的规定,职工患病或非因负伤治疗期间,在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或者疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。
另根据《劳动合同法》第三十八条的规定,用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
因此,企业要想平稳、高效的发展,必须稳定自己的员工、留住人才,这就需要企业在制定规章制度时,不能违反法律任意侵犯员工的权益,努力营造良好的企业文化氛围。
针对上述规章制度制定方面存在的种种风险,企业需谨慎面对:
1、在《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》等法律的框架下制订出符合本公司利益的规章制度。
我们要对违反劳动法律的条款要全部进行修订,特别是《劳动合同法》施行后,规章制度的制定、修改要履行法定程序。
流程为:职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。
因此,考虑组建工会,召开职工代表大会、并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据。
2、规章制度是否向劳动者公示可直接决定用人单位在劳动争议案件中的胜败,按照最高人民法院司法解释及劳动合同法的规定,规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。
司法实践中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示,用人单位也往往无法提供已经公示的证据。
很多企业本应该胜诉的案件最终败诉问题往往就出在这里,员工的违纪行为本已经达到了规章制度中规定的解除劳动合同条件,但是员工称不知道有这个制度,公司也无法证明曾向员工公示的证据,最终导致案件败诉。
规章制度的主要作用:
1、正常管理与危机管理的有效组合。
2、工作性管理与非工作性管理的有效组合。
3、调动积极性与有效控制的有效组合。
4、有形资产管理与无形资产管理的有限组合。
5、管理者与被管理者的有效组合。
6、管理模式的组合。
企业制度:民营企业管理制度的重要性全世界中小企业竞争中,只有少数私营企业在竞争中脱颖而出并得以延续和发展。
可持续发展已经成为私营企业生存和发展壮大的关键问题。
对私营企业实施企业管理制度创新是其成长发展过程中的必然选择。
企业管理制度创新将构成私营企业制度创新的主要环节。
全世界每天都有成千上万的私营企业在生生灭灭,只有少数私营企业在竞争中脱颖而出并得以延续和发展。
可持续发展已经成为私营企业生存和发展壮大的关键问题。
对私营企业实施企业管理制度创新是其成长发展过程中的必然选择。
企业管理制度创新将构成私营企业制度创新的主要环节。
第一,企业管理制度---我国私营企业治理模式的现实分析企业管理制度对于我国大多数私营企业而言,其治理采用的是一种典型的家族治理模式。
在这种治理模式下,企业的所有权主要掌握在由血缘、亲缘和姻缘为纽带组成的家族成员手中,主要经营管理权由家族成员把持,企业决策程序按家族程序进行。
家族治理模式的特点在于企业所有权和经营管理权主要由家族成员控制;企业决策家长化;经营者激励约束双重化;来自银行等金融机构的监督较弱等。
私营企业采用家族治理模式,在企业发展的初期,有利于增强企业的凝聚力,提高企业的稳定性,加快企业的决策速度,因而是有效率的,对企业的成长具有一定的作用。
但是一旦企业规模扩大,产业资本日益社会化,家族治理模式所具有的缺陷便暴露无遗,而且这些缺陷逐渐成为阻碍私营企业可持续发展的重要因素。
家族治理模式的缺陷主要表现为以下几个方面:第一,企业管理制度---家族股东“一股独大”,损害了广大小股东的利益。
在私营企业中,企业创业者或其家族作为大股东“一股独大”,控制着企业的所有权和主要经营管理权,并主导企业的经营管理活动;家族外的小股东由于人数众多,人员分散,所持股份少,一般很难介入企业的经营管理活动。
在这种情况下,企业在发展过程中所进行的重大决策和重要经营活动,就由掌握企业控制权的家族成员围绕着家族的利益展开,而很少围绕包括小股东在内的所有股东的利益展开。
另外,在小股东不能对企业的经营管理活动实施必要的监督的情况下,家族控股大股东或其经营者的道德风险,严重地损害了广大小股东的利益,小股东的利益无法得到保护。
第二,企业管理制度---个人财产所有权与企业法人所有权不分。
在我国私营企业中,企业法人所有权深受家族个人所有权的干扰和控制。
对于私营有限责任企业而言,企业组织只是一种形式,私营企业并没有按规范的法人企业来运作,没有健全的企业法人制度来保证企业以独立的法人资格存在。
私营企业个人财产所有权,在企业的经营和继承问题上,对企业法人所有权进行大量的干预和控制。
第三,企业管理制度---企业主“家长制”作风严重,高度集中化的管理方式排斥人力资本的民主参与和决策。
在我国私营企业中,这种“家长制”决策机制固化了私营企业主的“心智模式”,使他们变得更加专制和跋扈。
这会不断加大企业主决策失误的可能性。
而随着知识经济和信息时代的到来,企业的成长更多地依赖于知识和人力资本,依赖于人力资本在企业经营过程中的积极参与和决策。
市场里的企业是人力资本与非人力资本的特别合约,而排斥人力资本民主参与决策的私营企业主的“家长制”作风,必将越来越阻碍私营企业的发展。
第四,企业管理制度---注重从“内部”选拔经营管理人员,排斥“外部”人才。
在我国家族式经营色彩浓厚的私营企业中,员工往往被分为“自己人”和“外人”两个部分。
企业主在比较重要的位置上安排的都是“自己人”,除极少数情况外,“外人”是很难得到这些位置的。
这主要源于企业主个人及其家族对“外人”缺乏信任感,认为自己人忠诚可靠。
这种“任人唯亲”的用人模式,容易引发私营企业对人才持续性增加的需求与家族式单一稳定的供给之间的矛盾。
其突出表现为:人力资本输出渠道狭窄,使得私营企业仅靠原来的家族成员已难以保证企业的可持续发展;由于人才来源单一,所受教育背景趋同,获取社会信息量较小,容易导致思路狭隘;加上家族成员掌控企业较多的资源,无意间也容易形成排挤外来人才的行为,使外来人员难以融入团队,缺乏对企业的认同感。
第五,企业管理制度---对外融资难度增加。
银行在贷款条件上,对私营企业往往设置较高的“门槛”,企业很难从它们那里获得源源不断的贷款。
因为,当获得一些外部资金如银行贷款时,私营企业的经营行为、经营策略就有可能改变。
贷款投资于风险大、收益高的项目,如果赢利了,可以归还银行本息,自己也有较大的利润;如果亏损了,那么大部分风险将由银行承担。
由于我国的法律执行效率很低,银行胜诉,而法院难以执行。
在这种情况下,银行等金融机构是很难有勇气和魄力向私营企业发放贷款的。
于是就会出现好企业家和好项目却无法从银行获得贷款的现象。
篇2:公司规章制度重要性
公司规章制度的重要性【1】
《劳动合同法》时代的到来,预示着企业在劳动用工管理方面必须改消极、被动的管理为积极、主动的管理。
如何架构其积极、主动的管理模式,规章制度是关键。
因此,在《劳动合同法》时代,规章制度的重要性无论怎样被强调也不过分。
具体而言,企业规章制度的重要性主要体现在以下几个方面:
(一)完善的规章制度,可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理
1、正面引导与教育作用
规章制度作为企业内部规范员工行为的一种准则,具有为员工在生产过程中指引方向的作用。
规章制度公布后,员工就清楚地知道自己享有哪些权利,怎样获得这些权利,应该履行哪些义务,如何履行义务。
比如规章制度中规定上下班时间,员工就知道了什么时候是工作时间,什么时候是休息时间,就可以指引员工按时上下班,以防止因迟到或早退而违反劳动纪律。
再如,规章制度中规定工作中的行为规范,可以引导、教育员工约束自己的行为,防止出现不良行为。
由此可见,优秀的规章制度通过合理的权利义务及责任的设置,可以使职工能预测到自己的行为和努力的后果,激励其工作积极性。
2、反面警戒与威慑作用
反面的警戒和威慑作用主要体现在以下几个方面:首先,通过对员工违反规章制度的后果做出规定来威慑员工,使员工能够事先估计到在劳动生产过程中如果作为以及作为的后果,自觉抑制不法行为的发生。
其次,通过对违反规章制度的行为予以惩处,让违反规章制度的员工从中受到教育的同时也使其他员工看到违反规章制度的后果,达到警戒和威慑全体员工的效果。
3、防患未然与预防争议发生的作用
企业生产劳动的过程,也是劳资双方履行义务、享受权利的过程。
劳资双方权利义务的实现需要多种措施来保证,劳动合同、集体合同和国家法规政策是其中的重要保证之一,而企业规章制度也是重要的保证之一。
规章制度不仅可以明确劳资双方的权利和义务,而且还可以更为具体的明确劳资双方实现权利和义务的措施、途径和方法等。
因此,当劳资双方的权利和义务以及权利和义务实现的措施、途径和方法通过规章制度加以明确、具体后,就可以大幅度防止纠纷的发生,从而可以维护企业正常的生产和工作秩序。
比如,休息休假属于劳动合同的必备条款,但是劳动合同中可能仅仅涉及假期的种类,至于各类假期的请假条件、请假手续、假期期间的待遇等等一般不会在劳动合同中进行详细约定,这就需要企业在规章制度中对休假进行详细规定,否则,会引起很多纠纷。
4、事后支持与提供处理劳动争议证据的作用
由于劳动关系具有对抗性的一面,因此,企业在劳动生产过程中,劳资矛盾是无法避免的,人力资源管理者所能做到的也只是尽量缓和劳资矛盾,无法消除、杜绝劳资矛盾。
当劳资矛盾爆发无法通过协调解决时,诉诸法律就是唯一的选择。
劳动争议仲裁机构和法院审理劳动争议案件时,需要依据国家法规政策、劳动合同、集体合同。
由于规章制度也涉及到劳资双方的权利和义务,裁判机关也会依据企业的规章制度来裁判案件。
特别是在国家法规、劳动合同和集体合同对纠纷的有关事项规定不明确、不具体时,规章制度就显得尤为重要。
20**年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定,“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”由此可见,《劳动合同法》对于劳动报酬、工作时间、劳动保护等直接关系到劳动者权益的内容作出了强制性规定。
同时,又把制定规章制度,并以此对员工进行实际管理的权利留给了企业。
比如《劳动合同法》第39条明确规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度,用人单位可以随时解除劳动合同。
什么是严重违反用人单位的规章制度,需要企业事先作出规定,即首先用人单位必须要有明确的、合法的规章制度存在,其次用人单位的规章制中必须对何为严重违反规章制度的行为作出明确的界定。
绝大多数企业在面临劳动争议纠纷中解除劳动关系这一难题时,都输在了“规章制度”上。
规范的企业则正是在制定规章制度的时候就充分考虑所有的情形,将可能成为争议焦点的内容加以细化,并用书面的形式固定下来,一旦发生争议,这样的规章制度便能维护企业的合法权益。
可以说,规章制度的重要性贯穿于企业管理和纠纷解决的全过程。
案例一:某公司以连续旷工12天为由,单方解除了张某的劳动合同关系,并及时办理了退工等相应手续。
办理退工手续后,张某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求支付经济补偿金。
庭审中,双方各执一词:张某拿出了自己手写的请假条以及部门经理的批准证明,用以证明这期间属于请事假而非旷工;而用人单位则出具了经过张某曾经签收的《员工手册》。
该《员工手册》明确规定了各级员工的请假审批程序:“员工一次性请假1天以内的,由部门主管审批;一次性请假3天以内的,由部门经理审批;一次性请假5天以内的,由部门部总审批;一次性请假7天以内的,由公司分管领导审批;一次性请假8天以上的,由总经理批准;否则,视为旷工”。
同时,单位还规定了“连续旷工10天以上属于严重违反规章制度,可以解除劳动合同关系”。
劳动争议仲裁委员会认为:单位的规章制度经过员工签收,是合法有效的;而张某提供的请假条并没有按照单位《员工手册》规定的程序办理,手续不合法,应视为旷工。
根据法律的规定,单位在有合法证据证明员工严重违反用人单位的规章制度的情况下是可以单方解除劳动合同关系的。
劳动争议仲裁委员会据此支持了单位的主张。
案例二:谢某是一家大型中外合资企业一位流水线上的员工,因对年终奖数额问题和单位领导发生争议。
由于一时情绪难以控制,该员工将流水线上的关键生产设备拆下并藏匿起来,致整条生产线停工一天,单位无法按时交货,不得不承担延迟交货的违约金10万元。
企业当即决定解除与该名员工的劳动合同关系,员工不服,提起了劳动争议仲裁申请,要求恢复劳动关系。
仲裁过程中,单位提供了经员工签字认可的《员工手册》,该《员工手册》中的奖惩制度里面明确规定了“破坏生产设备”属于违纪行为,而且也同时明确规定了关于“严重”违反规章制度的标准,即对公司造成直接经济损失达到3万元及以上者为“严重”。
最后,劳动争议仲裁委员会驳回了谢某的请求。
律师点评:上述两个案例最终都是以企业胜诉告终。
企业胜诉的原因在于这两个企业的规章制度比较科学和完善。
案例一中企业对员工请假审批手续事先作出了详细的规定,员工张某请假12天没有按照规定的请假手续办理请假事宜,最后被认定为旷工,且该企业的规章制度也明确了连续旷工10天即属于严重违反企业规章制度的行为。
案例二中,企业对于违纪行为的“严重”标准作出了界定,谢某破坏生产设备给企业造成的损失超过了企业预先规定的“严重”标准,属于严重违纪的行为。
由此可见,企业规章制度不仅仅在管理过程中扮演着极其重要的角色,同时也是企业在劳动争议中制胜的关键所在。
规范的规章制度可以使企业在劳动争议处理中把握主动权,降低败诉的风险。
(二)不完善的规章制度,成为劳动争议的诱因,甚至成为企业在劳动争议案件中败诉的关键
完善的规章制度可以帮助企业实现规范化管理。
不完善的规章制度可能是企业适得其反,不但达不到帮助企业规范管理的目的,反而可能会给企业带来麻烦。
案例:小刘2005年7月进入某高科技公司工作,公司发放的《员工手册》规定:员工实行每周六天工作制,工作时间为上午8:30―12:00,下午13:00―17:30。
2007年5月合同到期后,小刘离开公司,同时要求公司支付工作两年期间的周六加班工资近6万元,公司认为自己仅仅在《员工手册》上规定了周六工作,事实上公司并非每周六都安排员工工作,且即使安排周六加班,加班工资都已在平时的工资中支付,不同意支付。
协商不成,小刘提起劳动仲裁。
案件经仲裁、一审,庭审中,小刘提供了公司的《员工手册》作为公司安排自己每周六加班的证据,在公司没有提供有力证据支持自己主张的情况下,法院最终判决支持了小刘加班工资的诉讼请求。
律师点评:该案企业败诉的教训无疑是深刻的。
现实中,很多企业的规章制度有类似的情况。
如有的企业在规章制度中规定,员工每天的工作时间是10小时,但其实每天工作没有那么久。
如果有这样的规定,将来员工拿企业的规章制度去打官司的,公司提不出相反的证据的情况下,败诉肯定是企业的。
所以,企业在制定规章制度时,切记要符合规范和完善。
(三)在中长期劳动合同以及无固定期限劳动合同的背景下,规章制度将成为解除劳动合同的主要依据
在《劳动法》之下,企业在终结劳动关系方面用得最多的是劳动合同终止制度,因为企业可以选择短期劳动合同,即一年一签劳动合同,甚至是一年签订几次劳动合同。
因此,当企业不想在继续使用劳动者时,只需等到劳动合同到期终止即可,不仅十分简便,而且也没有任何风险。
但是,《劳动合同法》为解决劳动合同短期化问题,大大放宽了无固定期限合同成立条件。
如劳动者在该单位连续工作满十年,用人单位连续与劳动者签订两次固定期限劳动合同,用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者签订书面劳动合同的,都将可能导致无固定期限劳动合同成立。
这就意味着,我们国家的劳动合同将走向中长期甚至是无固定期限劳动合同为主,短期合同只是补充。
企业一旦与劳动者签订中长期劳动合同或者无固定期限劳动合同,那么终止制度将不再好使。
如果是中长期合同,企业需要经历漫长的等待才能终止;如果是无固定期限合同就没有到期的概念。
企业要想终结劳动关系,只要提前与劳动者解除劳动合同,而要提前解除劳动合同将受到诸多限制。
企业要想在受到诸多限制的情况下行使提前解除权,必须事先完善自身的制度,将法律赋予用人单位事先明确的“严重违纪”、“重大损害”、“不能胜任工作”等界定清楚,一旦劳动者达到企业规章制度事先规定的情形,用人单位便可以依据规章制度来提前解除劳动合同。
综上,制定一套比较完善规章制度,对于企业而言,具有重要意义,不仅可以建立健康而良好管理秩序,同时也因其中所包含员工的行为规范及员工的责权利,对规范企业的管理起着至关重要的作用。
此外,规章制度对于企业文化建设的重要性也是不言而喻的。
规章制度是企业文化的载体,企业文化的内容要通过规章制度来体现,而且也是对企业文化的一种传播和企业形象的一种宣传。
公司规章制度的重要性【2】
无规矩,不成方圆。
中国有句俗话:无规矩,不成方圆。
规矩也就是我们所说的规章制度,是用来规范我们日常行为和活动的规则,这句话的意思是说没有规则(即规章制度)的约束,我们的行为和活动就会陷入混乱,毫无章法。
这样一个简单而重要的思想,每一个人都懂,但在工作生活中往往被我们忽视了。
国不可一日无法,党不可一日无纪,家不可一日无规,公司不可一日无制度。
一个公司的发展,如同一个人的生命,不但要有蓬勃的气势,更要有一个强壮的身体,关键是要拥有一颗强有力的心脏。
决定公司能否拥有一颗强而有力的心脏,则在于公司是否拥有一套独立而完善的规章制度。
公司规章制度是公司内部的“法律”。
好的规章制度能够使员工积极向上,努力拼搏,促进公司快速发展,不好的规章制度能够使员工的工作积极性和热情降低,得过且过,阻碍公司的发展。
所以,公司的发展需要建立和不断修订、完善公司的规章制度,形成适应员工、适应公司的管理制度体系。
建立健全规章制度,有利于公司实现科学管理,提高工作效率和经济效益,确保公司生产经营活动顺利进行,是加强公司内部管理,推动公司可持续发展的有力保证。
规章制度在我们的工作中应该处处可见,小到个人工作职责,大到公司管理规章。
如果工作中缺乏规范和标准,员工的责、权、利就没有办法量化,就不能体现员工的价值。
同样一件事,若是不同的人去做,所做的过程及结果肯定是不一样,所以说任何事都必须有一个标准,让所有的人围绕着一个标准去做,所做的过程及结果都是一样,这才是真正的管理。
2为什么要讲规章制度呢?
公司在初创期,人员规模较小,“人”的因素并不是那么的多,基本上可以实现人管人。
随着公司的逐渐发展壮大,人力资源规模也在不断的扩大,公司大了机会也就多了,同时,各种各样的问题也就多了,“人”的因素也就越来越多了。
这时候,规章制度的重要性就体现的越来越明显,公司就应该顺势而为,逐步由“人治”过渡到“法制”,而规章制度就是实现公司“法制”管理的最好工具,具体来说它能够给公司带来三方面的好处:首先,把公司发展过程中产生的智慧凝结下来;其次,有效的解放了经营管理者,实现了组织的扁平化;最后,实现了公司规范化的运作,抑制了人为因素。
通常我们认为公司的规章制度是来管员工的,但用更长远的眼光来看,公司的生存和发展需要必要的、合理的规章制度保驾护航,否则公司是很难生存下去的,更谈不上发展。
因此,规章制度既是保障公司的利益,也是保障员工的利益。
如果从后一个观点来看这个问题,我们就应该支持并严格遵守规章制度了。
有一个故事,说七个人曾经住在一起,每天分一大桶粥。
可是,粥每天都是不够的。
一开始,他们抓阄决定谁来分粥,每天轮一个。
于是每周下来,他们只有一天是饱的,就是自己分粥的那一天。
后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。
强权就会产生腐朽,大家开始挖空心思去讨好他,贿赂他,搞得整个小团体乌烟瘴气。
然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会,互相攻击扯皮下来,粥吃到嘴里全是凉的。
最后想出来一个方法:轮流分粥,但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。
为了不让自己吃到最少的,每人都尽量分得平均,就算不平,也只能认了。
大家快快乐乐,和和气气,日子越过越好。
实际上,轮流分粥就是七个人总结教训后制定出的一项规章制度。
通过此故事得出一个结论:同样是七个人,不同的分配制度,就会有不同的风气,就会产生不同的结果。
可见一个好的规章制度不但能化解公司内部矛盾,更重要的是能把公司集体智慧凝结下来,达到提高经济效益和公平、公正之目的。
公司的规章制度和国家的立法是同样的道理,国家制定的法律再健全,如果人人都有法不依,违法不究,必然会造成国家的混乱,社会的动荡。
公司制定的规章制度再好、再规范,如果员工都不遵守,相当于没有规章制度,或者说公司的管理者对其员工的违章违规行为不照章处罚、包庇纵容,最终会造成公司内部管理的混乱,降低工作效率,甚至危及公司的生存与发展。
因此,每一个公司都要形成良好的规章制度文化,在内部管理中做到有章可循、违章必究。
对于公司来说,管理制度是公司发展之根本,一个公司如果没有健全的制度其发展空间也是有限的,因此,建立一套健全并行之有效的规章制度是公司发展的法宝。
3如何健全公司的规章制度?
发展,是指一个国家或社会、企业组织由落后的不发达状态向先进的发达状态的过度与转化,这种不同状态之间的转化遵循着一定的规律,并不是随意而为。
公司的发展也有一定的内在规律,我们应该遵循这种发展规律,因为公司再大也是时代的产物,社会的产物。
公司规章制度一定是与公司的发展状态相匹配的,制度随着公司的发展而发展,不能落后也不能超前,否则将极大的制约公司的发展,更甚者成为公司关门倒闭的推手。
上面说到,公司的规章制度的发展也要遵循一定的规律,也就是说公司的基本规章制度要保持一定的稳定性,不能频繁更换。
公司不能今天上一套制度,过几天又换一套制度,应按照公司发展的需要有针对性的去补充完善,而不能动不动就推倒重来,制度没有延续性会不利于基层管理的有效推进。
总之,制度建设是公司规范化、科学化运作的基础,也是公司有效管理的基础。
制度好可以增强凝聚力、竞争力,制度不好可能使军心涣散、人浮于事。
在今后的工作中,我们必须把制度建设作为一项重要工作来抓,完善制度体系建设,强化监督检查,提高制度执行力,健全跟踪反馈机制,对制度进行适时调整与修订,努力建立行之有效、规范有序的制度体系,推动公司各项事业再上新台阶。
篇3:幼儿园制度建设重要性
幼儿园制度建设的重要性【1】
[摘要]现在,学前教育的制度建设成为研究者和社会关注的焦点。
学前教育产品属性和性质的定位不仅学前教育制度转型的核心问题,更关乎学前教育的财政投资的供给,是学前教育发展的基础性问题。
政府应将学前教育定位于非义务性的纯公共产品,向全体幼儿,尤其是向低收入幼儿提供免费的高质量的学前教育。
这种定位对于幼儿个体、家庭、社会和国家都有百利而无一害。
我国应该将学前教育发展定位于高层政府的责任,关注学前教育的公平和质量,并依法开办学前教育。
[关键词]学前教育产品属性制度转型
新中国建立初期,在计划经济体制下,政府为了支援经济建设和显示社会注意制度的优越性而把学前教育作为公共产品对待,免费为所有幼儿提供学前教育。
随着计划经济向社会主义市场经济转型,国家开始重新认识各级各类教育的产品属性,将义务教育(在我国是小学和初中)看做纯公共产品和将其他层级的教育看做准公共产品。
然而,在这个制度转型的过程中学前教育受到了有意无意的忽视,国家把学前教育推向市场,这导致了我国学前教育发展遭受了重大挫折,正如有报道指出的公办幼儿园“从辉煌一时到身陷尴尬”[1]。
在《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010——2020)》中,政府提出了“基本普及学前教育、明确政府责任和重点发展学前教育”的发展目标,学前教育重新得到政府的重视。
我国学前教育事业的发展又在国家和民众的关注下重新起航了,为了我国学前教育事业的稳定、健康和持续发展,我国的学前教育制度需要向现代化的学前教育制度转型。
一、现实条件下学前教育产品属性和性质重新定位的重要性
我国正在进行社会转型,这种转型涉及整个社会生活的方方面面,会影响每个人的生活。
“社会转型是当代中国教育发展的宏观背景,在教育思想、教育理念、教育体制、教育结构、人才培养模式以及教育教学的内容、方法和手段等方面进行变革,实现教育整体的转型。”[2]我国目前的社会体制转型特指从计划经济体制向市场经济体制的转变,目的是建立社会主义市场经济体制,使市场在资源配置中发挥基础性作用。
于此相应的行政管理体制改革以转变政府职能为核心,其目的在于使计划经济时代“大包大揽”“大而全”的政府转变为以创造良好发展环境、提供优质公共服务、维护社会公平正义为基本职能的责任政府、服务政府和法治政府,把不该由政府管理的事项转移出去,把该由政府管理的事项切实管好,建立政府、市场、社会边界分明、职责分工明确的现代社会。
[3]将应该由市场负责的事业让市场来做,应该由政府做的事情由政府来做。
在这种背景下关注学前教育的产品属性和制度建设,表面上看是进行学前教育制度建设,从深层上看实际是在勾画政府在学前教育发展中的责任、为政府为学前教育事业发展提供稳定的资金保障提供理论依据。
对于学前教育性质和地位认识不清楚会伤害学前教育制度的建设,正如方钧君所论述的,“从上世纪80年代开始,我国有些地方出现了政府从幼儿教育中撤资或减少对幼儿教育的投资,或出租、变卖优质公立幼儿园的现象,理由是幼儿教育属于非义务教育,应该社会化。
我国现阶段的幼儿教育虽说尚属于非义务教育,但这并不意味着地方政府可以因此减少对幼儿教育的投资。”[3]一般地,国家把义务教育当做纯公共产品对待,其建设和发展由政府财政全额支持;把其他各级各类当做准公共产品对待,根据社会和个人收益由政府和个人分担教育支出。
由于学前教育是一项公共性极强的公益事业,又因为在我国农村有很多低收入者无力负担幼儿教育的保教费用,所以很多研究者试图将学前教育纳入义务教育体系由政府向所有幼儿,尤其是向低收入家庭的幼儿免费提供学前教育。
“学前义务教育”这个概念最近由全国政协委员、北京师范大学学前教育系的刘焱教授提出并且引起了社会各界的热议,我们从她的提案中也感受到刘焱教授对学前教育怀有的强烈的社会感和担当意识。
然而,义务教育具有强制性、免费性和公共性的特点。
钟娟在其硕士论文中指出,“学前教育纳入到义务教育题之后,学前教育也就应该具有强制性、免费性和公共性。
但是学前教育与小学教育不一样的是,幼儿的年龄太小了,父母有选择的权利,所以学前教育就不具有强制性,而只具有免费性和公共性。”[4]因此,将学前教育纳入义务教育并不合适,但不将学前教育纳入义务教育并不意味着学前教育不可以具备免费性和公共性。
二、学前教育的公共产品属性和非义务教育性质
目前关于学前教育义务化的讨论实际上是对政府在学前教育发展中所应该承担的责任的讨论,例如李辉在分析了学前教育义务化的正反两个方面的观点后指出:“长远来讲,幼儿教育‘义务化’应该是一个发展方向,但必须有周详的计划和具体的路线图。”[5]目前,研究者们从“义务教育(纯公共产品)和非义务教育(准公共产品)”这种对教育的二分的角度来考虑问题造成了我们视线的模糊,遮蔽了另外一些事实。
如果我们跳出这种二分法,我们会得到另外的一幅图景。
实际上,如果跳出义务教育和非义务教育的二分法来看待学前教育的时候,我们可以把学前教育看成是非义务教育的纯公共产品。
公共产品是由政府提供的,义务教育作为纯公共产品是由政府免费提供的,这一点已经广为人知。
但是,除了义务教育以外,军队、警察、监狱、环境保护、桥梁、公路和灯塔等也是由政府提供的公共产品,因此纯公共产品不必是教育,更不必是义务教育。
我们以此来反观学前教育的时候,可以认为学前教育可以是像军队、警察、监狱、环境保护、桥梁、公路和灯塔等一样是公共产品①,但不必是义务教育。
在论及普及学前教育的过程中,有人认为学前教育发展会使用大量资源,认为我国经济发展水平有限无法向幼儿提供三年的免费教育。
“事实上,这种对资源的需要经常被用来论证应该推迟重要的社会投资,直到一个国家已经富裕起来再考虑。
穷国到哪里去找到资源来‘支持’这些服务呢(这个著名的诘问就是这样发问的)?这确实是一个好问题,但它也有一个好答案,答案在相当程度上在于相对成本。”[6]在发展中国家里,与发达国家相比,政府可以相对来说更低的成本建设幼儿园的园设和购买幼儿教育需要的所需物品,而包括园设在内的很多大型设施一旦建成或购买都是可以重复使用的,不需要每年都进行投资重建。
另外,幼儿教育是个劳动密集型的事业,在我们这种发展中国家中政府可以以较低的成本发放工资。
闫建璋和张欣从全国范围内九年义务教育已经普及,我国可进一步提高国家财政性教育经费占国内生产总值的比重,提高学前教育经费占国家财政预算内教育拨款比重等方面论证了我国向幼儿提供免费的学前教育的可能性。[7]
三、政府将学前教育作为纯公共产品对待的意义
政府将学前教育作为非义务教育性的纯公共产品对待,向所有幼儿,尤其是向低收入家庭的幼儿提供免费的高质量的教育对于幼儿个人、幼儿的家庭、国家和社会来说都是有百利而无一害的。
幼儿接受优质的学前教育可以促进他们健康成长,其发展权和生存权能够得到保障。
1948年联合国通过的《世界人权宣言》即规定“人人都有受教育的权利,教育应当免费,至少在初级和基本阶段应如此,”这种权利“不分种族、肤色、性别、语言、宗教、政治或其他见解、国籍或社会出身、财产、出身或其他身份等任何区别”。
“教育的目的在于充分发展人的个性并加强对人权和基本自由的尊重。”[8]联合国另一个旨在保障儿童基本权利的条约《儿童权利公约》第十八条第三款规定“缔约国应采取一切适当措施确保就业父母的子女有权享受他们有资格得到的托儿服务和设施。”
第二十八条第一款规定“缔约国确认儿童有受教育的权利,为在机会均等的基础上逐步实现此种权利。”[9]我国是以上两个国际条约的签约国,将学前教育纳入公共服务体系,向所有幼儿提供免费且优质的学前教育是我国政府遵守国际公约、兑现国际承诺和保障儿童权利不可推卸的责任。
学前期是人的发展最为重要的一个阶段,童年的经历会对人的一生发展产生有意识和无意识的巨大影响。
儿童这种先天发展潜能的实现需要后天环境提供条件才能最终变为现实,为幼儿提供优质的学前教育就是为幼儿提供这种发展机会。
“儿童一出生就渴望学习。生命的最初五年是语言、概念化、社会性、情感和动作能力等方面飞速发展的时期。健康的孩子出生伊始便是这个发展过程的积极参与者,他们探索环境、学习交流,并且在较早的时候,脚开始构建关于周围世界事物的概念和认识。然而,学习的速度却取决于他们是否能获得学习机会和支持环境,并且在何种程度上获得这些学习机会和支持环境。”[1]
在当前的条件下,许多农村的父母背井离乡到城市干着最苦最脏的活,为城市和国家的发展做出了突出的贡献和重大的牺牲,他们的子女不管是留守在农村还是跟随到城市生活,都应该得到这种机会。
中华民族是个非常重视教育的民族,人们希望能够通过学习和教育实现社会阶层的变迁和改变命运。
这集中体现在家长对自己子女教育的期待上,他们即使自己生活贫困,也希望自己的子女有出息,能够接受良好的教育、拥有一个值得期待的未来。
为此,他们对自己的子女教育方面的投资向来不遗余力,社会上流行的“孩奴”的说法就反映了这一点。
孩子不仅仅是家庭未来的收入来源,父母未来生活的赡养者,更为重要的是他们凝聚着父母生活的希望和对未来的期待。
从这种角度看,国家对幼儿教育进行投资,尤其是对低收入家庭的幼儿提供优质的学前教育,是对于家庭的长期的资助。
个体是生活在社会中的个人,社会是由许多个体组成的群体。
个人的生存状况与社会的发展有着千丝万缕、不可分割的联系。
当一个幼儿在优质的学前教育环境中长大成才,他就会成为社会的“净收益”,因为他会通过劳动创造财富、为社会交税。
相反,如果他在学前期就无法获得成功和被爱的体验,那么他一生的发展就在幼儿期埋下了阴影,他不但无法为社会创造财富,而且还会成为社会的负担,更容易犯罪。
从社会发展的角度看,对学前教育投资,向所有幼儿提供优质的学前教育是在预防犯罪。
预防犯罪比预防“罪犯”的成本要小得多,而且犯罪给受害者带来的情感方面的伤害无法测量。
如果我们的孩子遇到危险,一定需要另一个人来解救他;如果我们的孩子受到伤害,也一定是另外的孩子伤害他。
因此我们不但关心自己的孩子的受教育情况,也要关心其他孩子的受教育状况。
人才是一个国家兴旺发达的基础,良好的教育会为国家的发展提供强大的人力资源支撑。
正在崛起中的中国更需要重视教育,尤其是要重视目前在我国各级各类教育中最为薄弱的学前教育。
“通过社会机会,特别是基础教育,来促进经济增长,最早的例子显然是日本。人们有时会忘掉日本甚至在19世纪中期明治维新时,识字率就比欧洲高,当时日本的工业化尚未开始,而欧洲的工业化已经进行几十年了。日本的经济发展显然得益于人力资源的开发,后者为人们提供了各种社会机会。”[11]将学前教育作为纯公共产品对待,实际上是在为国家发展储备人才和财富。
四、学前教育制度转型中需要注意的问题
(一)将学前教育确定为高层政府的责任
从投资和收益关系的角度看,虽然幼儿个人及其家庭也会从学前教育中受益,但社会和国家应是学前教育发展的最终的最大受益者。
根据谁受益谁投资的原则,国家是学前教育经费的主要承担者。
另外,幼儿接受良好的学前教育以后,其在教育中所获得的知识、技能以及待人处事的素质都会不断传递给其他人。
这样,就像图书馆建设一样我们无法找到具体的受益者,学前教育的受益者对我们来说并不明确,我们无法找到学前教育的直接受益者。
从这个角度来看,学前教育事业的投资也应该由政府负责。
我国经济社会发展的一个突出的特点就是不平衡性,除了城乡差距以外,区域差距也非常大。
如果让低层级的地方根据其财力来发展学前教育的话,贫穷的低收入地区的幼儿的受教育权就会受到伤害。
学前教育是基础教育的基础,受到良好学前教育的幼儿可能到国内的其他地方工作,如果他们长大以后犯罪的话,影响也会波及其他地区或省份。
因此,应该将学前教育事业的发展确定为省和中央一级政府的责任,确保学前教育的免费普及。
(二)关注公平和质量
我国教育财政的两个特点是,投资的不足和不均同时并存,这一点在学前教育领域表现更为突出。
发展学前教育、建立现代化的学前教育制度要保障学前教育的机会、过程和结果的公平。
正如顾明远指出的“教育平等或称教育公平是社会公平的基石。教育公平包含教育机会的公平、教育过程的公平、教育结果的公平等几个层次。教育公平主要指教育机会的公平。国家必须从法律上保障全体公民不论其经济地位、种族、性别和宗教信仰都有机会不受限制地受到教育。”[12]
保障学前教育的质量是保障学前教育公平的题中之义,普及低质量的学前教育不但无法保障幼儿的受教育权,还会使幼儿的身心发展受到损害、造成无法弥补的伤害。
在学前教育事业发展的过程中,质量和机会平等同等重要。
(三)依法开办学前教育
在我国学前教育机构的结构中,有一些幼儿园已经是幼儿园中的“巨无霸”了,教育财政投资应该避免对这样的幼儿园进行锦上添花,避免让这种幼儿园拿着财政资金拼豪华。
政府投资的公办幼儿园应该遵守宪法的规定,保障幼儿的平等权和受教育权,因此要取消政府机关幼儿园。
广州市逐步取消机关幼儿园,“取消机关幼儿园,不是把幼儿园取消,而是取消其‘事业单位属性’,转变成普通公办幼儿园,面向社会招生,让普通民众子女也能分享之。”[13]
对于普惠性的民办幼儿园,政府应该鼓励它们的存在和发展,通过发放教育券的方式使其得到资金方面的帮助。
公办幼儿园应该保障幼儿基本的受教育权,并且优先向低收入者开放。
家长多样化的需求,比如幼儿特殊发展的需要,政府应该让他们到市场上去找。
幼儿园制度建设中的沟通【2】
一、制度沟通
制度沟通是园长管理沟通的内容之一,是幼儿园各项规章制度在制定前、中、后,园长与教师进行的交流。
园所制度在制定前、中、后都需要良好的沟通。
制度制定前,应广泛了解教师的态度和反映,以保证制度的合理性和高认同度;制度制定中,同样需要教师的参与,倾听教师的意见,以保证制度的全面与完整及与其它制度的配套性;制度制定后,还需要向教师进行必要的解释和说明,以保证制度的准确理解,及时了解制度执行的情况,作执行效果检验,进而继续调整。
二、如何进行制度沟通
1.制度沟通的前提与原则
尊重、信任、真诚、理解和公正是制度沟通的前提与原则。
尊重的原则,有效的制度沟通建立在平等的根基之上。
园长应像尊重自己一样尊重教师,始终保持一颗平等的心,更多强调教师的重要性,强调教师的主体意识和作用。
信任教师是园长进行制度沟通必须坚持的第二个原则。
原则三,真诚是园长进行制度管理沟通的基础。
园长沟通时所采取的态度对于沟通的效果有很大影响,只有当管理者首先能诚恳地对待教师时,才能换取教师同样的真诚,双方才能充分表达各自的观点。
这需要园长向教师传递真实、可靠的信息,不回避、不掩饰,开诚布公,以自己的实际行动维护信息的说服力。
还要诚恳地征求教师的意见,表达自己的意见时,要谦虚和蔼,不过分显露自己的权威。
理解的原则,园长和教师是不同利益的两个主体,双方在社会文化背景等方面也存在差异。
这样,二者的看法、立场难免有不能共通之处。
只有善于站在对方的角度思考,从对方的利益以及感受出发,调整双方的利益,求同存异,才能够相互理解支持,达成共识,实现有效沟通。
园长应努力将“教师所需要的”与“园长能提供的”有机联结起来。
2.制度沟通的两种方式
案例一,有时候觉得,一直说让老师成为幼儿园的主人,成为制度的主人,我就想制度调整让她们先去提。
给她空的东西,她提不出来,有时也不知道要怎么提。
或者提出的东西不尽如意,都是比较个性化的,个别化的,不会从管理的角度来思考。
我尝试了以后,发觉还是要用老园长的办法,自己先定一些东西给她,这个基础上,她参照了,她就会有目的地去思考了。
我们先行政组开会或者园务会开会,把修订的几个粗的框架给教师,她们去商量,可以对我们提的东西进行补充和修改。
就是这样转为教师制度了。
教师在工作中提出一些建议,或者通过园务会的提案,提出一些建议,我在制定调整时就能把她们的建议考虑进去,再通过讨论,最后定稿是教师定的。
一稿一稿出来,最后通过全体学习大家讨论,没意见了,就定稿。
这个过程一个让教师明确到底有哪些制度,第二个让她们认可这些制度。
因为得到认可了,下面工作就好做了。
如果你一个人提出来就发下去,没人知道的那就等于无用了。
案例二,制度是园长和教职员工共同来定。
谁先定,谁后修改呢?我是用她们定好了,我修改。
每个人都制定自己岗位的管理制度,门卫、保育员、资料员、教师、助理……。
大家可能觉得这样起点会比较底,但是当时,我就是起点低,不要很高,我要了解她们的起点在哪里。
然后看了她们的,合理的保存,不合理的商讨,修改稿再给她们,要让教师认可。
她们会跟我商讨。
先定一年的制度,放下去,做一年后,再调整。
告诉他们哪些方面要提高要求了,教师订好了,我再修改,再给她们……完善制度的过程中,与教师有效沟通,小步走,不停步,反反复复地上下沟通,协调,商讨。
不断完善制度,修改制度,整改制度,归纳后,通过行政组修改,形成了我们真正的一套规范的制度。
案例一是“由上而下”的沟通方式,案例二是“由下而上”的沟通方式,在两种沟通方式中,制度制定沟通得以进行和实现。
事实上,这两种方式也说明,制度沟通是一个不断反复、磨合、动态的过程。