教师绩效考核制度范本

不同的岗位,其绩效考核制度的内容均会有所不同。以下以教师为例,为各位整理了一则教师绩效考核制度范本,仅供各位参考。

教师绩效考核指标是为深化教育人事制度改革,推进学校绩效工资制度顺利实施,加强教师队伍建设,促进教育事业科学发展的一种对教师考核制度。

教师绩效考核的内容主要是:教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

例如:2008年12月中华人民共和国教育部颁发的《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出:“做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。

义务教育学校实施绩效工资分配改革,必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度,为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。”

“地方各级教育行政部门和义务教育学校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义,将其作为一项重要而紧迫的任务,采取切实有效措施,全面建立教师绩效考核制度,深入推进教师绩效考核工作,为深化义务教育学校岗位绩效工资制度改革,加强教师队伍建设创造有利的条件。”并对把握绩效考核工作的基本要求,探索绩效考核的有效方法等工作,提出要求。

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篇2:教师绩效考核方案

很多学校在制定教师绩效考核方案的时候,存在着重管事轻管人的倾向。为了方便学校更好的制定教师绩效考核方案,下面提供了详细的信息,供参考。

教师绩效考核方案制订与实施,是建设我国和谐校园、激发教师工作积极性、主动性和创造性的重要环节。如何充分发挥绩效考核方案的引领功能,我认为要坚持三个原则和注重三个结合。

坚持的三个原则是:

一是要广泛听取群众意见。

学校绩效考核方案的制定要广泛征求教师的意见,而不是领导自己闭门自悟方案。也许我们的学校领导都认为,如果让教师参与制订,那么教师往往就会把自己的利益放在第一位,把学校的工作放在第二位,制订出来的方案就没有实际意义了。其实不然,如果我们在制订考核方案时,能先摸一摸教师的心态,明确上级政策、教育行政部门的文件要求,一方面让教师、行政领导领会考核的意义,所要达成的目标,从而激励教师不断进取,提高教师专业发展水平;另一方面可以通过谈心、交流,了解教师的思想动态,掌握第一手资料,从而提高绩效考核方案在制订过程中具有针对性和合理性。具体的做法是先召开行政及部分教师座谈会,酝酿绩效考核方案的框架,由校长室人员执笔,然而拟定考核方案初稿,交行政会讨论补充、完善,形成学校教师绩效考核征求意见稿,再召开学校教代会,由教师代表把学校的考核方案带回去,组织办公室教师进行讨论,及时把相关信息反馈给教代会,进行讨论,最后由学校领导和教代会共同研究决定,形成实施方案。这样做,打破了绩效考核方案的神秘感,提高了绩效考核方案的民主化水平,增强了考核方案的合理性,同时也取得了教师对考核方案的认可度,增强了绩效考核方案的可执行性和实效性。

二是要充分体现人文精神。

制订教师绩效考核方案以及实施所要达到的目标,就是要最大限度的发挥其优化管理,推进人事制度改革,引领教师专业发展的功能。这就要求我们在制订考核方案时,渗透科学的管理理念,理性的思维方式,更要注意运用“情感管理”,要让教职员工被你感动,心甘情愿地投入并付出激情。如在对于教师工作量的问题上,我们针对行政领导、各年龄层次教师都有明确的要求体现,而不是一刀切。要求行政领导一般必任一门本专业主要学科,另加机动的课时量;对于达到一定年龄的年老教师,课务量可以根据学校实际,在条件允许的情况下减少10%至20%,最终以学年初学校确定课时数和工作任务,作为该教师的工作量,避免在细节上斤斤计较。让各层面的教师感觉到领导对他们的关爱。这样他们一定也会以相同的情感来回报。这样教职员工与学校之间的情感投入和情感的互动,会转化为学校可持续发展的有利因素。

三是体现公平、公正、公开。

学校管理的重要原则是公正,管理者要以平等的心态对待每一个人,学校的管理过程其实就是一个促进教师生命成长的过程。教师绩效考核方案的制定就必须依据上级有关文件精神,力求做到合情合理、公正透明,让教师明确考核内容,引领、鼓励和帮助教师达成考核目标,从而来激活教师工作的热情。如教师的工作过程考核,我们依据市局教学常规、教学研究效果、继续教育等要求,对教师工作从师德师表、课堂教学、教育科研、活动辅导、班级管理等五个方面,提出明确的目标要求,鼓励教师忠诚教育,爱生敬业;教育研究,勇于争先;课堂教学,活力体现;活动辅导,独当一面;班级管理,形成特色。通过辅导沟通、研讨交流、检查评比等形式,营造一种比、学、赶、带、超的和谐氛围。

坚持的三个结合是:

首先是政策要求与本校实际相结合。

由于各校虽然从办学方向,办学性质、办学要求等大的方面来说是一致的,但由于各地各校具体情况不同,长期形成的传统评价等内容及个性特色发展的差异,所以就很难用统一的考核细则来实施,这就要求各校必须严格按照上级政府的政策要求,根据学校的实际,教师传统认同的评价方法,制订相应的绩效考核实施方案。如我校制订考核方案的总体思路是:市政府核定的30%奖励性绩效考核资金总额,减去班主任津贴、行政人员、教学骨干考核奖励等项目的预测总数(约占总数的20%),余下总额的80%按市局的考核要求分成五大类(即师德师表、出勤、工作量、工作过程、工作成效等),在每一类中制订具体的目标要求,构建整体考核方案,确保考核资金用好用足,落到实处。

其次是面向全体与拉开档次相结合。

为了能够体现政策要求,做到面向一线教师,面向有贡献的教师,做到优质优酬,同时又兼顾到全体教师的绝大多,努力体现出公平、公正。我们在上述五大类考核中的“工作量”这一项中设置了职称补贴(每月中高70元、小高50元、小一30元),兼顾到中老年教师的利益;在“工作成效”一项中,设立了教师特殊贡献奖,资金数约占奖励性绩效考核资金总额6%,具体分教师参加各类竞赛奖励,教师参加课题研究,撰写教育教学论文奖励,教师指导学生参加各类竞赛奖励,教师评优奖励,教学质量调研奖励等等,并明确校、市、省、全国等层面的奖励幅度及数额。如教师参加教学基本功比赛和课堂教学展示获省级等级奖给予150~300元奖励,镇江市级获50~150元奖励,丹阳市获30~50元奖励,校级15~30元奖励,以此来激励教师不断进取,友好竞争,奋发向上,同时也在此过程中拉开了教师之间报酬的差距。

其三是目标引领与制度建设相结合。

绩效考核方案的制订与实施,能否引导广大教职员工把工作的重心放在履行岗位职责、实现工作目标上,关键是坚持正确的目标导向和制度建设。绩效考核方案要以现代管理理论、经济理论为指导,其评价标准、程序、方法及评价的结果不仅要符合教育规律,教师的职业特点和心理特点,而且要符合本地区特别是本校的实际情况,沿续学校传统的好做法,能为绝大多数教职员工所接受,这就要求在制订的考核方案中,对考核指标的设计,对一些导向性、学校特色性项目给予特别的权重,并配置相应的制度要求。通过宣传发动,明确目标,坚持公平公正、公开透明的原则,确保考核结果的客观公正,准确有序,从而促进学校和教师、学生的共同发展。像我校为了强化教科研特色项目的建设,提升学校教师的智慧素养,特别明确行政领导的考核细则、各级各类拔尖人才考核细则、骨干教师培养目标与要求等等,使其成为学校制度文化建设的重要部分,也是学校管理的重要抓手,形成一种氛围,一种有效机制,每学期由校长室带头,科室部门领导组成的考核小组,对照目标要求,逐项考核落实,并与“工作成效”密切挂钩。从而不断地激励领导、教师开拓进取,促进学校内涵的不断提升。

当然,学校教师绩效考核方案的制订,涉及的面很广,也比较复杂,不可能一步到位,还需要在具体的实施过程中不断完善。但就绩效考核方案制订而言,要能努力体现出以德为先,注重实效,科学合理,激励先进,不断地引领教师提高自身素质和教育教学能力。

篇3:教师绩效考核方案

不同的岗位有不同的绩效考核,那下文就以教师为例,推出这篇教师绩效考核方案,本文仅供参考,若资料不全,敬请谅解!

为全面贯彻上级绩效工作分配制度,切实做好学校奖励性绩效工资分配工作,维护广大教职工的切身利益,确保教师队伍的和谐稳健发展,根据《钟祥市义务教育学校教职工绩效考核的指导意见》的文件精神,结合我校教育教学实际,制定本绩效工资分配方案

一、指导思想

以*理论和“三个代表”重要思想为指导深入贯彻落实科学发展观,全面贯彻党的教育方针,完善教师绩效考核评价制度,促进教师的全面发展,促进素质教育的全面实施,促进教育教学水平的全面提高。

二、基本原则

1.尊重规律、以人为本。

2.以德为先、注重实绩。

3.激励先进、促进发展。

4.客观公正、简便易行。

三、考核对象

阳光中心小学在岗公办教职工。

四、考核内容

1、师德考核(5分)

以本年度教师师德考核结果为依据,优秀得5分,合格得3分,基本合格的2分,不合格不得分。

2、教师专业发展(5分)

主要考核教师拓展专业知识,提高教育教学能力和教科研能力的情况。

①本年度完成继续教育培训和参与教学研究计3分.

②参加专业知识与技能培训计2分。

3、出勤(5分)

全勤计5分,一学期累积病假7天、事假2天以内的扣1分,病假8—15天、事假3—7扣2分,病假16天以上、事假8天以上扣5分,有旷工行为的1次扣5分。

4、工作量(35分)

学校教师工作量以《阳光中心小学奖励性绩效工资方案》中的工作量标准进行核算。

班主任的工作量中各种班主任记载少一次扣一分。

班主任两操不跟班、学生就餐不跟班发现一次扣一分。

5、教育教学过程(15分)

①备课(2分)。教案检查,迟交者扣0.2分,缺交者此项不得分;无超前备课扣0.2分,未分课时备课扣0.1分;教学反思、教案未达要求扣0.1分。

②上课(5分)。坐着上课,无故缺课,未用普通话讲课,不按课表上课扣1分;未经教务处同意,擅自调课,或自请人代课,双方当事人均扣1分。

③作业(4分)。学生作业量不足,或者严重超标者扣1分;教师未按要求批改或者批改不得当,扣1分;没有督促学生及时更改错误,扣0.5分

④辅导(2分)。无学生辅导训练计划及总结扣0.5分;学困生辅导次数未达到规定次数扣1分;辅导、训练无记录、无教案扣1分。

⑤课外实践活动及安全管理(2分)。课外实践活动无组织、无内容扣0.2分;在教学时发生安全事故的责任人扣2分。

6、教育教学效果(30分)

教育教学效果由教学成绩(15分)+提高成绩(15分)两部分相加构成。以每学年考试成绩为依据由教务处考核,分三等:一等得30分,二等得26分,三等得22分。

7、教育教学工作贡献(5分)

①在教研活动中,受表彰一次分别按国家、省级、市、镇级分别计5、3、1、0.5分。(同一次活动的,从最高级别加分)

②辅导学生受表彰1人次分别加量化分国家、省级、市、镇级分别计5、3、1、0.5分。(同一次活动的,从最高级别加分)

③受到表彰的优秀教师、先进个人、德育标兵分别按国家、省级、市、镇级分别计5、3、1、0.5分

④学校各职能部门人员,不按学校要求完成分管的工作,影响学校正常教学秩序的,或分管工作受上级通报批评的每次扣除量化分1分。

⑤以上分数超过5分的计五分。以教师在履行岗位职责过程中做出的突出贡献和工作成绩来计算,无突出贡献和成绩者不计分。

五、工勤人员考核

工勤人员工作量按教师平均工作量×90%×等次百分数,等次由总务处组织评定一等120%,二等100%,三等80%,四等60%。

六、考核程序

1.个人述职

2.自评。

3.小组考核评定

4.公示结果

5.审核确定

七、考核结果的确定

①教职工绩效考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。在80分以上的教职工中,按教职工人数的15%从高到低确定优秀,其他归入合格之中,70~79为合格,60~69为基本合格,60分以下为不合格。

②绩效考核结果是教职工基础性和奖励性绩效工资分配的主要依据。对履行岗位职责、完成规定的教育教学工作任务的考核合格以上等次的人员,按月金额发放基础性绩效工资,不合格人员发给60%基础性绩效工资。绩效考核不合格人员不计发奖励性绩效工资。

③有下列情形之一者,考核结果定为不合格:

1、触犯国家法律,受党纪和行政处分者。

2、严重违反《中小学教师职业道德规范》,歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生;从事有偿补课,收费办班者。

3、以非法方法表达诉求,谋取私利者。

4、擅自脱离教育教学岗位、厌恶教育教学工作、干扰征程教育教学秩序、严重损害学生利益的;

5、其他严重违反校纪校规,严重损害教师形象和学校声誉,或因失职渎职造成重大安全事故或严重社会影响者。

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