人事考核办法范本
第一条人事考核体系
对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合,再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。
1.劳动态度评定:
根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定,日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准,这个标准是文化标准,包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。
2.工作绩效考核:
工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核,是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。
此项考核由原有的月考核制度转化而来,考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度,强调的是实际工作表现,考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。
3.任职资格能力考察:
由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况,是一项日常性的工作,每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平,为干部选拔提供后备人才库,也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。
第二条工作绩效考核制度:
工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化,吸收其理念和框架上的优点,同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度,以下内容只适用于中基层员工。
1.考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言,指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工(不包括钟点工、临时工和计量制人员)。
2.考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式,以实际的工作表现(事实或数据)对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性,并保留较大空间供考核者填写评价意见。
3.考核内容。核心是工作绩效,这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分,即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容,一是直接的可量化的绩效成果,二是反映能力的可衡量的绩效特征。
4.考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素,开发类重点考核项目进度与质量,营销类重点考核销售额及市场潜力,专业类重点考核工作目标的达成情况,事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化,以点带面,而且考核要素必须具有较高的可衡量性,易于评价。
5,考核基准。指公司内通用的考核标尺,尺度的掌握原则是:S(“杰出”)指实际工作远远超过目标要求;A(“很好”)指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求;B(“好”)指达到目标要求;C(“需改进”)指有些方面未达到目标要求;D(“差”)指主要方面未达到目标要求。
6.考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准,通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准,前者在考核期初由考核双方确认,后者则由相关职能部门提出规范。
7.考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据,数据主要在业务活动中采集,事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据,可应用规范的表格通过正式渠道获得。
8.考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价,再对照考核基准确定绩效考核的等级,即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度,效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平,信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念,而且包括考核者所作的规范性评价意见。
第三条任职资格能力考察制度。
任职资格能力考察建立在职位描述的基础上,以职位所需的任职资格条件为标准,对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估,以确定员工所在职位的胜任程度,提出员工能力资格上的优势与不足,并逐步明确员工的事业成长与发展通道,其中包括干部培养方向等。
1.考察形式。上级考察下级,主要依据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作,也是管理者的重要责任,考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。
2.考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”,即组织中人的品质和能力因素,这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见,月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求,主要发挥其导向和约束功能,以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行专门的考核,加强工作成果导向,以引导员工工作上不断进步,
不断提高绩效水平。
3.季度绩效考核更应重视过程管理与控制:
可以将工作绩效考核的周期改为季度后,逐步导人目标管理的思想和方法,注重期初目标的制订与期末的考核评价,但同时更应重视过程管理与控制。可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等,注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。
4.强化考核者培训并引人资格审核制;不少考核者在执行考核制度时角色不到位,致使出现了相当多的问题。因此,在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中,必须对考核者进行相关培训。并引人考核资格审核制,考核者培训后经考试合格持证执考,同时对其考核活动进行监管,对其考核资格实施定期审查。
5.各部门应在“继承”中开展改进工作:
在总体改进思想的指导下,各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素,并结合部门业务特点开展改进工作。
6.以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导,并与各干部、干部处达成共识。在此前提下,各干部、干部处应担负起此次改进工作的组织责任,人力资源管理部会及时提供有关支持。
7.改进工作与工资改革工作相辅相成。
人事考核与工资制度的关系其本质是价值评价与价值分配的关系,两者之间是非常紧密的。考核改进与工资改革工作看似独立的两件事,实际上是相辅相成;互为一体的。应统筹安排、互促互进,争取高质量完成任务。
篇2:企业人事部绩效考核方案
某企业人事部绩效考核方案
企业通过制定人事部绩效考核方案,能够公开、公平、公正的评价行政人事部员工的工作绩效、态度、能力和素质,增强员工的服务意识,提高员工工作的积极性,提高工作质量和工作效率,充分调动员工积极性,体现按劳取酬、多劳多得的分配制度,进而提高行政人事部的工作效率,确保行政人事部的工作目标快速平稳的实现。
人事部绩效考核方案不仅包括了行政人事部、人力资源部、后勤部、安全部、安全监察部、保安部、食堂等各部门的绩效考核方案,同时也涵盖了行政总监、人力资源部总监、行政后勤人员、行政秘书等行政人员的绩效考核方案,是行政部进行绩效考核的必备文件。
一、绩效考核目的
1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5S管理等文件精神;
2.科学评价部门内部员工的工作效果;
3.确定部门内部员工的绩效工资;
4.调动内部员工的积极性、主动性;
5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。
二、绩效考核原则:
1.公平、公正、公开原则
2.效率优先,兼顾公平原则
3.明确规定、严格执行原则
三、绩效考核办法:
考核办法分两类,一种为工作目标考核部分,根据岗位类别确定不同的考核标准,月度内统计一次,总分为100分;一种为日常行为考核部分,适用于部门内的所有员工,为对部门员工的基本要求,在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。
(一)工作目标考核部分:
1、管理岗位的考核:适用于行政人事助理和车队队长
1)说明:每周考核一次,月度汇总
2)计算:
周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数
3)要求:
*周六12:00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划
*总结客观、公正、全面
*计划全面、科学
4)考核办法:
*不符合要求每例扣2-4分;
*不按要求时间提交扣得分的3分。
2、司机的考核:适用于司机
1)说明:每月考评一次;
2)要求:按公司车辆与司机管理方案执行;
3)考核办法:按公司车辆与司机管理方案执行。
3、食堂炊事员的考核:适用于炊事员
1)说明:每月考核一次
2)要求:卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求
3)考核办法:由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查,平均得分为其工作考核得分。
(二)日常行为考核部分:
说明:每月考核一次,累计计算
计算:月日常行为考核得分=扣分+奖励
1、考勤:
1)要求:按公司和部门规定出勤;行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准,司机(炊事员)外出(非固定时间工作内容)半小时以上须车队长(行政助理)批准,司机外出1小时以上须部门经理批准;请假须按公司规定提出书面申请,按程序进行审批;漏打卡应于2日内向部门经理说明情况,情况属实可由部门经理签认,月度内限3次,超过按公司规定执行;
2)绩效考核办法:由部门经理根据考勤记录和个人记录确认,每违反一例扣分值的3分。
2、5S管理:
1)要求:按公司5S管理方案执行;
2)考核办法:每违反一例规定扣分值的1分。
3、工作态度:
1)要求:主动、积极对待工作,遇到责任范围内问题应及时报告,并提出相关解决办法;工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。
2)考核办法:每违反一例扣分值的2-5分,其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。
4、沟通协调:
1)要求:协调好与领导、同事间相互关系,不得冲撞领导(含间接领导)、对待同事不友好,工作中的问题应耐心解释、说服。
2)考核办法:冲撞领导每例扣3分;对待同事不友好每例扣1-2分
5、会议:
1)要求:按时间参加公司和部门的相关会议
2)考核办法:会议迟到,每次扣2分,缺席扣5分。
6、临时性工作:
1)要求:无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。
2)考核办法:部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分;公司领导交代工作每例扣4分。
7、工作失误:
1)要求:工作中保持严谨认真的态度,降低失误率,杜绝重大失误;
2)考核办法:正式文件的一般失误酌情扣分,重大失误每例扣2-6分。
8、团队建设:
1)要求:具备团队意识和大局观念,能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。
2)考核办法:每例与同事的配合不畅扣2分;
9、车辆管理(本项内容仅适用与司机):
1)要求:穿着工装、配工牌;按规定进行车辆停放;出勤日每天对责任车辆进行检查;
2)考核办法:违反一例扣5分
10、公司处罚:
1)要求:严守公司纪律,未有受公司处罚记录;
2)考核办法:受公司通报批评一次,扣6分;受公司警告一次,扣12分。
11、奖励:
奖励为表彰有突出贡献的事件,主要为以下几方面:
1)受到部门表扬,每次加3分;受到公司通报表扬加6分,记功加10分;
2)完成计划外工作较多,且完成质量和效果较好,视情况加2-5分;
3)积极帮助同事解决工作外困难,视情况加2-3分;
4)学习上刻苦钻研,进步较快者,视情况加1-5分;
5)部门内部考核表现突出者,视情况加1-3分;
6)其他需要表彰的事项酌情加分。
篇3:公司（企业）人事考核规程
企业(公司)人事考核规程
一、总则
一.一目的
本规程规定了人事考核工作的实施与运行的基本事项。
一?二人事考核的意义
人事考核的意义,是为了把握并评定职工的能力。具体来说运用人事考核用表按所定的考核项目内容,对职工担当职务必须具备的能力,以及职务工作完成情况,做出测评。
①把握每个职工与其担当的职务级别相应的能力,并在此基础上,有计划地开发和利用职工的能力。
②把握每个职工所担当的职务工作完成情况,据此公正合理地做出待遇上的安排。
二、人事考核的基准
二?一人事考核必须把握的能力
人事考核把握并测评的能力是职务担当能力,包括潜在能力和显在能力;潜在能力是职工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工在工作中发挥出来的,并表现在成果上的能力。
潜在能力,可以依据知识、技能、体力、耐力、以及经验性能力来把握;显在能力,则可以通过工作成果(质和量),以及对工作的态度来把握。
二?二人事考核的种类
人事考核可分为两种,能力考核与业绩考核。
①能力考核,就是参照职能标准,对职工在一定时间内担当职务的能力,进行评定。
②业绩考核,就是参照职务标准,对职工在一定时期内职务工作的完成情况,进行评定。
二?三人事考核的基准
人事考核是按照一定的基准以及相应的要求和水平进行;并且,能力考核的基准是职能标准,业绩考核的基准是职务标准。
考核种类
基准
内容
依据
能力考核
职能标准
职务担当能力
的内容与水平
职能等级基准
业绩考核
职务标准
工作内容与水平
计划?预算?规划
?管理项目
二、四人事考核的考核项目
①人事考核项目,对应于职务、级别进行设置。
②考核表的格式,以及打分标准,由人事部长在听取有关人员意见之后决定。
三、人事考核的实施
三?一实施期限与测评期限
人事考核的推行时期,以及测评期限,如下表所示。
考核的的种类
实施频度
实施时期
评定期间?评定时间
能力考核
每年一次
每年11月
当年10月31日
业绩考核
每年二次
每年4月/10月
上年10月1日-当年3月31日
当年4月1日-当年9月30日
三?二考核对象的范围
人事考核的对象,限于测评期末日在册的职工,另外,下列人员排除在外。
①连续工作年限不满一年者(截止到测评进行时)。在续工年限包括临时?试用工作期。
②因长期缺勤(包括公伤)、停职等原因,评定期间出勤不满两个月者。
三?三评定者以及评定阶段
①被评者的与评定者之间,原则上要求在相当长时间中有过上下级直属管理关系。
②评定者是被评者的直属上级领导。
③在评定期间,因工作转换、人事调动、原有的考评关系变更,导致不能对被考评者进行充分的考核,或者造成评价困难,可以寻找能够替代原直属上司的考评者,完成考核工作。
④在其他难以确定评考者的情况下,原单位部长、事业部长、总公司的部长,以及事业部长负责人,可以在征得人事部长的同意情况下,指定评考人员。
三?四评考者的职责
评定者的职责如下。
①第一次评定者,必须站在直接指导监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显着影响的事项,必须予以注明。
②第二次评定者,必须在职务、级别上高于第一次评定者。有关需要特殊强调的评分和评语,有关对评定有显着影响的事项,或者有关第一次评定有明显差错的地方,必须予以注明。
特别在遇到第一次评定有明显差错的情况下,需要倾听一下第一次评定者的意见,有必要的话,相互商量,对评定做出调整。
在不能做出调整的情况下,至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次评定者。
③调整者,应该站在组织内,或组织间的立场上,对评定结果进行调整,以求调整后的评价,客观公正。在调整过的评价处,应该予以注明。
④裁定、拍板者,参考评定经过报告,做出最终评语。
三?五评语等级与评语等级分布
①评语等级,原则上分为五等,评语等级的更改,须经人事部长决定。
②评语等级分布分两种情况考虑,对于能力考核,不作分布上的要求;对于业绩考核,原则上要合乎正确分布的要求。
③与评语等级相对应的评分,以及评语分布如下所示。
评语等级
评语的意义
评分
分布
S
极优秀
90以上
5%
A
优秀
75-89
20%
B
中等
60-74
50%
C
较差
45-59
20%
D
很差
45
5%
四、人事考核评定结果的应用
四?一评定结果的应用
为了把评定的结果,应用于开发利用职工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下。
四?一.一教育培训
管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应该把人事考核的结果作为参考资料,借此掌握教育培训,进而是开发、利用能力工作的关键。
四?一.二调动调配
管理者在进行人员调配、岗位或工作调动时,应该参考人事考核的评定结果,把握职工的适应
工作和适应环境的能力。
四?一.三晋升
在依据职能资格制度进行晋升晋级工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资格加以应用。考核评语是按职能资料制度要求规范化的。
四?一?四提薪
在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。
四?一?五奖励
为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。
五、考核表的保管与查阅
五?一考核表的保管
五?一.一保管者
考核表由下列表所规定的保管者加以保管。
考核表的分类
保管者
?一般职工
?班长、组长
人事科长
?主任级以上的管理者
?特殊职工
?调出人员
人事部长
五?一?二保管期限
考核表自制成日起,保存10年。但是,那些与退休退职人员有关的考核表,自退休退职日起,保存3年。
五?二考核表内容的查阅
管理者在工作中涉及到某职工人事问题,需要查阅有关考核内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。
六、考核者训练
六?一考核者训练
1在取得考核资料之前,必须经过考核者训练。
2为了达到下列目的,也必须进行考核训练。
a)为了理解人事考核制度的结构。
b)为了确认考核规则。
c)为了理解考核项目与内容。
d)为了统一考核者的评判基准。