Z酒店人事考核规程
考核规程,是制度性“规范”、“规则”和“程序”,即通过制度,把考核的目的、考核的内容、考核的方式和方法、考核原则、考核过程与程序以及考核的标准和考核结果的运用等等,明文规定下来。人事考核规程的规范条文如下:
□总则
第一条目的
人事考核制度(以下称“制度”)的目的是以职能职务等级制度为基础,通过对职工的能力、成绩和干劲的正确评价,进而积极地利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段,提高每个职工的能力、素质和士气,纠正人事关系上的偏差。
第二条适用范围
这一制度适用于被职能职务等级制度确定下来的职工。
第三条种类
人事考核(以下称“考核”)按考核的目的进行分类实施,其分类如下(参阅表11.4)
注:过去的人事考核,只限于在本职工作方面发挥能力,然而,在这里能力主义观念出发,加上了开发能力,工作调动,岗位调配等方面的内容,而这些通过考核工作中的面谈等手段是可以做到的。
第四条考核的结构
考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面构成。
第五条考核者
(一)考核者原则上是被考核者的顶头上司,考核者又分为“第一次考核者”和“第二次考核者,具体规定参阅表11.5。
(二)考核者与被考核者接触时间因工作调动、变迁而不足考核所规定的期限时,按下列规定处理:
1.如果是奖励资格认定,不满()个月时;
2.如果是提薪或晋升资格认定,不满()个月时,按前任考核人员的意见行事。
第六条被考核者
被考核者是指适用于职能职务等级制度的所有职工。但下列人员除外:
(一)如果是奖励资格认这方面的考核,考核期限不满()个月者,以及退休人员,不在被考核者之列;
(二)如果是晋升、提薪方面的考核,考核期限不满()个月者,以及退休人员,不在被考核之列;
第七条调整及审查委员会
考核结果原则上不予调整,只有被认为有必要保持整个企业平衡时,才设立审查委员会,进行审查和调整。在这种情况下,由人事部长对一般职工、中间管理层人员的考核工作作出最后裁决;由负责人事工作的经理对高层管理者的考核,作出最后裁决。即使如此,奖励方面的考核工作,一般不予调整。
第八条考核方式
考核依据绝对评价准则,进行分析测评。
但是,在提薪考核方面,附加自我评价环节,以便自我认识,自我反省。
第九条考核层次
考核依据“行为选择”、“要素选择”和“档次选择”三个层次进行。
第十条面谈、对话
考核者在考核期限,必须就工作成果(完成程度)、工作能力(知识、技能和经验的掌握程度),以及工作的进取精神(干劲和态度的好坏程度)等方面内容,交换意见,相互沟通,以便彼此确认,相互认可。
第十一条考核结果的反馈
有必要把考核结果通过被考核者的顶头上司,通知直接被考核者本人,并作出说明。
第十二条考核表的分类
首先按一般职务1~4级,中层管理职务5~7级,高层管理职务和专门职务8~10级划分等级层次;进而按等级层次,考核奖励、提薪和晋升资格。
第十三条考核期限
考核期与实施期如下(略)
□成绩考核
第十四条成绩考核
所谓成绩考核是对每个职工在担当本职工作、完成任务中所发挥出来的能力进行测评。
第十五条成绩考核的要素
成绩考核要素,是由工作执行情况(正确性、完善程度、速度、工作改进和改善情况)以及指导教育工作情况等构成(略)。
□能力考核
第十六条能力考核
能力考核,就是对具体职务所需要的基本能力,以及经验性能力进行测评。
第十六条能力考核要素
能力考核的构成要素是,担当职务所需要的基本能力,即知识、技术和技能,以及从工作中表现出来的理解力、判断力、创造力、计划力、表现力、折衷力、指导和监督力、管理和统帅力等经验性能力。
□态度考核
第十八条态度考核
态度考核,担负着成绩考核与能力考核的桥梁作用,是对工作态度和热情以及态度所做的测评。
第十九条态度考核要素
态度考核要素,是由工作积极性、责任感、热情及与他部门的协作态度、遵纪守法等方面构成。
□考核者训练
篇2:企业人事部绩效考核方案
某企业人事部绩效考核方案
企业通过制定人事部绩效考核方案,能够公开、公平、公正的评价行政人事部员工的工作绩效、态度、能力和素质,增强员工的服务意识,提高员工工作的积极性,提高工作质量和工作效率,充分调动员工积极性,体现按劳取酬、多劳多得的分配制度,进而提高行政人事部的工作效率,确保行政人事部的工作目标快速平稳的实现。
人事部绩效考核方案不仅包括了行政人事部、人力资源部、后勤部、安全部、安全监察部、保安部、食堂等各部门的绩效考核方案,同时也涵盖了行政总监、人力资源部总监、行政后勤人员、行政秘书等行政人员的绩效考核方案,是行政部进行绩效考核的必备文件。
一、绩效考核目的
1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5S管理等文件精神;
2.科学评价部门内部员工的工作效果;
3.确定部门内部员工的绩效工资;
4.调动内部员工的积极性、主动性;
5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。
二、绩效考核原则:
1.公平、公正、公开原则
2.效率优先,兼顾公平原则
3.明确规定、严格执行原则
三、绩效考核办法:
考核办法分两类,一种为工作目标考核部分,根据岗位类别确定不同的考核标准,月度内统计一次,总分为100分;一种为日常行为考核部分,适用于部门内的所有员工,为对部门员工的基本要求,在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。
(一)工作目标考核部分:
1、管理岗位的考核:适用于行政人事助理和车队队长
1)说明:每周考核一次,月度汇总
2)计算:
周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数
3)要求:
*周六12:00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划
*总结客观、公正、全面
*计划全面、科学
4)考核办法:
*不符合要求每例扣2-4分;
*不按要求时间提交扣得分的3分。
2、司机的考核:适用于司机
1)说明:每月考评一次;
2)要求:按公司车辆与司机管理方案执行;
3)考核办法:按公司车辆与司机管理方案执行。
3、食堂炊事员的考核:适用于炊事员
1)说明:每月考核一次
2)要求:卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求
3)考核办法:由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查,平均得分为其工作考核得分。
(二)日常行为考核部分:
说明:每月考核一次,累计计算
计算:月日常行为考核得分=扣分+奖励
1、考勤:
1)要求:按公司和部门规定出勤;行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准,司机(炊事员)外出(非固定时间工作内容)半小时以上须车队长(行政助理)批准,司机外出1小时以上须部门经理批准;请假须按公司规定提出书面申请,按程序进行审批;漏打卡应于2日内向部门经理说明情况,情况属实可由部门经理签认,月度内限3次,超过按公司规定执行;
2)绩效考核办法:由部门经理根据考勤记录和个人记录确认,每违反一例扣分值的3分。
2、5S管理:
1)要求:按公司5S管理方案执行;
2)考核办法:每违反一例规定扣分值的1分。
3、工作态度:
1)要求:主动、积极对待工作,遇到责任范围内问题应及时报告,并提出相关解决办法;工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。
2)考核办法:每违反一例扣分值的2-5分,其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。
4、沟通协调:
1)要求:协调好与领导、同事间相互关系,不得冲撞领导(含间接领导)、对待同事不友好,工作中的问题应耐心解释、说服。
2)考核办法:冲撞领导每例扣3分;对待同事不友好每例扣1-2分
5、会议:
1)要求:按时间参加公司和部门的相关会议
2)考核办法:会议迟到,每次扣2分,缺席扣5分。
6、临时性工作:
1)要求:无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。
2)考核办法:部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分;公司领导交代工作每例扣4分。
7、工作失误:
1)要求:工作中保持严谨认真的态度,降低失误率,杜绝重大失误;
2)考核办法:正式文件的一般失误酌情扣分,重大失误每例扣2-6分。
8、团队建设:
1)要求:具备团队意识和大局观念,能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。
2)考核办法:每例与同事的配合不畅扣2分;
9、车辆管理(本项内容仅适用与司机):
1)要求:穿着工装、配工牌;按规定进行车辆停放;出勤日每天对责任车辆进行检查;
2)考核办法:违反一例扣5分
10、公司处罚:
1)要求:严守公司纪律,未有受公司处罚记录;
2)考核办法:受公司通报批评一次,扣6分;受公司警告一次,扣12分。
11、奖励:
奖励为表彰有突出贡献的事件,主要为以下几方面:
1)受到部门表扬,每次加3分;受到公司通报表扬加6分,记功加10分;
2)完成计划外工作较多,且完成质量和效果较好,视情况加2-5分;
3)积极帮助同事解决工作外困难,视情况加2-3分;
4)学习上刻苦钻研,进步较快者,视情况加1-5分;
5)部门内部考核表现突出者,视情况加1-3分;
6)其他需要表彰的事项酌情加分。
篇3:公司（企业）人事考核规程
企业(公司)人事考核规程
一、总则
一.一目的
本规程规定了人事考核工作的实施与运行的基本事项。
一?二人事考核的意义
人事考核的意义,是为了把握并评定职工的能力。具体来说运用人事考核用表按所定的考核项目内容,对职工担当职务必须具备的能力,以及职务工作完成情况,做出测评。
①把握每个职工与其担当的职务级别相应的能力,并在此基础上,有计划地开发和利用职工的能力。
②把握每个职工所担当的职务工作完成情况,据此公正合理地做出待遇上的安排。
二、人事考核的基准
二?一人事考核必须把握的能力
人事考核把握并测评的能力是职务担当能力,包括潜在能力和显在能力;潜在能力是职工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工在工作中发挥出来的,并表现在成果上的能力。
潜在能力,可以依据知识、技能、体力、耐力、以及经验性能力来把握;显在能力,则可以通过工作成果(质和量),以及对工作的态度来把握。
二?二人事考核的种类
人事考核可分为两种,能力考核与业绩考核。
①能力考核,就是参照职能标准,对职工在一定时间内担当职务的能力,进行评定。
②业绩考核,就是参照职务标准,对职工在一定时期内职务工作的完成情况,进行评定。
二?三人事考核的基准
人事考核是按照一定的基准以及相应的要求和水平进行;并且,能力考核的基准是职能标准,业绩考核的基准是职务标准。
考核种类
基准
内容
依据
能力考核
职能标准
职务担当能力
的内容与水平
职能等级基准
业绩考核
职务标准
工作内容与水平
计划?预算?规划
?管理项目
二、四人事考核的考核项目
①人事考核项目,对应于职务、级别进行设置。
②考核表的格式,以及打分标准,由人事部长在听取有关人员意见之后决定。
三、人事考核的实施
三?一实施期限与测评期限
人事考核的推行时期,以及测评期限,如下表所示。
考核的的种类
实施频度
实施时期
评定期间?评定时间
能力考核
每年一次
每年11月
当年10月31日
业绩考核
每年二次
每年4月/10月
上年10月1日-当年3月31日
当年4月1日-当年9月30日
三?二考核对象的范围
人事考核的对象,限于测评期末日在册的职工,另外,下列人员排除在外。
①连续工作年限不满一年者(截止到测评进行时)。在续工年限包括临时?试用工作期。
②因长期缺勤(包括公伤)、停职等原因,评定期间出勤不满两个月者。
三?三评定者以及评定阶段
①被评者的与评定者之间,原则上要求在相当长时间中有过上下级直属管理关系。
②评定者是被评者的直属上级领导。
③在评定期间,因工作转换、人事调动、原有的考评关系变更,导致不能对被考评者进行充分的考核,或者造成评价困难,可以寻找能够替代原直属上司的考评者,完成考核工作。
④在其他难以确定评考者的情况下,原单位部长、事业部长、总公司的部长,以及事业部长负责人,可以在征得人事部长的同意情况下,指定评考人员。
三?四评考者的职责
评定者的职责如下。
①第一次评定者,必须站在直接指导监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显着影响的事项,必须予以注明。
②第二次评定者,必须在职务、级别上高于第一次评定者。有关需要特殊强调的评分和评语,有关对评定有显着影响的事项,或者有关第一次评定有明显差错的地方,必须予以注明。
特别在遇到第一次评定有明显差错的情况下,需要倾听一下第一次评定者的意见,有必要的话,相互商量,对评定做出调整。
在不能做出调整的情况下,至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次评定者。
③调整者,应该站在组织内,或组织间的立场上,对评定结果进行调整,以求调整后的评价,客观公正。在调整过的评价处,应该予以注明。
④裁定、拍板者,参考评定经过报告,做出最终评语。
三?五评语等级与评语等级分布
①评语等级,原则上分为五等,评语等级的更改,须经人事部长决定。
②评语等级分布分两种情况考虑,对于能力考核,不作分布上的要求;对于业绩考核,原则上要合乎正确分布的要求。
③与评语等级相对应的评分,以及评语分布如下所示。
评语等级
评语的意义
评分
分布
S
极优秀
90以上
5%
A
优秀
75-89
20%
B
中等
60-74
50%
C
较差
45-59
20%
D
很差
45
5%
四、人事考核评定结果的应用
四?一评定结果的应用
为了把评定的结果,应用于开发利用职工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下。
四?一.一教育培训
管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应该把人事考核的结果作为参考资料,借此掌握教育培训,进而是开发、利用能力工作的关键。
四?一.二调动调配
管理者在进行人员调配、岗位或工作调动时,应该参考人事考核的评定结果,把握职工的适应
工作和适应环境的能力。
四?一.三晋升
在依据职能资格制度进行晋升晋级工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资格加以应用。考核评语是按职能资料制度要求规范化的。
四?一?四提薪
在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。
四?一?五奖励
为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。
五、考核表的保管与查阅
五?一考核表的保管
五?一.一保管者
考核表由下列表所规定的保管者加以保管。
考核表的分类
保管者
?一般职工
?班长、组长
人事科长
?主任级以上的管理者
?特殊职工
?调出人员
人事部长
五?一?二保管期限
考核表自制成日起,保存10年。但是,那些与退休退职人员有关的考核表,自退休退职日起,保存3年。
五?二考核表内容的查阅
管理者在工作中涉及到某职工人事问题,需要查阅有关考核内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。
六、考核者训练
六?一考核者训练
1在取得考核资料之前,必须经过考核者训练。
2为了达到下列目的,也必须进行考核训练。
a)为了理解人事考核制度的结构。
b)为了确认考核规则。
c)为了理解考核项目与内容。
d)为了统一考核者的评判基准。