中层管理人员绩效管理体系规范
一、定义
绩效考核是根据公司发展目标及营运需要,对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果的评估。
二、目的
绩效考核管理是公司人力资源管理体系的基础,绩效考核是完整的绩效管理过程中的一个环节,绩效考核的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖罚等人事决策的客观依据,同时也是检验员工创造最佳业绩的有效手段。
三、目标
1、通过绩效考核管理系统实施目标管理,保证公司的总体目标能顺利实现。
2、通过绩效考核管理帮助每个员工提高工作能力,保证员工行为符合规定的准则。
3、在绩效考核管理过程中,促进管理者与员工之间沟通交流,及时纠正不当行为,有的放矢的辅导员工的个人成长。
四、原则
1、公开性原则:管理者要向被管理者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜,使绩效考核管理有透明度。
2、客观性原则:绩效考核管理要做到以事实为依据,对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据,避免主观(光环效应、亲近性、偏见)和臆断。
3、开放沟通原则:在整个绩效考核管理过程中,管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流,考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足,并提出今后应努力和改进的方向及办法,发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别性原则:对不同部门、不同岗位进行绩效考核时,要根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准,考核的结果要适当拉开差距,不搞平均主义。
5、常规性原则:绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责,对下层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容,绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。
6、发展性原则:绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此,管理者和被管理者都应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。任何利用绩效考核管理进行打击、压制,报复他人和小团队主义的做法都应受到制度的惩罚。
篇2:环境和职业健康安全管理体系绩效测量监测控制程序
1.?目的
通过定性和定量的监测和测量环境/职业健康安全绩效,对有关法律、法规和其他要求遵循情况进行评价,使环境/职业健康安全管理体系正常运行和持续改进。
2.?适用范围
适用于本公司生产、加工、服务过程中作业活动的环境/职业健康安全绩效的监测与测量。
3.?定义
3.1环境绩效:组织对其环境因素进行管理所取得的可测量结果。
3.2职业健康安全绩效:组织对其职业健康安全风险进行管理所取得的可测量的结果。
4.?引用文件
GB/T19001:2008?《质量管理体系要求》
GJB9001B-2009《质量管理体系要求》
GB/T24001-2004?《环境管理体系要求及使用指南》
GB/T28001-2011《职业健康安全管理体系要求》
GB/T19000-2008?《质量管理体系基础和术语》
5.?职责
5.1质量管理部负责:
a)?公司环境/职业健康安全体系运行情况及环境/职业健康安全目标、指标监测和测量;
b)?法律、法规和其他要求合规性的评价;
c)?内审和管理评审中不符合的跟踪监测。
d)?用于职业健康安全检验和测量装置的统一管理,并对监视和测量装置的检定、校准实施控制。
5.2设施部负责:
a)?业务范围内机电设备、供电系统等状态监测;
b)?公司内特种设备的年度监测及监视;
c)?公司生产制造厂区内(包括消防设备)设施环境噪声的监测与测量;
d)?公司内部特种设备的管理;
e)?职业病防治和从事有关职业危害工作人员的监督管理及职业病防治涉及到的物质的测量与监视。
5.3人事部负责员工职业健康安全的体检工作。
5.4各职能部门负责对本部门业务范围内相关与要求监测的项目实施监测;负责监测装置的使用、维护和管理。
6.?工作程序
6.1测量与监视控制方法.
6.1.1目标、指标和管理方案的监测
6.1.1.1目标、指标和管理方案所涉及到的相关部门,应按照计划时间和措施进行实施,每季度自检一次,并保存自检记录。人事部应每半年根据管理方案的内容进行落实情况的验证,并保留验证记录结果。
6.1.1.2检查验证的内容为责任部门对量化目标指标的参数达成情况。
6.1.1.3当检查发现执行情况偏离或与目标指标不符时应作好分析和纠正措施,并对措施进行跟踪,直至不符合消失为止。并按照《纠正/预防措施控制程序》执行。
6.1.2对法律、法规和其它要求符合性的监测
每年第四季度由质量管理部对公司环境/职业健康安全有关法律、法规和其它要求符合性进行一次评价,如有新增或更改的应获取并形成新的《外来文件(法律法规)清单》。
6.1.3环境监测
6.1.3.1公司设备部每半年对制定的污染物排放指标及能源消耗指标/环境管理方案的完成情况进行监测并记录于《目标指标和管理方案实施效果评价表》
6.1.3.2由设备部联系市环保局或区环保局,每年底对公司废水、噪音、废气的排放进行检测并保持检测报告。
6.1.4职业健康安全监测
6.1.4.1特种生产设施的监测在生产副总经理组织下,由设备部开展如下工作:
a)?对生产过程中的产品设计、规程措施执行情况及生产情况进行监测,发现不符合或风险时督促责任单位采取措施予以纠正;
b)?组织对主要生产设备的运行状态实施监测,按规定的要求对高压电器、高压线路、重要设施、接地避雷装置等进行监测;
c)?组织对特种设备的年度监测工作,每年根据设备检修计划邀请区质量技术监督局对公司的特种设备的检测(如行车、叉车、电梯和储气罐等),并保持检测报告;
d)?目前公司并无环保和安保检测设施,如日后新购置则按检定周期由质量管理部计量室委托具备检定资格的机构进行检测。
6.1.4.2设备部负责对消防设施动火安全进行监测,及时消除隐患,确保安全。
6.1.4.3人事部负责对职业病防治管理监测
a)?由办公室组织员工身体健康检测,对从事有职业病危害、伤害的员工身体情况进行监督检测方式和内容及频率:
(1)?焊工、喷漆工、打磨工、车间女工一年一次进行职业病检测;
(2)?机加工人员和女工最少二年一次进行常规体检;
(3)?一般作业人员(指行政管理人员不含以上两类人员)最少三年一次进行常规体检。
b)?当发现不良健康现象时应视情况进行工作调离;当发现职业病时按国家有关职业病的管理条例进行上报有关部门和行政管理机关,并根据不同的职业病的类型安排不同的医疗单位进行专项治疗,直至康复或稳定。
6.1.4.4工作环境的检测
a)?设备部每年底邀请卫生防疫部门对公司的磨刀房粉尘、机加工车间噪音、喷漆车间气体和电焊车间弧光进行检测并出具检测报告;
b)?质量管理部需每年对公司遵循法律法规的情况进行评价,当发现不符合时按6.4.3条款和不符合、纠正与预防措施程序中有关规定执行。
6.1.4.5各相关部门对涉及本部门环境/职业健康安全管理体系范围内的绩效进行监测。
6.1.4.6对相关方要求的监测。
a)?所监测的设备和材料与公司监测的设备和材料的控制要一致;
b)?相关方对资质、人员的要求必须符合法律、法规的要求并与公司环境/职业健康安全与管理体系的要求相一致。
6.1.5被动的绩效测量
6.1.5.1伤亡事故发生后,由设备部进行调查、分析和处理。
6.1.5.2设备事故发生后,由设备部进行调查、分析和处理。
6.1.5.3设备部每季度分别对伤亡和设备事故进行一次分析,发现规律性的倾向时应及时向总经理汇报。
6.2监测设备的校准与维护的控制方法
6.2.1监视和测量装置管理
6.2.1.1质量管理部根据环境/职业健康安全的要求,选择适宜的监视和测量装置,定期送检,使精确度满足使用要求。
6.2.1.2各使用部门按照对监视和测量装置的要求提出采购申请审批,按《监视和测量设备控制程序》有关条款执行。
6.2.1.3监视和测量装置到公司后,按《监视和测量设备控制程序》进行管理。
6.3控制措施有效性的监视和测量
6.3.1质量管理部对公司已识别的环境因素和重要环境因素、危险源和不可接受危险源采取的控制措施的有效性进行不定期的监督检查。
6.3.2设备部对各部门按已识别的环境因素和重要环境因素、危险源和不可接受危险源采取的控制措施的有效性每半年进行一次监督检查。
6.3.3各部门针对本部门控制环境因素和重要环境因素、危险源和不可接受危险源所制定控制措施的运行控制情况及有效性,每季度组织一次全面检查。
7.?相关文件
7.1《记录控制程序》
7.2《法律、法规和其它要求的获取、识别与更新及合规性评价控制程序》
7.3《培训控制程序》
7.4《纠正/预防措施控制程序》
7.5《监视和测量设备控制程序》
7.6《设备管理控制程序》
8.?相关记录
8.1《外来文件(法律法规)清单》QMS/R432-03
8.2《目标指标和管理方案实施效果评价表》?QMS/R451-02
8.3《安全检查记录表》?QMS/R446-26
8.4《安全生产检查报告书》?QMS/R446-31
8.5《月度安全汇总表》?QMS/R446-33
8.6《员工工作事故管理记录表》?QMS/R446-32
8.7《员工工伤及安全事故调查处理表》?QMS/R446-22
8.8《纠正/预防措施单》?QMS/R85-07
篇3:物业管理绩效管理体系办法
物业管理绩效管理体系是物业管理公司公司内部管理的润滑系统。
绩效管理体系作为一个完整的管理系统,组织、管理层和员工都将全部参与进来,通过和员工沟通的方式,将物业管理的计划目标、工作标准、管理方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来,在持续不断沟通的前提下,帮助员工清除工作过程中的障碍,提供必要的支持、指导和帮助,与员工一起共同完成绩效目标,达到组织目标实现和员工职业生涯计划共同实现的双赢的目的。
绩效管理体系分三个层次实施:
1、绩效考核(评),分业绩考核和素质考评两个方面。业绩考核是对企业目标计划与完成情况对照过程,也是对员工业绩完成情况的认定过程,其结果直接与工资奖金挂钩;素质考评是实现企业育人的主要途径,其结果作为员工晋升淘汰的依据之一。
2、绩效评价。绩效评价就是针对业绩考核和素质考评中发现的不足,分析原因找出问题。
3、绩效提高。绩效提高就是依据绩效评价所发现问题和存在的原因,帮助员工制定纠正措施,达到公司的工作要求。
一、业绩考核要素的确定
业绩考核是公司对部门和员工工作业绩考核认定的途径和手段。关键考核要素分“绩”、“勤”两个方面,其结果:一是实行“双挂”,即工资挂钩、与年终奖励挂钩;二是作为绩效评价和绩效提高的依据(参照附件一:《物业管理公司绩效管理实施办法》)。
1、业绩考核要素
物业管理公司业绩考核要素分为两类:即工共考核要素(占20%)和工作考核要素(占80%)。其中工作考核要素又分为主要工作要素和日常工作要素(见下表)。
公共考核要素主要考核部门和员工共有性质的要素。
工作考核要素主要是对部门和员工工作结果的考核,制定工作考核内容的要素有七个方面:
一是公司制度规范
二是主要工作流程;
三是专业操作规范、操作指南和工作要求;
四是国家建设部《全国物业管理示范小区考评标准》和《国家物业管理协会服务等级标准》;
五是职业道德规范;
六是岗位职责要求;
七是行业所提出的特殊要求(如特种设备)。
公共考核由行政管理部门和职能管理部门共同实施考核;
工作考核分两个操作层次:公司对部门的考核和部门对员工共的考核,由职能管理部门实施。(实施方案参照附件一:《物业管理公司绩效管理实施办法》)。
●公共考核
考核要素:分劳动纪律(占25%)、仪容仪表(占25%)、文明礼貌用语(占25%)、遵守公司制度(占25%)四个方面。
劳动纪律:分值为5分,内容包括是否迟到、早退、脱岗、睡岗;有事是否办理请假手续;在岗是否有说闲话、吃零食现象;是否有串岗、妨碍他人工作现象等等。
仪容仪表:分值为5分,内容包括是否按规定着装且干净整洁、佩戴工牌;发型、指甲、化妆、首饰是否符合要求;服务中是否表情自然、行为端庄、举止文明等。
文明礼貌用语:分值为5分,内容包括是否按规定运用文明礼貌规范用语等。
●工作考核
工作考核占绩效考核的80%,由员工所在部门负责考核。员工工作考核分两个考核要素、两个考核形式、两个考核层次。
“两个考核要素”就是分关键工作考核要素和日常工作考核要素两个方面。关键要素考核是结合公司全年工作目标、工作计划进行逐月分解,统一下达,对其结果进行考核的要素。
关键考核要素具有一定的时效性、质量性的要求,是完全量化的指标,占工作考核分值的40分(50%)。日常工作考核要素是部门日常化的工作要素,以其部门工作职责确定,占工作考核分值的40分(50%)。
两个考核形式”就是分月考核和全年考核两种形式。
“两个考核层次”就是分公司对部门的考核和部门对员工的考核。
(二)业绩考核的方法
“业绩考核”用的是考核制度与计划管理紧密结合的方法
计划管理用“一定质量要求下”的“工作量”和“工作进度”为指标,把企业各岗位人员的工作,转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。计划管理并不是一个单一的计划,而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络,它使整个企业的工作,从长期、中期到短期,从整个公司、各个部门到每个个人,从生产经营到各方面工作,都成为可以把握、可以衡量的东西。以这样的计划体系为基础,无论是业务人员的考核,还是非业务人员的考核,都可以避免流于空泛、模糊、形式主义和主观主义。
(三)业绩考核结果的运用
业绩考核作为员工工作质量、工作效率的考核,其结果:
一是实行双挂,即于当月奖金挂钩,与全年年终奖金挂钩;
二是作为评选优秀的参考依据之一;
三是作为晋升提拔的依据之一。
1、月奖金的发放
月奖金发放分两个层次考核核算。
第一层次为公司对部门的考核核算,公司对部门实行总额考核核算,不对个人。考核结果是部门每个员工的均值。
部门月绩效奖金总额=部门考核分值×员工奖金总额×100%
第二层次为部门对员工的考核核算。部门依据公司当月奖金总额和员工考核分值进行二级分配。
2、优秀员工的评选
绩效考核结果作为公司季度、半年、全年优秀员工评选的主要指标,即依据员工考核结果、受到客户表扬次数、突发事件处理能力结果等进行评选。
素质考评
一、素质考评要素的确定
素质考评是公司育人的手段和途径,关键要素主要是“德”、“能”、“识”三个方面
二、素质考评的方法
“素质考评”用的是综合各方面评议的方法
评议的方法多种多样,各有利弊,需善加取舍、取长补短、综合使用。大体说来,直接上级的考评,比较细致和准确,但容易失之过宽;间接上级的考评,比较客观公正,但准确性较差;自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况,调动员工自我管理的积极性,但也容易失之过宽;下级的评分,虽说比较准确,但一般也有过宽的弊病;同级和协作部门的考评,会造成激烈竞争的局面,从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况,但又容易失之过严;外聘权威评价部门的考评,不言而喻,客观公正性虽说较好,然不免会有隔帘问诊、隔靴搔痒之弊:总之,没有任何一种考评形式是十全十美的,只能通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和准确。
§1-3“业绩考核”与“素质考评”区别与应用
一、“业绩考核”与“素质考评”的价值导向
“业绩考核”引导人们重实效、重实绩,积极有为;“素质考评”则引导人们注重个人的全面发展和团体协作:二者均有其积极意义。但是任何一方面的过分强调,都会造成一系列弊病。
在考核问题上往往存在两种倾向:一是重素质,二是重业绩。二者其实不可偏废,因为我们不但要“成事”,而且要“育人”;不但要抓企业业绩,而且要抓企业文化--象任何一个组织体一样,这两方面的均衡发展和相互促进,才有利于企业的健康、持续发展。过于重“素质”,会使人束手束脚,过分重视个人修养和人际关系,不讲实效;而且妨碍人的个性、创造力的发挥,使人们但求明哲保身,不思进取;最终是不利于组织体和社会的发展。这是中国几千年来的人员评价传统的最大弊病,它使考核的价值取向趋于消极。过于重“业绩”,又易于鼓励人的侥幸心理,令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段;这就是西方文化经常暴露出来的弊病,它从另一个角度使考核的价值取向趋于消极。
二、“业绩考核”与“素质考评”的客观性、准确性
1、“业绩考核”用的是“田径标准”
对于企业人员的"业绩",即其在一定时间内、在一定质量要求下完成的任务的工作量和工作进度,我们一般能够做到相当客观、准确的评价,就象体育比赛中的田径项目一样。
2、“素质考评”用的是“体操标准”
对于企业人员的“素质”,即其在工作中表现出来的“德”、“能”、“识”,就很难有一个统一、明确的标准,就需要综合来自各方的评议,就象体操比赛要由各方面人士组成的评委来打分一样。
三、妥善设计好个人考核总分中“业绩考核”与“素质考评”所占比重
一套好的考核标准,必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。从实际经验来看,考核制度应在较大地(七成以上)突出业绩考核的前提下,兼顾对素质的要求。为了使考核的价值取向趋于积极,引导员工成为积极有为的开拓者而不是谨小慎微的谦谦君子,企业必须侧重于业绩方面的考核;由于业绩考核比较客观、准确,而素质考评比较主观、模糊,因而考核侧重于业绩也有利于提高考核结果的客观、准确性。
同时,在“素质”考核内容中,也应有意强调积极的价值导向,不要搞面面俱到、求全责备。要突出抓住少数几个体现企业积极的价值导向的“关键指标”。比如对企业管理者,应当侧重考察其管理素质,即主要从其计划、组织、用人、协调、指挥和控制等方面的能力来考察;其中,特别要重视其"能否通过自己的创新能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出较大贡献",作为对管理者的最高要求。
四、“业绩考核”与“素质考评”的“先分后合”
1、“业绩”应该是短线考察项目,“一月事一月毕”;年终再来笼统考察一次,有不少弊病:
1.1干部员工每月的工作情况事过境迁,工作表现逐月不同,到年底笼统打分,在很大程度上取决于打分者当时的主观印象;
1.2如果中途发生主管人变更,年终的评分就很容易脱离干部员工一年来的工作实际;
1.3干部员工每月的得分与年终的得分容易发生冲突,同时评分者也很为难:年终重新给下属打一次分呢,还是按照各月的平均分打分?按照前者,每月的评分就被否定了;按照后者,则使年终评分成为毫无意义的多此一举“素质”本应是长线考察项目,往往要数月甚至数年才能做出评判,却把它放到每月去考察,让人如何能说得清楚?
2、“业绩”考核与“素质”考评混于一处,使被考核者无法了解自己得分、失分于何处,从而不利于其改进工作、改正缺点。
业绩是短线考察项目,素质是长线考察项目,应该明确分工、先分后合。应当每月察业绩,年终评素质,最后综合形成干部员工的全年得分。
还有一种往往存在于实际操作中的情况是,当下属完全完成甚至超标完成了工作任务后,主管在进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议,挑出员工非业绩方面实际存在或想象中的缺点扣分,使下属有苦难言;这就要求我们不仅要在考核制度中将业绩考核与素质考核严格分开;而且要求所有主管和领导在具体评分时将被考核者的“做事”与“为人”二者严格分开,避免使被评议者遭受不公正待遇,积极性遭到挫伤。这一点至为重要。
最后一点要指出的是,业绩考核主要与工资、奖金挂钩,即与利益分配挂钩;比如每月进行的业绩考核应当与浮动工资、月奖金、季度奖挂钩,年终考绩与年终奖、工资调整相联系等;在同样职位上,广义的“业绩”应是决定分配的唯一标准。而素质考评主要与人员任用、干部提拔挂钩;人员任用、干部提拔不但要看有关人员的“业绩”,而且要以素质考评为依据,而不能以业绩为唯一依据;正如军队中不以战功为选拔将领的唯一依据、业务员不因其业绩好就能当经理一样。从这一点来说,“业绩考核”与“素质考评”也宜明确区分、先分后合为好。