职工绩效考核制度

2024-07-12 阅读 2373

对于职工应如何制订有效的绩效考核制度作为一名管理者,如果您对此不太明确,可以参考以下这则职工绩效考核制度,希望各位从中了解绩效考核怎么实施。

总则

第一条目的:

为规范公司员工绩效管理考评与发展管理,特制定本制度。

第二条适用范围

适用于本企业各部门、各分公司全体员工(包括临时工)。

第三条定义:

绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。

绩效考评是以工作目标为导向,以工作标准为依据,对员工行为及结果进行测定,并确认员工的工作成就的过程。

第四条考评原则

公平公正,客观有效。

第一章内容

第五条职责和权限

l各级管理人员:负责对直接下属的考评,参与本部门考评复核会议;

l部门总监:负责组织召开本部门考评复核会议,对本部门的考评结果负责;

l考评小组:由公司总裁、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成,人力资源&行政部总监担任组长。负责组织召开考评小组复核会议,对整个公司的考评结果负责,并具有最终考评权;

l人力资源部:负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导,并拥有本制度的最终解释权。

第六条考评时间和方式:

考评方式考评时间适用范围内容和形式备注

统一考评每半年一次(每年7月和12月)全公司各部门、各分公司所有员工按照本制度的规定

月度或季度总结每月或每季度一次总部各部门形式不限作为统一考评的依据

月度考评每月一次分公司形式不限作为统一考评的依据,也是分公司绩效工资(奖金)发放的依据

注:本制度以下内容中提到的考评,都是指统一考评。

第七条考评内容和依据:

根据公司宗旨、价值观和原则,公司将从三个方面考评员工,内容和依据如下:

考评内容占总分比例说明考评依据

工作绩效80%公司对员工的考评是以工作结果为导向,侧重员工的工作绩效。依据员工“半年度工作目标”,据实评分

纪律性10%《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程,是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则,遵守纪律是公司对员工的基本要求。根据《员工手册》的规定和月度总结/考评的成绩,据实评分

团队协作精神10%团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风,团队协作精神是宝供员工的必备条件。参考内部客户的评价,据实评分

第八条考评结果:

(一)考评等级:考评结果分为5个等级,分别为:

S――总是超过工作目标及期望,并有突出贡献者;

A――经常超过工作目标及期望;

B――达到工作目标及期望,偶尔能超过目标及期望

C――基本达到工作目标及期望,偶尔不能达到目标及期望

D――经常不能达到工作目标及期望

(二)等级分配比率:原则上,在同一部门内、同一行政级别中,考评等级的分布都应符合以下的比例:

S级――占同部门、同一行政级别的0~5%

A级――占同部门、同一行政级别的15~20%

B级――占同部门、同一行政级别的60~65%

C级――占同部门、同一行政级别的10~15%

D级――占同部门、同一行政级别的0~5%

(三)对考评结果的处理原则:

1、年度总评

(一年两次考评的汇总成绩)决定员工下一考评年度的绩效工资:

S级――绩效工资上升2个薪级

A级――绩效工资上升1个薪级

B级――在公司预算内普调

C级――维持原状

D级――下浮绩效工资1个薪级,并换岗或辞退(连续两年考评为“D”级的员工将被辞退)

2、影响年终奖的金额:年度总评成绩是计发员工当年年终奖的主要依据,计奖方法另发。

3、职务变动的参考:根据公司人力规划和需求状况,公司将参考员工的绩效考评结果,决定员工职务的调配或晋升(考评结果为S、A、B级的员工才具备职务晋升的资格)。

4、制定培训计划的参考:针对员工在考评中发现的不足,为员工设定有针对性的培训计划。

5、为员工制定和修改职业发展计划提供参考。

第九条考评流程:

一、人力资源部制定考评计划:经人力资源&行政部总监批准后,人力资源部公布计划和下发有关表格;

二、工作总结:首先由员工填写工作总结,再由直接上司对员工上一考评期间的工作给出综合评价(见“员工工作总结和发展计划”的第一、二项)。

三、直接上司收集内部客户的反馈意见:

主管及主管以上员工的考评需要提供3~5位主要内部客户(与被考评员工有密切工作关系的岗位人员,其中至少有一位必须是被考评员工的直接下属)的评价。客户的名单由员工本人提出,由直接上司最终确定并通过“内部客户评价反馈征集表”收集反馈。

四、考评:分两步进行:

(一)直接上司考评:直接上司和员工一对

一、面对面直接沟通进行,程序如下:

1.一起回顾员工半年度的工作(工作目标和计划等的完成情况);

2.直接上司就考评表的内容逐项考评员工,评定绩效等级(这个等级是建议等级,最终成绩要待考评小组复核后确定);

3.员工与直接上司一起制定员工下半年发展计划(见“员工工作总结和发展计划”的第

三、

四、五项);

4.直接上司总结考评情况,重申对员工的综合评价,但不告知考评等级;

5.如果员工对直接上司的评价有异议,可以以事实和数据为依据,向上一层上司陈述异议;上一层上司依据实际情况,在比较考评中予以协调。

(二)比较考评(被考评员工不参与):管理人员召集下属管理人员,一起对更下一层员工进行全面的、多方位的比较评估,平衡各等级分布比例,具体如下:

u总裁召集部门总监考评二级部门经理

u在同一部门内,部门总监召集二级部门经理考评部门主管级人员;

u在同一部门内,部门经理召集主管级人员考评普通员工;分公司以此类推。

五、一级部门复核:

1)总部考评表统一交给部门总监进行汇总(填写“考评成绩单”);分公司考评表统一交给分公司经理进行汇总,然后把成绩单和S、A、D级员工的考评表一并交给营运总监;

2)部门总监召集二级部门经理/分公司经理召开部门复核会议,审核本部门S、A、D级员工的资格,平衡S、A、D级员工的分布比例。

3)部门总监批准签署复核通过的考评表。

六、考评小组复核:

1)一级部门复核后,有关考评资料(总部所有考评表、分公司获得S、D级的员工的考评表、各部门“考评成绩单”)统一交到总部人力资源部,总部人力资源部汇总全公司的考评情况并拟写考评报告。

2)总部人力资源部把考评报告和获得S、D级员工的考评表呈交考评小组;

3)考评小组召开复核会议,审核获得S、D级员工的等级资格,平衡等级分布比例;

4)考评组长批准签署复核通过的考评表。

七、通知考评结果:

考评小组把复核后的“考评成绩单”返还给部门总监/分公司经理保存,由其通过员工的直接上司,把结果告诉员工。

八、备案存档:

总部人力资源部根据考评小组复核结果,修改考评报告,并把有关考评资料备案存档

第十条考评资料的保存:

u员工工作总结和发展计划:一式三份,分别交由员工本人、直接上司、总部/分公司人力资源部保存。

u考评表:总部员工的考评表由总部人力资源部存入员工个人档案,分公司员工的考评表由分公司人力资源部存入员工个人档案。

u考评成绩单:一式两份,分别由部门总监/分公司经理、总部人力资源部保存;

第二章考评表及考评说明

第十一条考评表:(见附件)

第十二条考评说明

1、本制度的考评表用于考评员工上一考评期间(半年)的工作表现。

2、以下是对考评表内容的解释说明:

序号内容定义

1工作目标员工上一考评期间(半年)要实现的工作指标

2分值等级及说明将成绩按优劣进行分等,并对每个等级进行解释

3上司评分(p)上司就每个考评项目给员工的评价分数;

4权数(I)上司根据各考评项目的重要性,给各考评项目赋予的系数。

5项目得分是上司评分和权数的乘积

6备注说明一些需要补充的内容,其中得分为S、A、D级的要列举至少两件事例说明

7总分是所有项目得分相加得到的总分

篇2:绩效考核管理办法

一、总则

(1)为准确,客观地评价员工工作绩效,激励员工,同时为员工的薪酬、任用、奖惩、培训等人力资源决策提供依据,特制订本规定。

(2)绩效考核的原则:岗位适用的原则、便于操作的原则、分层级考核的原则。

(3)本规定适用车队所有员工(队长除外)。

(4)绩效考核工作由队长负责组织实施,分管队长负责具体执行,经营副队长负责监督检查绩效考核工作的执行。

二、员工绩效考核级别划分

(1)队长负责考核书记、副队长、技术员;副队长负责考核分管班组长,班长负责考核员工。

三、基本工资与绩效工资的比例

(2)正式工:7:3

(3)劳务工:7:3

四、月度绩效考核

(1)正式工绩效考核。

(2)劳务工绩效考核。

(3)普通员工绩效考核。

(4)绩效考核表使用说明:

1)月度绩效考核总分为100分。

2)月度绩效考核由考核人做出评定,并上交分管队长审核,最后由分管队长上交队长审核批准,交经营副队长收集汇总。

3)凡是有行政检查记录2次以上和过失单的人员,在检查记录得分栏中只能按最低一档得分。

4)每月3日前由各负责人组织考核完毕将考核结果公示并上交经营副队长,经营副队长及时汇总保管兑现。

5)考核人依据考核表的考核项目对被考核员工进行考核,根据被考核人员对每一项的完成情况进行打分,并对员工的出色表现或重大失误给予简要说明。

篇3:管业公司分配方案与绩效考核

某管业公司分配方案与绩效考核

(一)分配方案

1、分配原则

按照多劳多得的分配原则,月基本工资与出勤天数挂沟,每月按26天考核。绩效工资与月绩效分数挂钩,绩效考核主要评价日常做市场、做营销、做品牌、做管理、做服务的情况;提成与回款业绩挂钩;团队年奖金与省区全年计划的落实以及市场管理水平挂钩。

2、收入分配办法

(1)收入的组成

月工资+绩效工资+提成+团队年奖金

(2)月工资、绩效工资、年奖金的分类标准:

大区副总年计划指标月工资绩效工资销售提成比例年奖金

2000万0.5%80000

省区经理年计划指标月工资绩效工资销售提成比例团队年奖金

一档600万以上%40000

业务经理月工资绩效工资销售提成比例

一档200万%

(3)考核发放办法

①月工资考核发放办法

月工资与当月出勤天数挂钩,每月按28天计算。出勤天数达到28天发全额工资,缺勤则按月基本工资÷28天×缺勤天数扣减相应工资。

②绩效工资发放办法

绩效工资与绩效考核分数挂钩:月绩效评分90分及以上,发全额绩效工资,月绩效评分90分以下,按月绩效考核分的百分比发工资。

③提成考核发放办法

奖金按月销售收入比例计提,省区经理按季度发放销售提成,业务经理按月度发放销售提成;大区副总和省总对区域月度收入的划分必须坚持公平,公开,公正的原则,事后报公司财务部备案。按产品类别,市场领域,地区状况分别如下:

华北大区:

省区经理为销售收入的1%

业务经理为销售收入的2%

注:

A.提成与未达账挂钩考核。

B营销人员年终指标完成率按全年累计指标考核。

④年奖金考核发放办法

A.营销大区副总年奖金兑现办法:提成按完成总金额发放,完成全年收入计划,发足额奖金;年计划完成60%及以上的,年奖金按完成比例予以兑现;年计划指标完成率未达到50%,无年奖金。

B.团队年奖金的兑现办法:以省区为单位,完成年收入计划,发足额资金;年计划完成60%及以上的,年奖金按完成比例予以兑现;年计划指标完成未达到50%,无团队年奖金。团队年奖金重在鼓励团队整体的协作能力,奖金为区域团队共同分享,由省区经理配合大区副总进行分配。

C.副总年奖金与团队年奖金的发放除满足上述条件外,还应该符合公司财务对于营销费用的控制比例,管理区年销售毛利率为负数者,年奖金一票否决

(二)绩效考核

1、考核标准

收入指标完成情况,绿化工程实施情况,重点客户培养情况。"五做"落实情况等(详见月绩效考核表),绩效考核分数与当月绩效工资挂钩。

(1)大区副总与省区经理考核内容

A、队伍建设目标完成情况,占30%;

包括:队伍成长合格率是否达80%。市场人才布局情况人才培养的管理方法与手段等

B、收入指标及其他经济指标完成情况,占40%

包括:销售收入,人均收入,费用率和利润率指标完成情况。

C、市场"五做"完成情况,占30%;

做营销:市场规划情况,价格体系和渠道政策,分销和工程策划方案情况。

做市场:竞争对手分析,"绿化工程"落实及培养优势大客户的情况等。

做服务:售后服务体系建立,营销人员培训合格率,经销商培训合格率及工程安装规范率情况等。

做管理:工程报务情况,合同规范情况,财务制度执行情况等。

做传播:企业形象统一,规范情况,广告费用支出执行情况,传播方案的制定执行情况等。

2、考核程序

在三级管理体系中各级打分,大区副总对省区经理考核,省区经理对业务经理考核,考核分数统一由驻外会计汇总,并于每月3号之前上交市场服务部。各级管理人员要在次月将绩效考评详情发于被考评人员,考评分数要体现公正、实事求是的原则。

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