IT业务需求分析人员岗位职责范本

1.收集、整理、分析业务部门的业务需求,编写用户需求说明书。

2.进行需求变更控制,对需求变更的范围与影响进行分析与跟踪。

3.依据需求分析文档进行需求验证、验收测试。

4.负责技术部门与业务部门的业务沟通和协调。

篇2:培训需求识别分析制度

1目的

员工培训需求识别与分析是安全教育与培训的起点,为了提高教育与培训的质量,使每次培训具有针对性,满足不同阶段不同员工的培训与教育需求,特制定本制度。

2适用范围

适用于本厂从事与安全生产有关的所有人员,包括临时雇佣人员,必要时还包括承包方、相关方的人员。

3内容

员工培训需求识别与分析的内容包括员工岗位知识和技能的分析、员工工作状况分类、确定培训对象。

3.1员工岗位安全知识和技能分析

不同岗位所从事的工作不同,所需要的安全知识和技能也不相同。一般,危险性较大、操作较复杂的岗位,需要较多的安全知识和较高的安全技能,从事这些岗位的从业人员应首先获得安全教育培训。对于生产条件或生产任务发生了变化,所需安全知识和技能也需要进行调整的岗位的员工,也应安排安全教育培训。因此,员工岗位安全知识和技能的分析是员工安全教育培训需求分析的重要环节。一般可通过以下途径获取员工岗位安全知识和技能的信息:

①根据岗位分析的资料所确定的该岗位的职责和任职资格来获取,但为了避免因生产经营单位组织结构发生变化而导致信息失真,应与该岗位的直接管理部门取得联系,交流信息;

②直接从该岗位的岗位人员了解相关的安全知识和技能,以及所需安全知识和技能的变化情况;

③从相关领导或管理者(如组长)处获取,可要求岗位的直接领导人列出他所认为该岗位重要的岗位安全知识和技能,要求所列岗位安全知识和技能应该是与本岗位工作有直接关系,且应具体,不能泛泛而谈。

3.2员工工作状况分类

为了使安全教育培训有的放矢,使安全教育培训对员工真正发挥作用,有必要对员工进行分类。按综合安全知识、技能和安全态度分为四类。

3.2.1安全态度好,岗位安全知识和技能符合要求。第一类员工通常是生产经营单位的业务骨干,不仅生产、工作搞得好,安全生产方面也是表率。对这类员工,应以安全激励为主,同时,我矿山应该积极考虑他们的职业发展问题,使他们对我矿山有良好的归属感。

3.2.2安全态度好,岗位安全知识和技能不符合要求。第二类通常属于技术尚不成熟但表现好的员工,应该是我矿山安全教育培训的重点对象。由于他们有良好的安全态度,对他们的培训重点应是安全知识和安全技能方面的内容。其中基础素质高的员工,通过安全教育培训,以后可成为第一类员工。

3.2.3安全态度不好,岗位安全知识和技能不符合要求。我矿山一般很难容忍这类员工继续在岗位上工作下去。对他们首先应进行思想工作,可采用个别谈话,全面地了解实情后再考虑是通过培训来转化他们,还是采取其他处理措施,如调换工作、转岗或辞退处理等。

3.2.4安全态度不好,岗位安全知识和技能符合要求。对于第四类员工,他们的岗位安全知识和技能已经符合了要求,所以要解决的是安全态度问题。可首先进行摸底分析,了解安全态度不好的原因,如是否对安全重要性认识不足是否片面追求眼前的经济效益是否对生产经营单位的组织文化、管理理念和管理方式不认同,或没有归属感然后针对安全态度不好的原因制订培训计划。对第四类员工的安全教育培训应侧重于安全态度的转变上。

3.3根据上述需求分析,识别出不同员工的培训需求,制定有针对性的培训计划,更有针对性地、分层次、分类对员工开展安全教育培训.

篇3:人力资源需求计划制度

人力资源需求计划制度

一、目的

1.通过需求调查与预测,制订企业人力资源需求计划,以满足企业经营发展对人力资源的需求,推进企业发展战略目标的实现。

2.了解企业人力资源状况及需求情况,灵活选择聘用方式,并充分利用企业现有人力资源,吸引并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。

3.为人力资源管理提供重要信息及决策依据。

二、影响因素分析

影响本企业人力资源需求的因素主要包括以下四个方面。

(一)企业战略

企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素,人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。

(二)生产经营要求

企业总体及各部门的生产经营状况、生产技术水平等对企业人力资源需求具有重要影响,为人力资源需求计划的制订提供参考依据。

(三)预期的员工流动

企业以往员工流动情况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响,员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。

(四)组织结构、管理方式

企业组织结构的变更、各个岗位职责与权限的变化及管理方式的变化也会影响企业人力资源需求的变化,制订企业人力资源需求计划时也应考虑此方面因素。

三、数据收集与需求预测

(一)数据收集

人力资源部组织开展人力资源需求调查,企业各部门应积极配合人力资源部,提供有关数据及资料。

1.财务部提供历史年度企业总成本、人工成本数据以及未来一年企业人工成本预算、总成本预测数据、成本分布情况分析表等。

2.人力资源部统计、汇总企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)情况以及人员培训、人员流动、人员变动情况等数据资料,为人力资源需求预测提供数据支持。

3.企业各部门提供各类产品工时定额及产品产量统计表、各部门人员作业率统计表、未来预期产品生产规模、产量等数据。

(二)需求预测

1.人力资源部根据各部门工作岗位分析的结果,确定企业职务编制和人员配置。

2.盘点人力资源现状,统计人员的缺编、超编情况,审查人员是否符合职务资格要求。

3.统计预测期内退休人员、未来可能离职人员,预测企业未来人员流失数据。

4.根据企业发展战略规划,以及各部门工作量的增长情况,预测企业未来人力资源需求量。

5.汇总上述数据,得出企业人力资源的净需求量,制作人力资源需求计划表。

四、编制人力资源需求计划表

根据上述分析及需求预测,结合当前企业发展战略、各部门经营状况及预测的人员需求量,编制人力资源需求计划表如下所示。

企业人力资源需求计划表

部门岗位生产部销售部设备部客户服务部人力资源部行政部……

专门技能人员:

基本生产工人

装配试验工人

维修操作工人

辅助工人

专业技术人员:

电气设备技术人员人

焊接工艺人员人

工程设计人员人

检测检验人员人

……

经营管理人员:

生产管理类人

客户管理类人

质量管理类人

行政事务类人