薪酬定位的基本模式
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蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。
薪酬之定位，是人力资源工作者重点关注的焦点之一。纵观目前被一些专家所推崇、在企业也较为“流行”的薪酬定位模式，大致有如下三种：基于职位的薪酬定位（Ｐｏｓｉｔｉｏｎ－ｂａｓｅｄＰａｙ），即根据职位的不同而进行职位评估，确定职位的重要度，然后依据市场行情来确定“有竞争力”的薪酬。
此种定位将导致出现四种情形：１．职位的重要度很高，员工的素质也很高；２．职位的重要度很高，但员工的素质较低；３．职位的重要度较低，但员工的素质很高；４．职位的重要度较低，员工的素质也较低。
这种定位的总原则是，只有当“重要的岗位由完全胜任的人才来担任”时，才真正做到了“人职匹配”，否则，其余任何一种情形的搭配均非最佳状态，甚至是错误的。
基于技能的薪酬定位（Ｓｋｉｌｌｅｄ－ｂａｓｅｄＰａｙ），即根据员工的技能与职位的要求吻合度来确定薪酬。
这是一种颇为合理的定薪方式，但是，这种定位的假设条件是“所有的员工
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是均质”的，即每一位员工都能自觉地发挥其主观能动性，也就是按经典管理理论来说属于“Ｙ理论”范畴。然而，在实践中此种定薪方略十分困难，最常见的情况便是员工“出工不出力”，他有能力、有水平，但就是不发挥，于是出现了价格定位与实际价值的背离，从而导致员工的价格大于价值的现象，继而引发雇主的不满。
基于绩效的薪酬定位（Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ－ｂａｓｅｄＰａｙ），即根据员工的绩效表现来支付薪酬。
从理论上说，此种薪酬定位模式远比前两种合理，但在实施此种方案的过程中，也会遇到许多难以克服的问题。
首先，新员工是否按绩效定薪呢？
如果回答是肯定的，那么，在没有绩效之前如何确定薪酬？如果按上述一、二两种模式定薪，则其基薪必须符合市场价，否则就无法吸纳该新员工。问题是，一段时间后，这位新员工有了绩效后，再按绩效确定薪酬时如何处理？如果采取加薪的方式，则其薪酬数可能超过该员工的市场价格，也就是产生了“溢价”现象；如果减薪，则意味着对该员工的否定，那么，也就打破了最早定薪时的契约式平?。
如果回答是否定的，那就说明按绩效确定薪酬的模式具有相当大的局限性。比较可行的做法是：参考其在原单位的薪酬，再结合该单位对其考察情况定薪，比如其适应过程、适应速度、业绩表现等。
其次，对老员工如何确定其绩效薪酬？
绩效是一个相对概念，如同在优秀学生云集的班里，考８０分只能算中下水
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平，但在差生聚合的班里，考得８０分就可能排名第一了。因此，对于绩效的确认来说，也有一个公正和公平的问题。再则，产业不同，组织机构不同，人员素质不同，背景情况不同，管理者水平高低不同等等，均会引发绩效确认和据此定薪的混乱。比较可行的方法是：参照市场行情，在本公司的贡献大小，贡献总量，就职年限和在现在岗位所发挥的作用而定。
篇2:物业公司薪酬发放规程4
物业公司薪酬发放规程(四)
1.0适用范围:公司聘用的在职职员。
2.0资分配原则
2.1"两个低于"的原则,即工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度,职员平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。
2.2贯彻"按劳分配"和"效率优先、兼顾公平"的原则,将职员工资分配与其工作业绩挂钩。
2.3最低工资保障原则,职员月工资不得低于市政府公布的该年度最低工资标准。
2.4职位工资对等原则,职员按被聘的职务或职位,享受相应等级的工资待遇。
2.5市场有竞争力的原则。
2.6职员工资实行计时工资制。
3.0工资总额:
工资总额是指公司在年度内直接支付给全体职员劳动报酬的总额,包括职位工资、津贴和补贴、绩效工资、年终奖金以及特殊情况下支付的其他工资等。
4.0工资结构及工资标准:
4.1职员月工资主要由职位工资、津贴和补贴、加班工资、绩效工资等部分组成。
4.2职位工资:
4.2.1公司实行等级工资制,依据职位责任、劳动强度、工作环境、所需技能等因素确定相应工资等级。公司共分43个职等40个工资等级(详见:《公司职系与工资等级》、《工资等级与工资标准》)。
4.2.2职员在正式聘用期间享受所聘用职位对应的工资等级。试用期间,部长级及以上职员下调一个工资等级,其他人员享受本职组中最低的工资等级;特殊情况由公司经营班子会议讨论通过,并报公司总经理批准。
4.2.3职员如同时兼任二个及以上职务或职位的,其工资等级应采用"就高不就低"的原则确定。
4.3津贴和补贴:详见《津贴和补贴标准》。
4.4绩效工资与奖金:
详见《绩效奖与年终奖发放作业指导书》。
5.0工资发放
5.1职员按规定享受法定节日假、婚假、晚婚假、计划生育假、年休假、丧假,在规定的假期内,工资、福利等照发,但不报销任何费用。
5.2作业层职员因私事请假,在批准的事假期内,按实际出勤天数计发工资;事假超过30天的,停发事假期间的福利;事假不超过30天的,福利照发。
5.3职员因疾病或非因工负伤而停止工作医疗的,在1年时间内累计不超过6个月的,按以下标准发放病假工资,福利照发:
5.3.1企业工龄不满五年的,为本人工资总额的60%。
5.3.2企业工龄满五年不满十年的,为本人工资总额的70%。
5.3.3企业工龄满十年及十年以上的,为本人工资总额的80%。
5.4职员因疾病或非因工负伤而停止工作医疗的,在1年时间内累计超过6个月的,停发病假期工资,按以下标准支付救济费,不发福利:
5.4.1企业工龄不满五年的,为本人工资总额的50%。
5.4.2企业工龄满五年及五年以上的,为本人工资总额的60%。
5.4.3救济金支付至能工作或确定为残疾、死亡、或劳动合同关系终止时止。
5.5职员因工作需要或由本人申请,经批准参加各类学习和出国留学者,在学习培训或出国留学期间,按下列标准计发工资:
5.5.1上级主管部门或公司、公司指令性参加培训或出国留学的,工资、福利照发,但另有规定的情况除外。
5.5.2本人申请并获批准参加脱产培训的,培训期间不发工资、福利。
5.5.3本人申请并获批准出国留学的,留学期间不发工资、福利。
5.6职员旷工不超过5天的,按实际旷工天数扣当月标准工资的10%。
5.7职员因犯错误以及因肇事负主要责任的,在停职期间,不发工资、福利。
5.8职员被收容审查、行政拘留、刑事拘留、司法拘留和被判处拘役的,在此期间工资发放按政府有关规定办理。
5.9退休、病退人员的工资、福利待遇,按照市政府有关规定执行。
5.10离岗退养、离岗两保职员的工资、福利待遇,按照公司有关规定执行。
5.11返聘的退休人员和未签订劳动合同的非正式聘用人员(临时工、短期工等)的工资,原则上采用包干的办法,由公司或用人单位与被聘用人双方协商,签定聘用协议。
5.12职员的职务(或职位)变动,从变动之日起按新聘任的职务(或职位)计发工资。
5.13试用期员工转正调薪,转正日期在当月月中之前的,按转正工资标准全额发放,转正日期在月中之后的,以变动之日起按转正工资标准计发工资。
5.14职员经批准离职的,其工资计发到停工之日;职员自动离职的,其工资计发到自动离职之日。
5.15职员死亡,其工资计发到死亡之月。
5.16按照"先劳动后报酬"的原则,职员的当月工资在下月发放。
5.17职员工资发放一般通过个人储蓄帐户支付或现金支付,每月至少发放工资一次,通常在每月30日前发放,不得无故拖延。
6.0工资调整:
6.1每年公司依据上年度市政府公布的最低工资标准和公司的经济效益,确定本年度有无必要制订职员的工资调整方案,如有必要需报公司经营班子会议批准。
6.2年度的工资调整主要采用调整工资等级、绩效工资、奖金等方式进行。
6.3调薪原则:
6.3.1服务未满半年的职员,不参加当年度工资调整。
6.3.2年度内受行政处分者,当年工资不得晋级。
7.0薪金纪律
7.1工资发放应符合国家、地方的政策法规及企业的相关规定,确保公平和公正。工资发放应有工资条,职员有权知道自己应得的工资及其计算方法。
7.2职员对本人的工资存在异议的,可向所在部门负责人反映,也可以直接向公司综合事务部查询。职员所在部门的负责人或公司综合事务部应在有关的规定下给予合理解释,如工资发放出现差错应及时纠正。
7.3职员应将公司或个人的工资发放情况视为商业秘密,不得随意泄漏。违反者将参照有关规定对当事人作出相应处理。
8.0附则:
8.1以上各条款所指"天"系"公司规定的正常工作日"。
8.2以上各条款所指"本人工资总额"包括职位工资和工龄津贴,所指"工资"包括职位工资、津贴和补贴、绩效工资。
9.0支持性工具:《公司职系与工资等级》、《工资等级与工资标准对照表》
编制:审核:批准:日期:
篇3:物业管理公司员工薪酬福利制度5
物业管理公司员工薪酬福利制度(五)
第一章总则
第一条本制度的设立遵循效率优先、兼顾公平的分配原则,在遵守国家法律、法规的基础上,力争体现员工个人价值、贡献大小,保障职员生活安全的需要,促进公司与职员共同发展。
第二条薪酬福利的内容
本制度所指的薪酬福利内容包括:
1、工资;
2、年终奖励;
3、津贴;
4、"四金"
1)社会统筹养老保险;
2)社会统筹医疗保险;
3)社会统筹失业保险;
4)社会住房公积金;
5、内部医疗保障;
6、有薪年假。
第三条适用范围
本制度适用以下人员:
1、公司职能部门正/副总经理;
2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员(简称职员);
3、公司向子公司派出人员。
第二章员工工资
第四条员工工资由基本工资+岗位补贴构成
第五条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。
第六条职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级,每个职级又分别为3个工资等级(详见《浙江纳德物业管理有限薪级标准》)。
第七条工资的确认:
1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时,必须进行工资确认,明确工资待遇;
2、职员经公司批准试用时,必须进行工资确认,明确工资待遇。
第八条工资的调整:
1、根据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩,公司每年年初调整一次工资。
2、工资调整的标准为:
总体评价优:晋升二级;
总体评价良:晋升一级;
总体评价一般:保持原工资级别。
第八条特殊的工资调整
1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务,其工资可作出相应调整。
2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等,其工资可作出相应调整。
3、薪酬行情发生变化时,人员工资将作出相应调整。
第九条公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问,应直接询问综合服务部经理。
第十条员工当月工资的支付时间为下月16日,支付的方式按有关规定执行。
第十一条税费处理:
1、员工个人所得税自理;
2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。
第三章员工津贴
第十二条员工津贴包括以下几部分:
1、交通补贴;
2、误餐补贴;
第十三条津贴发放的对象
凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起,均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。
第十四条员工在确认、调整工资的同时,确定享受津贴的具体待遇。
第十五条员工享受津贴的具体办法详见公司其他相关规定。
第四章员工年终奖励
第十五条员工年终奖励是指:公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据,除工资、津贴以外,给员工发放的一次性现金奖励。
第十六条员工年终奖励的对象:具有年度考核成绩的员工。
第十七条员工年终奖励的计算公式
员工年终奖励=基本年薪×系数
第十八条员工年终奖励计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。
第十九条员工年终奖励的发放按公司有关规定具体执行。
第五章员工的"四金"
第二十条员工的"四金"包括:
1、社会统筹养老保险;
2、社会统筹医疗保险;
3、社会统筹失业保险;
4、社会住房公积金。
第二十一条员工"四金"属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工,自合同生效之日起,必须参加公司员工"四金"的缴纳。
第二十二条员工"四金"的缴纳和享受的标准按照国家每年颁布的法规执行。
第二十三条员工"四金"中涉及的个人付费部分由员工个人承担。
第六章员工内部医疗保障
第二十四条凡与公司签定正式劳动合同的员工,均须参加公司出资投保的团体商业医疗保险。
第二十五条公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费,支付员工住院医疗费用中公司应承担的费用。
第二十六条员工自离职之日起,不再享有团体医疗保险。
第二十七条公司每年组织一次员工身体健康检查。
第二十八条员工日常门、急诊费用中,除国家和杭州市法规中规定由公司承担的部分外,其余均由员工个人负担。
第二十九条员工因工伤产生的医疗费,按国家和杭州市有关法规处理。
第三十条员工内部医疗保障具体执行办法待有关规定发布后再予执行。
第七章员工的假期
第三十一条员工的假期包括:
1、法定公众假;
2、婚假;
3、丧假
4、产假
5、病假
6、工伤假
7、事假
8、带薪年假
9、探亲假。
第三十二条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。
带薪年假的长短与员工个人的职务、职级相关。
第三十三条带薪年假当年使用,不累积。
第三十四条员工休假的具体执行办法,详见公司依据国家法规制定的相关规定。
第八章附则
第三十五条本制度由综合服务部负责解释。
第三十六条本制度自颁布之日起实行。