公司员工管理执行制度
公司员工管理执行制度
一、周会制度，在每周一集合全体部门人员开工作会议。
会议涉及内容基本上只要是工作上的都可以谈，但必须有会议目标，即主持者要通过此次会议达成什么目标。
具体到内容可包含：
1、传达公司公布的活动内容、管理要求、访客参观等加强部门人员重视程度。
2、制定工作任务并分解落实到组、个人。强调任务重要性，征询部门成员对任务的疑问，并及时给予明确回复确认。
3、对上周工作进行回顾，针对突出问题逐一分析，并对责任人提出意见甚至点名批评（点名批评，建议管理人员少用，个中含义自己体会）。
4、对绩效考核进行公布，征询部门人员意见反馈，对有疑问之处应当详细解释。
5、征询部门成员对工作意见及建议（不仅限于本部门），对涉及本部门与其他部门业务，可会上讨论拿出解决方案。
6、如有新成员加入，应当在会议开始前郑重向部门人员介绍，部门人员也需自我介绍，同时为新成员指定一位老员工带领作为“引路人”。
二、绩效考核制度（KPI），在部门人员持续增加的情况下，绩效考核有助于主管人员约束部门人员工作操作行为。
绩效考核不一定要面面俱到，关键在于首先内容能起到约束部门人员违规行为，其次能起到激发工作热情，所以考核内容以实用为主。
具体考核内容、及要求：
1、以5S为要求的现场环境考核（还有其他6、7、8等S，具体以实用为主，未必多多益善）。
2、以工作效率为要求对工作质量（差错率）、任务量（工作完成量、工作时间量、工作人员数等）量化考核。
3、以工作精神面、协作性、工作态度、工作流转交接考核。
4、以工作行政制度、纪律考核。
上面四项，主要以前两项为主，后两项为辅，此外在考核中，尽量减少主考人主观上的评断，主要以数据为考核依据，这样才能让考核不流于形式，部门人员更加注重考核内容。此外考核也包含奖励措施。
三、岗位包干、岗位轮换制度（这一项可能仅适用于小型电商）
随着部门人员增加，在管理上多少会出现监管不到位，吃大锅饭的问题。
1、岗位包干、职责到人。通过流程梳理，将各项工作分解划分，清晰确定人员、职责范围，流程交接有明确的手续证明。将工作区域分区专人负责，5S责任要求落实到个人。意义：每一个部门不可避免的会出现一颗老鼠屎，老鼠屎其实不可怕，可怕的是将污染到整个部门环境。通过明确的责任划分，及时发现这颗老鼠屎，同时也能分清自律性强的员工，不至于出现问题打倒一片，挫伤员工的积极性。
2、适当的将部门人员岗位进行轮换。目的为：A、使人员熟悉库房的整个操作环节，增加各环节的配合能力。B、为应付突发的工作量增加、人员危机，能及时调配人员，被调人员能及时进入新岗位角色。C、库房是一种比较沉闷的工作，适度轮换，改变成员工作环境，增加员工的新鲜感，增强员工求知欲。
四、员工交流制度（这完全在于自己认识程度）
员工交流既是由公司出资组织的活动，也可以是自己掏腰包或部门AA制的聚餐。除此外还有与部门成员私下的工作交流。这些主要是增进员工之间感情，发现一些工作问题。在这里，通过与员工沟通就像一面镜子能自己发现自己所忽略的问题，然而有些员工并不接受在以上环境沟通，这主要是一些性格内向或较拘谨寡言的等员工。因此通过试卷的形式（纳入考核内容，只加分，不扣分）公开向全体成员征询意见。这样能使员工静心、系统的将自己发现的问题及解决意见阐述出来。
五、问题汇报制度
工作中会随时出现任何问题，一线员工往往能够首先及时发现问题，这就需要将问题及时处理在萌芽状态，如超出职权范围应当及时上报，不能拖延使问题扩大化造成严重影响。对于问题汇报采用逐级负责制，将其纳入考核内容。
篇2:房地产策划部门员工年终绩效考核执行细则
地产策划各部门员工年终绩效考核执行细则
一、考核组织及执行部门:
1、组织部门:人力资源部是绩效考核工作的组织机构,负责考核工作的组织、考核过程的监督与检查、考核结果的统计与分析、考核申诉的处理、考核情况的通报等项工作。
2、执行部门:各职能部门。
二、适应范围:
管理中心各职能部门所有员工(部门负责人除外)。
三、考核内容:
1、20**年主要工作完成情况;
2、20**年工作业绩和能力的评估;
3、20**年工作表现的评估。
四、考核关系:
被考核人第一评估人第二评估人
职员部门经理分管总监
五、考核流程:
1、被考核人如实填写《20**年管理中心各部门员工绩效考核表》,并进行自评;
2、第一评估人根据各有关工作信息和记录,对照衡量标准,对被考核人的绩效结果进行评价与打分,并确定考核等级;
3、考核面谈。第一评估人与被考核人进行考核面谈,双方经充分沟通达成对被考核人的评定意见,并提出下一年度绩效改进重点。对于考核结果,经双方签字予以确认。签字可以表示双方意见不一致。第一评估人拥有成绩评定的决定权,被考核人拥有向上级主管和人力资源部申诉的权利;
4、第一评估人将绩效考核表交与第二评估人,由第二评估人对考核成绩进行审核,如存有异议,将意见反馈给第一评估人进行重新评定,审核同意后,第二考核人在绩效考核表上签名。
六、考核分数:
总评分满分为100分,各项权重见考核表,考核得分仅作为评估等级的参照依据。
七、考核结果处理:
1、个人年度考核结果按照强制分布的原则,每个部门员工的考核结果分为A、B、C、D四个绩效等级(对于人数少于5人的部门,不需要严格按照以上比例,但要大致符合)。
2、等级及比例:
等级对应解释参考比例考核结果的综合影响
A优良
1、圆满完成本职工作,质量和效率常常高于标准;
2、业务能力强,能经常启发或指导同事;
3、责任感强,主动性和积极性高。25%
1、密切关注个人的发展和培训需求,优先予以满足;
2、符合当年度评优条件;
3、与年终奖金挂钩;
4、可作为工资晋级的依据。
B合格
1、绩效良好,工作质量和效率有时高于标准;
2、专业知识较丰富;
3、总是自觉、顺利地完成工作。50%
1、关注个人的发展和培训需求。
2、符合当年度评优条件。
3、与年终奖金挂钩;
4、可作为工资晋级的依据
C基本合格
1、基本能按计划和标准完成工作。
2、知识与能力符合职务要求。
3、偶尔需要监督和督促。25%
1、不获参加当年度评优资格;
2、与年终奖金挂钩;
3、次年的薪酬原则上不获晋级;
D不合格
1、不能按计划和标准完成工作。
2、知识与能力不符合职务要求。
3、工作经常需要监督和督促。
1、与年终奖金挂钩;
2、建议劝退或辞退。
备注:
A、考核结果A、B、C、D等级的确定,由评估人最后确定,不受考核分数限制。
B、有以下情况者,年终考核等级不得列为A和B等:
在20**年工作期间受记过处分者;
旷工达1天以上。
八、考核时间安排:
内容说明日期执行人
分发考评表20**/12/15人力资源部
自评被考核者进行自评并递交自评后的考评表予第一评估人20**/12/15---20**/12/19被考核人
一级考核进行一级考核20**/12/19---20**/12/23第一评估人
二级考核进行二级审核20**/12/23--20**/12/31第二评估人
附:
《20**年管理中心各部门员工绩效考核表》
篇3:房地产策划公司员工年终绩效考核执行细则
地产策划项目公司员工年终绩效考核执行细则
一、考核组织及执行部门:
1、组织部门:人力资源部是绩效考核工作的组织机构,负责考核工作的组织、考核过程的监督与检查、考核结果的统计与分析、考核申诉的处理、考核情况的通报等项工作。
2、执行部门:项目公司各业务部门。
二、适应范围:
项目公司所有员工(项目总经理/副总经理除外)。
三、考核内容:
1、20**年主要工作完成情况;
2、20**年工作业绩和能力的评估;
3、20**年工作表现的评估。
四、考核关系:
被考核人第一评估人第二评估人
部门经理项目公司总负责人分管总监
职员部门经理项目公司总负责人
五、考核流程:
1、被考核人如实填写《20**年项目公司员工绩效考核表》,并进行自评;
2、第一评估人根据各有关工作信息和记录,对照衡量标准,对被考核人的绩效结果进行评价与打分,并确定考核等级;
3、考核面谈。第一评估人与被考核人进行考核面谈,双方经充分沟通达成对被考核人的评定意见,并提出下一年度绩效改进重点。对于考核结果,经双方签字予以确认。签字可以表示双方意见不一致。第一评估人拥有成绩评定的决定权,被考核人拥有向上级主管和人力资源部申诉的权利;
4、第一评估人将绩效考核表交与第二评估人,由第二评估人对考核成绩进行审核,如存有异议,将意见反馈给第一评估人进行重新评定,审核同意后,第二考核人在绩效考核表上签名。
六、考核分数:
总评分满分为100分,各项权重见考核表,考核得分仅作为评估等级的参照依据。
七、考核结果处理:
1、个人年度考核结果按照强制分布的原则,每个部门员工的评估结果分为A、B、C、D四个绩效等级(对于人数少于5人的部门,不需要严格按照以上比例,但要大致符合)。
2、等级及比例:
等级对应解释参考比例考核结果的综合影响
A优良
1、圆满完成本职工作,质量和效率常常高于标准;
2、业务能力强,能经常启发或指导同事;
3、责任感强,主动性和积极性高。
25%
1、密切关注个人的发展和培训需求,优先予以满足;
2、符合当年度评优条件;
3、与年终奖金挂钩;
4、可作为工资晋级的依据。
B合格
1、绩效良好,工作质量和效率有时高于标准;
2、专业知识较丰富;
3、总是自觉、顺利地完成工作。
50%
1、关注个人的发展和培训需求;
2、符合当年度评优条件;
3、与年终奖金挂钩;
4、可作为工资晋级的依据。
C基本合格
1、基本能按计划和标准完成工作。
2、知识与能力符合职务要求。
3、偶尔需要监督和督促。
25%
1、不获参加当年度评优资格;
2、与年终奖金挂钩;
3、次年的薪酬原则上不获晋级。
D不合格
1、不能按计划和标准完成工作。
2、知识与能力不符合职务要求。
3、经常需要监督和督促。
25%
1、与年终奖金挂钩;
2、建议劝退或辞退。
备注:
A、考核结果A、B、C、D四个等级的确定,由评估人最后确定,不受考核分数限制。
B、有以下情况者,年终考核等级不得列为A和B等:
在20**年工作期间受记过处分者;
旷工达1天(含)以上。
八、考核时间安排:
内容说明日期执行人
分发考评表20**/12/15人力资源部
自评被考核者进行自评并递交自评后的考评表予第一评估人20**/12/15---20**/12/19被考核人
一级考核进行一级考核20**/12/19---20--/12/23第一评估人
二级考核进行二级审核20**/12/24--20**/12/31第二评估人
附:
《20**年项目公司员工绩效考核表》