中高层人员绩效考核管理制度
中高层人员绩效考核管理制度
受控状态
编号
第1章总则
第1条目的
通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度进行客观、公正的评价，充分发挥绩效考核体系的激励和促进作用，促使中层管理人员不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高企业的整体运行效率。
第2条考核范围
公司所有中高层管理人员，包括各职能部门经理以上人员，但副总经理、总经理等人员不包括在内。
第3条考核实施机构
成立绩效考核领导小组，由总经理任组长，组员包括副总经理、各职能总监及人力资源部经理。
第2章考核内容
第4条考核内容主要包括工作业绩、核心能力及工作态度三个方面。它们在整个考核评价过程中所占的权重见下表。
考核内容权重表
考核内容
工作业绩核心能力工作态度
所占权重
40%35%25%
第5条工作业绩考核是考核被考核者在一个考核周期内的工作效率与工作结果。
第6条核心能力考核是综合被考核者在一个考核周期内由工作效果达成反映出来的应具备的核心能力状况。
第7条工作态度考核是考核被考核者对工作岗位的认知程度及为此付出努力的程度。
第8条考核者依据被考核者在一个考核周期内的表现和被考核者的自我述职报告，确定最终评定等级。
第9条由于对于中层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的考察，因此，对于中层管理者的考评采取考核加述职的形式。
第10条中层员工绩效考核表
中层员工绩效考核表
姓名入职时间考核人职位部门考核期
一、个人业绩目标
目标细分考核指标权重完成状况评分备注
1.5―超越目标;3―符合目标;2―部分符合目标;1―不符合目标。
2.3.4.5.
得分小计
二、岗位胜任能力
能力细分
1235
评分
备注
1.解决问题能力
□□□□
5―深入理解该胜任能力，在各种场合始终如一地表现出此方面的行为;3―良好地理解该胜任能力，在大部分情况下都能够表现出此方面的行为;2―基本理解胜任能力，在一般情况下能够表现出此方面的行为;1―处于开始学习的阶段，较少表现出该胜任能力所要求的行为。
2.团队建设能力
□□□□
3.学习创新能力
□□□□
4.他人培养能力
□□□□
5.适应变化能力
□□□□
6.结果导向能力
□□□□
7.沟通协调能力
□□□□
8.决策分析能力
□□□□
三、工作态度
工作态度
1235
评分
备注
责任感强，尽职尽责
□□□□
5―作为他人的榜样，向他人提供指导;3―不需要他人的指导就能够表现该方面的要求;2―有时需要他人的提醒和指导;1―经常需要他人的指导，反馈后能够及时调整。
注重团队协作精神
□□□□
具有计划性、周密性
□□□□
积极主动，富有热情
□□□□
纪律性强，保守公司秘密
□□□□
得分小计
评估总分
第11条
中层员工自我述职报告
中层员工自我述职报告
姓名入职时间考核人职位部门考核期
年度工作总评：
表现突出的方面及潜在能力：
需要发展改进的方面：
计划采取的行动：
被考核人：
签字：
_____年____月____日
考核人：
签字：
_____年____月____日
总经理：
签字：
_____年____月____日
第3章考核方式
第12条对中层管理人员的考核主要分为上级考核、同级互评、自我评价及下属民主测评四种。四种方式所占权重如下表。
考核方式权重表
考核方式
上级考核同级互评下属民主测评自我评价
所占权重
45%30%20%5%
第13条上级考核分数
由公司高层领导对本公司所有中层管理人员进行工作业绩、核心能力及工作态度评价，综合所有评价数据进行加权计算，得到上级考核最终分数。
第14条同级互评分数
中层管理人员之间进行工作业绩、核心能力及工作态度互评，综合所有评价数据进行加权计算，得到同级互评最终分数。
第15条下属民主测评分数
由被考核者直接下属对其进行工作业绩、核心能力及工作态度评价，综合所有评价数据进行加权计算，得到下属民主测评最终分数。
第16条自我评价分数
由被考核者自己结合述职报告给出适当的分数。
第17条考核最终分数确定
考核最终分数=上级考核分数×45%+同级互评分数×30%+下属民主测评分数×20%+自我评价分数×5%
第4章考核结果及其运用
第18条考核等级
考核等级是主管对员工绩效进行综合评价的结论。考核成绩可分为五个层次：A(优秀)、B(良好)、C(合格)、D(需要改进)、E(不合格)。
第19条公司在原则上规定了考核等级与百分制成绩之间的关系，具体内容见下表。
考核等级与百分制成绩关系表
考核等级
ABCDE
考评分数
90分以上80―89分70―79分60―69分30分以下
第20条考核等级之定义见下表。
考核等级之定义表
等级定义含义
A优秀
实际业绩显著超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩
B良
实际业绩达到或超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩
C合格
合格实际业绩基本达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误
D需改进
需改进实际业绩未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误
E不合格
不合格实际业绩远未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着重大的不足或失误
第21条年度内中高层管理者的中期、年终考核，各部门内部员工的季度和月度考核均遵循下列比例强制分布，在具体实际操作过程中可进行适当的调整，详见下表。
考核比例强制分布表
考核等级
ABCDE
分布比例
5%20%60%10%5%
第5章附则
第22条本制度由公司人力资源部负责制定，报总经理审批后执行。
第23条本制度解释权归公司人力资源部。
执行部门
监督部门
编修部门
编制日期
审核日期
批准日期
篇2:绩效考核管理制度
第一篇：绩效考核管理制度
标题
执行
绩效考核管理制度
各部门核算服务、财务、生产部
版本版次页码受控态编号
考评审批
1.0新发行共5页第2页非受控kwy/xz－
总经办
一、目的为了全面了解、评估公司员工的工作绩效，加强和提升其工作效率，强化企业活力，促进绩效的持续改进，确保公司战略及经营目标的实现，特制定本制度。二、适用范围适用范围本规定适用于本公司职能及基层管理人员。三、考核原则1．以实际绩效为准绳的原则，考核必须以可量化指标达成情况或工作表现为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象下判断。2．考核所依据的事实必须与所承担的工作有关，员工的非职务行为，不能作为考核的依据。3．考评者在进行考核时，应严格按照制度、原则和程序进行考核，公平公正，客观评价被考评者，排除好恶感，亲善关系，同情心以及偏好等个人因素的干扰，减少人为的考核偏差。四、考核宗旨1．作为职能人员及基层管理人员绩效奖金发放、薪酬等级调整及工作调整之依据；2．考察管理人员工作效率；3．了解、评估职能及基层管理人员工作态度与能力；4．作为职能及基层管理人员培训与发展的参考；5．促进管理工作不断提高和改进工作绩效的方法。五、内容（一）考核类别绩效考核是公司绩效管理的组成部份，是公司绩效、个人绩效提高的动力。适合所有考核对象，主要从业绩、效率、质量、态度、忠诚度、领导力等等方面进行考核，考核结果直接与个人当月绩效奖金挂钩。考核周期以月为单位：月度考核：每月底对各被考核人员进行考核，作为其当月绩效奖金发放的依据。（二）考核形式绩效考核实行纵向考核的方式，不采取全方位考核，具体实施方案：1、车间个人计件的岗位操作人员由所属班长考评，科长复评，部长审批。2、班组长、职能人员由本科室科长考评，本部门部长复评，副总经理审批。5、评分方法：
标题
执行
绩效考核管理制度
各部门核算服务、财务、生产部
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考评审批
1.0新发行共5页第3页非受控kwy/xz－
总经办
以各部门统计的有效数据作为评分的依据。（三）考核指标及内容1．月度考核指标月度考核指标可量化性指标：1.1可量化性指标：指可以用科学数据统计或某项任务完成与否作以判定的指标；即可用数据直接判定合格与否及任务完成与否进行评价。1.1.1工作质量目标公司根据经营策略，每年拟定各部门工作质量目标，各被考核单位或个人以月为单位进行目标达成情况的统计，对其统计结果进行评价。1.1.2工作完
成指标指各被考核单位或个人当月工作计划任务、会议安排任务及临时交办工作任务的达成情况统计。1.1.2.1当月工作任务：各单位或个人根据当月的生产任务状况，统计生产过程卡按时完成的达成情况。1.1.2.2会议安排工作任务。以某种会议的形式，下达被考评单位或个人的工作任务，有明确任务完成的时间，对此项任务的达成情况进行评价。1.1.2.3临时交办任务，因工作的需要，公司、上级领导或相关部门给予的临时交待或请办完成的任务，有明确的任务完成时间，对此项任务的达成情况进行评价。管理性指标：是指不能量化的指标，只能从某种行为上判定对某项事情的执行状况。1.2管理性指标：1.2.1生产安全管理。对被考评单位就生产安全管理的推行、执行、预防等运行状况进行评价。1.2.2设备保养管理。对被考评单位就设备保养管理的推行、执行、实施等运行状况进行评价。1.2.37s现场管理。对被考评单位或个人就公司7s管理制度的推行、执行、维护等运行状况进行评价。1.2.4执行力。被考评单位或个人就公司相关规章制度、规定、规程在本单位（岗位）的执行或运作状况进行评价。1.2.5协调能力。对被考评单位或个人相互之间的协调沟通，让工作有效开展，问题有效解决。行为性指标：1.3行为性指标：是指不能量化的指标，只能从管理者个人的行为、工作态度，工作作风等方面进行评价。1.3.1服从性。听从公司或领导的工作安排与调度，接受工作错误的责任处罚。
标题
执行
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考评审批
1.0新发行共5页第4页非受控kwy/xz－
总经办
1.3.2责任感。做好每一项工作，认真负责，遇有问题不推卸责任，力争寻求解决方案1.4考核指标权重分配指标权重可量化性指标（45%）
部门质量目标部门工作指标生产安全管理
管理性指标（45%）
设备保养管理7s现场管理执行力部门协调能力
行为性指标（10%
服从性责任感
15%
30%
10%
10%
10%
7.5%
7.5%
5%
5%
（四）月度绩效考核评分标准1.分制：考核实行评分制，即满分为100分：只作扣分，不作加分。2.评分：考核评分分为三个等级，考评人对被考评人的所有考核项目进行评价，给予相应的考评分。a（满意）100分满意）1003.评分细则：3.1在“可量化指标”考核项目中，根据当月统计数据给予相应评分。3.1.1在部门质量目标考核项目中，如当月单位因加工质量问题造成公司损失金额超过200元及以上的，该考核项目评分为65分，如发生1次中型质量事故（损失金额超
超过800元的质量事故）或损失总金额超过800元的，该考核项目评分为35分，发生1次重大质量事故（损失金额超过2014元的质量事故）或损失总金额超过2014元的，该考核项目不作评分。注:反绳轮的加工报废不算作此项目的评分依据。3.1.2在部门工作指标考核项目中，如当月生产达成统计率低于95%的，该考核对项目评分为65分，低于88%的，该考核评分为35%。每项会议安排工作任务及临时交办任务算作2%的完成率。3.2在“执行力、协调能力”考核项目中，如在当月考核内容中有1次出现部门对公司相关规章制度未执行或执行不到位，或因沟通协调不好导致问题发生的，该考核项目评分为65分，当有2次及以上时，该考核项目评分为35分。3.2在生产安全管理项目中，如当月违反安全操作规程但没有产生安全事故有2次时，该考核项目评分为65分，当有3次及以上时，该考核分为35分，当超过5次时，此项目不作评分且扣除50%的执行力分数【每次小型安全事故（轻伤，不需要请工伤假期的）算作违反1次安全操规程，中型安全事故（轻伤，需要请工伤假期的）算作违反3次安全操作规程，发生重大事故（重伤，需要住院或做手术的），此项目不作评分】。b（合格）65分合格）c（不合格）35分不合格）
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3.3在设备保养管理项目中，如当月单位经过“设备保养检查小组”确定，向该单位发出2次以上的警告通知，该评分为65分，处罚该单位1次时，该评为分35分，处罚该单位超过3次时，该项目不作评分且扣除50%的执行力分值。3.3在“7s现场管理”考核项目中，如当月单位按7s管理办法规定评分在94分以下时，单位负责人考核项目评分为65分，如当月单位按7s管理办法规定评分在88分以下时，单位负责人考核项目评分为35分；个人岗位区域当月稽核有1次不合格者为65分，当月有2次以上不合格的为35分。3.4在“自律性、责任感”考核项目中，如当月个人行为出现一次违规时，该考核项目评分为65分，出现二次及以上违规时，该考核项目评分为35分，3.5在“服从性”考核项目中，如当月个人有一次及(好范文站推荐：)以上不服从公司或上级领导工作安排、调度时，该考核项目不作评价。（五）加分指标1．当月工作中具有表率性行为的，可给予加分。1.1生产工艺（工夹模具）改进改善为可量化指标，根据改善前后的效率对照进行考评。1.2及时处理责任外险
情和职责外维护公司利益为不可量化指标，根据当月表率性事迹的具体情况进行综合考评。2.加分分值：根据当月表率性事迹情况进行加分，分为3个等级，分别为加10分、加20分、加30分，此项直接加入总分值核算绩效工资。（六）考评分的计算方法每项评分＝（考评分×评分权重+复评分×评分权重）考核项目权重每项评分＝（考评分×评分权重+复评分×评分权重）×考核项目权重＝（考评分总分＝每项考评分之和每项考理论绩效工资×总分值=理论绩效工资×总分值=实发绩效工资（八）月度考核时程安排1.每月第1工作日前，各考评人完成对被考评人员的上月考评，并汇总至复评处。2.每月第3工作日前，由复人员完成上月考核复评，并汇总至考评审批处。3.每月第5工作日前，由考评审批人员完成上月的考评审批，并发还至对应工资结算部门。4.工资结算部门根据审批后的考核表汇总出考核统计表，并根据对应分值核算工资。附:1.操作员工绩效考核表（七）分值与绩效工资的关系确定，
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考评审批
1.0新发行共5页第6页非受控kwy/xz－
总经办
2.职能人员绩效考核表3.车间班长绩效考核表4.中层管理绩效考核表5.员工考核统计表
第二篇：绩效考核管理制度
致得e6协同文档管理系统
致得科创软件有限公司
绩效管理制度
绩效考核的目的
为使公司对全体员工的工作成绩、业务技能、工作态度等有一个客观的评价，同时激励和指导员工不断改进工作，促进公司预期目标的有效实现，逐步形成以绩效为中心的管理体系，最终实现可持续经营的战略目标，特制定该绩效管理制度。
适用范围
本办法适用于致得科创有限公司全体在职员工。
绩效考评原则
1、公开原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。
2、客观性原则：绩效考评要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。
3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
4、发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。管理者与被管理者都应将绩效管理作为提高绩效的重要手段，并作为管理者的日常工作的重要内容。
绩效考评方式
直属主管对下级初考，二级主管审核终考。
主管以下员工为每月考评一次，即月考评。但该月请假天数15天以上的，不参与该月考评。
主管（含）以上员工为每季考评一次，即季考评。但该季度请假天数45天以上的，不参与该季考评。
结果考评
致得软件―企业文档管理的风向标
致得e6协同文档管理系统
考评者必须以对工作负责、对公司负责和对员工负责的态度进行考评，并以客观事实为依据。考评针对的是被考评者的工作绩效表现。对下属的考评应以发展和提高下级的工作绩效和工作能力为目标。
考评过程双方应进行良好的沟通，考评者应让被考评者了解考评结果，被考评者了解考评结果后应在考评表上签名，以示了解。同时亦可提出自己的看法。考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施。同时共同制定下期的绩效目标。、
考评结果应用
1、年度调薪的重要依据。绩效成绩与公司年度调薪幅度分配存在直接的对应关系，是年度调薪的重要参照依据。
2、绩效制度改进的重要依据。各级考评者各被考评者应及时针对未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。考评者有责任为被考评者的绩效改进提供指导、帮助和必要的培训。
3、职业发展的依据。各级管理者应将员工历史考评结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据，同时也是员工岗位轮换及其它人事异动（晋、降级等）的重要依据
致得软件―企业文档管理的风向标
第三篇：绩效考核管理制度范本
第1章总则第1条目的。1．客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。讲座下载网2．为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。第2条适用对象。本制度适用于企业所有员工，但考评期内未到岗累计超过××个月（包括请假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。第3条考核原则。1．公平、公开原则。即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，企业所有员工都要接受考核，同一岗位执行相同的考核标准。2．定期化与制度化。绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察，也是对其未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现企业组织中的绩效问题，提出解决方法和措施。3．定量化与定性化相结合。对企业员工进行考核时，考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重（定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%）。4．沟通与反馈。考核评价结束后，人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。第2章绩效考核内容第4条工作业绩。主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位，考核重点有所不同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量，营销类岗位重点考核销售额及市场潜力，事务类岗位则重点考核日常工作任务完成量及质量等。……
第四篇：公司绩效考核管理制度
武汉市山青化工有限公司绩效考核（草稿）
1.商品销售额（任务）占50%
2.销售回款（100%）占50%
两项指标分别考核，合并兑现。（每月工资依据）假设比例为1%、
2.5%、5%
例如：①某一业务员原工资为4000元，现根据考核两项指标各完成50%，我们称计划（销售、回款）指标基本完成。工资为4000元。②商品销售（任务）完成50%，工资为2014元，销售回款未完成指标，我们按相应比例扣减工资，工资合计为：2014+扣除后的回款工资。
③商品销售（任务）未完成，按相应比例扣减工资，销售回款也随相应比例扣减工资。工资合计为：销售扣减工资+回款扣减工资。④两项指标都超额完成任务，按相应比例计标超额部分工资，工资合计为：4000+超额部分工资。
⑤单项指标超额完成任务，按单项指标的相应比例计标出超额部分的工资。超额部分不回款的按相应比例扣减工资，工资合计为：4000+超额销售工资-不回款扣减工资（反之相同）。
2014年3月30日
第五篇：04-月度绩效考核管理制度
月度绩效考核管理制度
1总则
为形成良好的激励机制，对各部门的工作业绩及贡献进行客观评价，从而促进公司业绩的稳定增长，特制定本制度。
2适用范围
适用于各部门月度业绩考核全过程。
3具体规定
3.1考核管理
3.1.1公司设立绩效管理小组（由督察部、人事行政部组成），对各部门工作计划完成情况进行监督及检查。
3.1.2督察部负责安排各部门工作计划检查时间，并于每月最后1日前将检查结果汇总交人事行政部作为部门绩效考核的依据。
3.2考核范围：通过对员工在一定期间的工作业绩、工作能力、工作效率、工作态度等方面进行观察、分析、考评，最终考核相关资料和结果将作为员工任用、培训、奖励的依据。
3.3考核标准
3.3.1月度工作计划完成情况考核：以每月《督察工作月度管理报告》及月度工作会研究为准。
3.3.2部门违规违纪情况考核：包括重大安全责任事故考核和严重损害公司利益行为考核。
3.3.2.1重大安全责任事故考核：公司每发生一例重伤及以上或造成经济损失2万元及以上的安全责任事故，扣责任部门绩效分100分。
3.3.2.2严重损害公司利益行为考核：员工有以下严重损害公司利益行为，如偷窃公司财物、商业秘密，或收受贿赂，或严重失职渎职造成公司1万元以上经济损失、利用公司资源谋取个人私利以及严重损害公司声誉形象等，除追究当事人法律经济责任和给予行政处分外，扣责任部门绩效分100分。
3.3.3部门月度绩效考核得分以100分为基准，加分最高加20分封顶，即部门绩效得分最高不超过120分；扣分封底，扣完即止。
4相关记录
4.1部门月度绩效考核表
5考核标准
5.1详见部门月度绩效考核表
6附则
本制度自颁布之日起执行，解释权属人事行政部。
篇3:绩效考核制度
第一篇：绩效考核制度
外科护士绩效分配制度
一、临时用工护士(无护士执业证书者),不安排单独值班,在头三周月(以医院人事科通知享受工资当月开始计算)享受奖励工资50%;第四个月始能单独顶白班者,享受80%奖励工资;不能顶白班者,享受60%奖励工资;取得执照注册后独立上中、夜班享受100%资金。
二、院外新调入人员（有护士执照者），为确保护理安全，在头二至三个月内不单独值班，若能力好，能顶白班享受80%奖励工资。二至三个月后，经考核有能力单独顶班者享受100%奖励工资。
三、轮科人员奖金分配规定：分配5年内护理人员轮科跟班一月期间奖金分配60