公司月度绩效考核方案
对于公司员工的绩效考核,公司小到每天计算,大到月和季度,全年等。以下是一些公司月绩效考核方案,仅供参考。
人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定本方案。
一、绩效考核的目的
⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。
⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
⒈客观、公正、科学、简便的原则;
⒉阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
⒊月考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日开始,至下月日上报考核情况;
季考核时间安排为⒊⒍月的每月日开始,至下月日上报考核情况;
半年考核时间安排为月日开始,月日前上报考核情况;
全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。
四、绩效考核内容
⒈三级正职以上中层干部考核内容
()领导能力()部属培育
()士气()目标达成
()责任感()自我启发
⒉员工的绩效考核内容
一德:政策水平、敬业精神、职业道德
二能:专业水平、业务能力、组织能力
三勤:责任心、工作态度、出勤
四绩:工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
⒈集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;
⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
⒊(更多精彩文章来自“秘书不求人”)员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。
⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。
⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:
第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×%+本季度考核分数×%
第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×%+本季度考核分数×%
第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×%+本季度考核分数×%
年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×%+年度考核分数×%
⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
⒈浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。
⒉奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。
⒊中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
篇2:商场现场管理人员月度绩效考核方案
商场现场管理人员月度绩效考核方案
为了更系统地做好商场现场管理工作,营业部对各楼面以及各楼面管理人员实行了统一的月度量化绩效考核方案。同时为充分发挥每一位管理员工潜能,力争将现场管理水准提高到一个新的高度,营业部采取了全年积分制的形式将每月的考核排序和个人分值予以累计,以一种更为直观、动态的形式反映各层级管理员工工作业绩,商场现场管理人员月度绩效考核方案如下:
1)考核对象
楼面股长(副股长)、楼面主管
2)考核人
营业部经理、督导
3)考核项目
管理质量、自律意识、创新工作
4)考核方式
(1)每位楼面股长(副股长)、楼面主管每月以100分为基数,根据营业部检查跟进发现问题予以扣分。
(2)楼面所有管理人员月度考核平均分作为楼面股长(副股长)当月考核分数。
(3)对楼面管理人员的创新工作及突出业绩,经营业部确认将在考核中予以加分鼓励。
5)考核标准
(1)现场部分:对营业部检查发现问题,一律每条问题扣1分;对集团、公司总经理室或总值班等其他部门检查员发现问题一律扣2分。
(2)服务方面:在营业部组织的优质服务检查中有未按规范接待顾客的,每人次扣1分;如发现未使用普通话接待顾客的,每人次扣2分。
(3)激励加分:楼面自行开展的创新工作、突出业绩经营业部确认的,每次加1分;经公司、集团检查确认的每次加2分。
*环境管理
①对卖场明显的环境监控检查不到位的现象(如中庭、主通道等)及同一班次出现3起以上清洁卫生问题的,营业部将对当班区域责任人予以扣分处理。
②办公室区域清洁、环境不到位情况、将对楼面股长(副股长)考核挂构。
③花车后盖布须拉好,花车后不准挂任何杂物、花车底部不得有杂物。如普遍存在类似现象,营业部将对区域责任人予以考核挂钩。
*商品管理
①对专柜明显商品陈列凌乱的问题,管理人员未予以指出的情况对当班楼面主管扣分。
②对专柜明显货源不足情况,而楼面不予跟进的问题对楼面股长(副股长)予以考核扣分。
*设施管理
①楼面存在明显系跟进不到位的设施现象,营业部将对该区域楼面主管予以扣分处理。
②楼面各主通道堆放家私超过3天以上协调处理不到位,楼面又未报告营业部情况的,将对楼面股长(副股长)予以扣分。
*人员管理
①楼面同一区域在一次检查中发现人员问题超过3条以上,营业部将对当班楼面主管予以扣分。
②楼面同一区域在一次检查中发现3起仪容仪表问题,营业部将对当班楼面主管予以扣分;同一楼面发现6起仪容仪表问题,营业部将与楼面股长(副股长)予以扣分。
*服务管理
①凡在营业部组织的优质服务检查中有员工未按规范接待顾客的,营业部将按人次、区域对当班管理员工予以扣分。
②凡在营业部组织的优质服务检查中发现员工未使用普通话接待顾客的,营业部将按人次、区域对当班管理人员予以扣分;在一次检查中发现同一区域有3人次未使用普通话的,当班管理人员记轻度过失一次;在一次检查中有5人未执行,楼面股长(副股长)记轻度过失一次。
③在营业部组织的优质服务检查中,区域达标率为100%的,当班管理人员予以加分;在一周检查中楼面综合达标率保持在97.5%以上的楼面股长(副股长)予以加分。
④当月楼面若有顾客投诉成立,营业部将按投诉次数对楼面予以扣分。
*过失单考核管理
①过失单考核营业部以当月全体管理员工下发过失单平均数为基数,达到此基数的不予扣分。
②如当月下发过失单未达到考核基数,营业部将采取差1扣1的方式进行考核,扣分最多不超过10分。
③在一个考核期内,如遇病假、年休等正常假事,营业部将剔除工作日,对当事人的考核基数进行适当调整。
*台账管理
①楼面股长(副股长)对本楼面台账管理未按营业部下发的规范执行,营业部抽查发现将对楼面股长(副股长)扣分。
②营业部抽查中发现楼面主管20条或巡查表不规范,将对楼面主管予以扣分。如楼面股长(副股长)未批阅20条,将对楼面股长(副股长)另行扣分。
③在营业部抽查中其它公告台账,如:楼面值班人、人事台账、商品退换货、疑难投诉、培训记录登记不规范、登统不全面的营业部将对相关责任人予以扣分。
*会议管理
①参加营业部召开的各种会议者必须准时到会,迟到者将予以扣分处理。个人参加营业部各种会议连续迟到3次以上者,将予以过失处理。
②会议上未经允许不得交头接耳,私下做与会议内容无关事情。
*自律管理
①在现场管理工作过程中,没有以身作则违反公司有关规定,经营业部检查发现或员工纳谏单反映,将对当事人予以扣分处理;情节严重者予以过失处理。
②现场管理人员未按要求着装、制服脏、未佩戴号牌、女管理人员未穿袜子等情况营业部将对当事人予以扣分。
③楼面管理人员离开楼面公干,须在黑板留言,回来后及时擦除。如未按规范执行将对当事人、楼面股长(副股长)予以扣分。
*交办工作
①营业部布置交办工作,楼面未按时上交或明显不符合布置工作要求的情况将对相关责任人予以扣分。
②对营业部布置交办工作,提前、认真完成并能充分发挥创新工作精神者将给予加分。
*培训情况
①楼面主管每月培训基数4次,楼面股长(副股长)每月培训基数为2次,未达到培训基数要求的营业部将对相应责任人予以扣分。
②虽达到培训基数,但培训质量不高,营业部将根据培训中心反馈考核结果在“良”以下的管理人员予以扣分。
③达到培训基数,根据培训中心每月反馈成绩,营业部将对考核结果为“良”以上的管理人员予以加分。
*考勤管理
①管理人员自身打卡不规范现象,如楼面股长(副股长)没有监控管理到位,将对当事人、楼面股长(副股长)予以扣分。情节严重者将予以过失处理。
②楼面管理人员超时补休、换班未按流程操作,营业部将对当事人及楼面股长(副股长)予以扣分。
*走动式管理
①楼面主管在一个地方停留时间太久,或全部集中在办公室现象,营业部对其培训同时将对相关责任人予以考核扣分。
>②楼面管理人员巡视中出现步履太慢,精神不振等现象将对当事人扣分。 ③营业高峰时期,楼面主管对中庭扶梯、步行梯、通道等区域情况重点予以跟进。 ④顾客休息区,顾客抽烟、躺卧等不规范现象均应在当班管理人员的巡视职现范围内予以跟进。 6)积分制考核办法 为更好的发挥每一位管理员工的作用,充分调动其工作积极性,营业部对各层级管理人员采取积分考核的办法,对月度排序结果给予相应积分,积分累计将作为员工半年度、年终考核的重要依据,其具体考核方式及得分如下: (1)股长(副股长)级员工 第1名―5分第2名―3分第3名―2分第4名―1分第5名―0分 (2)人事主管及文员: 第1名―6分第2名―4分第3、4名―2分第5名―0分 (3)现场主管及督导: 第01名――6分第02名至04名――4分 第05名至08名――3分第09名至12名――2分 第13各至16名――1分第17名至20名――0分 注:如考核人数未达到上述排名要求,则按实际情况予以调整。 7)考核结果 (1)根据每月考核分数汇总排序,同时结合其它部门反馈数据作为参考,对楼面现场管理人员月度评定A、B、C类。 ①在当月各层级管理人员考核中综合排序在前四位,且有突出工作业绩的月度考评为优秀。 ②当月因工作失误或自身违规有过失记录的管理员工取消当月评优资格。 ③楼面股长(副股长)月度个人扣分达到4分以上(含4分),取消其评优资格。 ④楼面股长(副股长)月度个人扣分达到8分以上(含8分),当月考评为C。 ⑤当月现场管理工作中出现重大失误或楼面现场管理质量大幅度下滑,当事楼面股长(副股长)月度考评为C。 ⑥楼面主管一同参与考核,在月度考核中棕合排序在最后一位的当月考评为C。 (2)如连续三个月考核为C,将予以下岗矫正培训。 (3)一年累计4次考核为C,年终考核为D;在一年考核期内,积分最少,排序最后一位的管理员工年终考核为D。 (4)在集团、公司一次检查中发现问题达到6条,楼面股长(副股长)予以扣分,发现问题达到10条,记楼面股长(副股长)轻度过失一次;达到8条,记楼面主管轻度过失一次。
篇3:保安月度绩效考核表
保安月度绩效考核表
姓名:考核日期:
项目及考核内容配分自评队长考评经理考评
工作任务20%
能保质保量,提前完成任务18-20
能保质保量,按时完成任务14-18
在监督下能完成任务10-14
在指导下,偶尔不能完成任务10以下
对客服务10%
面带微笑,主动为客服务,热情周到,严格运用服务用语。9-10
面带微笑,主动为客服务,热情周到,7-9
面无微笑,主动为客服务5-7
态度不好,粗鲁、说脏话5以下
工作态度20%
工作认真负责,做事严谨,积极向上,处处为人表率18-20
工作认真负责,做事严谨,积极向上12-18
工作偶有拖拉,只重视上级交办的工作,对日常工作不大重视8-12
工作散漫、拖拉,对上级要求整改的项目无动于衷8以下
工作协调10%
与人协调无间,为工作顺利完成尽最大努力9-10
爱护团体,常协助别人7-9
肯应他人要求帮助别人6-7
仅在必要与人协调的工作上与人合作5-6
精神散漫不肯与别人合作5以下
安全责任感15%
熟知各种突发事件的处理程序及消防规定,严格巡查各个区域,做好登记,安全无事故14-15
工作努力,能较好完成分内工作,能处理一般突发事件,了解消防知识,严格巡查各个区域,能做好登记,安全无事故11-14
强调的工作事项需要督促方能完成,不能个人处理事件,不了解消防知识,严格巡查各个区域,不做登记,安全无事故7-11
无责任心,做事粗心大意,无主见,规定不熟,有事故6以下
工作勤惰10%
守时守规不偷懒,工作认真8-10
偶有迟到,但上班后工作兢兢业业7-8
借故逃避工作、训练,不守工作岗位5-6
时常迟到早退,工作不力,时常离开工作岗位5以下
纪律性15%
自觉遵守和维护各项规章制度14-15
能遵守公司规章制度,但需要有人督导11-14
纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度7-11
经常违反公司制度,被指正时态度傲慢6以下
考核人签名队长确认
合计100
经理确认
总经理确认
附注:本月度绩效奖金共300元,以60分为基数,60(含)以下的为第一绩效段,该段内的绩效奖金为0元;60-85(含)分为第二绩效段,该段内每增加1分奖6元;85-100(含)分为第三绩效段,该段内每增加1分奖10元;自评分占绩效总分的30%,队长、经理考评分各占绩效总分的40%;以上每发现一次扣除1分,如发现有安全问题扣除当事人所有绩效分数,同时承担相应责任。