区高中绩效工资实施方案

区高级中学绩效工资实施方案(初稿)

根据《关于印发zz市其它事业单位绩效工资实施办法的通知》(宁人社[2011]338号),参照《**区教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的指导意见》(**教字[2010]4号),结合我校的实际,制定本方案。本方案适用于本校在编在岗教职员工。

一、指导思想

(一)尊重规律,以人为本。尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性的特点。

(二)师德为先,注重实绩。把师德放在首位,注重教师履行职责、实施素质教育的实际表现和贡献,讲求合作创新,顾全大局,服从安排。

(三)激励先进,促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力,坚持多劳多得,优绩优酬。

(四)客观公正,简便易行。坚持实事求是,民主公开,科学合理,程序规范,讲求实效,力戒繁琐,便于操作。

二、绩效工资的发放形式

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。该两项绩效工资均须在考核的基础上发放。基础性绩效工资按12个月计,按月发放。因考核扣除的岗位津贴在年底奖励性工资发放时一并扣除,扣完为止,不再续扣;奖励性绩效工资按10个月计,分上、下学期两次考核,考核后造表,由教育局审核后发放。

三、基础性绩效工资的考核

(一)生活补贴

生活补贴不分岗位差异,不与考勤、考核挂钩,1750/人,按月发放。如有变动按上级财政规定统一调整。

(二)岗位津贴

岗位津贴中因各种原因被扣除的费用,将纳入奖励性绩效工资考核的总费用中,发放情况予以公示。

1.教职工工作量统计由相关小组专门考核确定。

2.对服从分工、能胜任本职工作、师德良好、无长期病事假的教职工,全额发放岗位津贴。

3.对下列情况之一者,视具体情况减发岗位津贴,具体办法如下:

(1)不能顾全大局,不服从工作安排的教职工:减发本人月岗位津贴的50%。减发期视情况为一学期或一学年。时间超过一学期的,岗位津贴停发至认识提高之时。

(2)教育教学常规执行不到位,不备课上课,五认真执行不达标,在重大教育教学活动中不认真执行相关要求,或教育教学过程中出现差错,查实一次减发当月本人岗位津贴的10%~50%。

(3)违反师德规范者:工作中发生责任事故者,视情节轻重扣除当月(一学期或一学年)岗位津贴的10%~100%,从查实后的第一个月扣起,具体如下:

①政治素质差,在重大政治是非问题上立场动摇、造谣传谣、无理取闹、参加社会非法组织或参与非法活动的。

②进行有偿家教,违反"三要八不准",严重违反师德要求,有效投诉或检查发现并确定违纪违规的。

③因打架、酗酒闹事、参与赌博、迷信、色情等严重违*道德,妨碍社会秩序,被有关部门处罚的。

④假期结束后无正当理由不归或一学期累计脱岗超过5天的。

⑤凡年度考核基本合格、不合格的人员,于考核结果审核备案后的次月起分别停发1个月、2个月的岗位津贴。因受党纪、政纪处分,年度考核不确定等次的人员,参照考核不合格人员的处理办法执行。

(4)长期病假人员(2个月以上),岗位津贴纳入病假工资计发基数。

四、奖励性绩效工资的考核

执行奖励性绩效工资方案时,学校将按上级规定的金额,对发放的金额总数进行严格控制。如金额总数大于或小于上级财政拨款数额,按每人全年奖励性绩效工资总额比例调整。

全员考核奖:发放总数约占奖励性绩效工资总数的57%。

每学期设立基本分,教师为1000分,职工为950分。学校相关考核组,从工作量、师德情况、劳动纪律、安全责任、岗位质量等5个方面全面考核。确定附加分值和扣除分值,然后统计出每个教职工的考核分值,按分值发放绩效全员考核奖。

教职工考核奖=∑全校全员考核奖金×教职工个人考核分值

∑全校教职工全员考核分值

工作量认定办法:

(1)基本工作量按省教育厅规定的周课时数执行。附表(取任课量的下限)

语文数学外语物理化学生物政治历史地理音乐体育美术信息技术通用技术

101214

(2)高三强化班语、数、英任教单班的教师,按实际课时数×1.5,高二必修学测学科、高三强化班的选修高考学科及高三美术班语、数、英学科,相应的课时数×1.2。

高二、高三音体美专业辅导(工作日内)周课时数为12节(由教务处安排);文化学科跨级任教的教师,每周增加1课时;组织学生阳光锻炼,参与组织的体育教师每天补助0.3课时;男教师55~57周岁,女教师50~52周岁,每周补助3课时,男教师58~60周岁,女教师53~55周岁,每周补助6课时;校本课程按实际课时×1.5;班主任每周补助3课时(含班会课1节)。

中级职称教师每周补助1课时,高级职称教师每周补助2课时;工龄为20年以上的职工每周补助1课时(职工中有职称的可参照教师执行,但职称和工龄补助不兼得,就高不就低)。

教职工的工作量全部按本人的学科岗位课时要求折合成课时数,超出或不足部分,按每课时4分计入考核总量,具体的核定方案由相关小组研制。

加强师德建设,教职工违背师德要求的,查实后除在基础性绩效工资中显示外,下列情况考核如下:

教育学生方法不当或有体罚、变相体罚学生的现象,查实一次扣20分。

班主任密切与家长联系,家校通平台工作按技术室布置达合格要求,优秀者由区电教中心考核奖励,不合格者扣10分。

学生评教满意度测评、后勤及教学服务人员由全校教职工进行满意度测评,满意率95%及以上者加10分,80%及以下者扣10分。

严肃教职工劳动纪律,严格教职工的请假手续,下列情况考核如下:

病假1天扣10分,事假1天扣15分,若请假后课务未补上,则在工作量考核中减去相关的课时。

上班迟到或早退一次扣2分,上课、监考、*(含师生会、升旗仪式等)迟到或早退一次扣4分。

晚自习或双休日辅导,迟到或早退一次,查实后在相关费用中扣除10元(没有安排到位而缺席一次,除不享受相关费用,另在全员考核的总分中扣除20分)。

教职工旷课或旷职,查实一次扣除40分,并记入师德档案

。

一学期内,教职工迟到早退达8次,在各类评优、职称晋升中一票否决;达15次或发生1次旷课、旷职现象,除评优、晋升职称中一票否决外,教职工年度考核按相关政策执行。

设立满勤奖,全学期出满勤的教职工,每人增加100分。病、事假累计2天或以下的教职工,每人增加50分。(注:教职工的婚、丧、产假,按上级有关文件精神执行)。

强化安全责任意识,对由于责任心不强、操作不当造成的安全事故,将追究当事人的责任,并考核如下:

因教育或管理不当,造成学生伤害或出现安全事故,查实后扣除当事人10分/次。

因责任心缺失,给学校带来安全事故或经济损失,查实一次扣除当事人20分/次。

强化质量意识,把教学质量、管理质量视作学校发展的生命,对岗位质量情况考核如下:

严格教师教学五认真要求,在教务处组织的五认真检查中,优秀等级,加10分/次,不合格等级扣10分/次。在市区相关五认真检查中,优秀等级,加20分/次,不合格等级,扣20分/次。

高一年级的语、数、英、理化生、政史地和高二年级语、数、外学科,以全年度组织级别最高的一次统测成绩为依据,以班级为单位分实验班、平等班两部分进行考核。学科成绩发展性评价居同类班级前3名的学科教师,考核加100、80、50分,学科成绩折合成百分制,发展性评价居同类班级后2名的班级学科教师,且与发展性评估的基础均分比较,文科相差3分及以上,理科相差5分及以上,考核扣80、50分。(高二学业水平测试学科,高三高考学科以学业水平测试、高考成绩为准,以学业水平测试、高考成果奖的形式进行奖励)。其它学科以竞赛获奖方式给予奖励。

高考完成区争取目标,除高三外的全校教职工每人加100分。

(二)各项津贴:发放总数约占奖励性绩效工资总数的14%(全年按10个月计算)。

1.班主任津贴

(1)标准:500元/人.月,按月全额发放。

(2)考核奖:每月每班100元,用于学期结束时考核,根据考核等级发放。

2.管理干部津贴

管理干部包括:备课组长、教研组长、行政领导。

(1)备课组长:10人(含10人)以上的备课组140元/月,10人及以下的备课组,120元/月,按月全额发放。每学期结束时,经考核后发放考核津贴(平均200元/人)。

(2)教研组长:20人(含20人)以上的教研组,160元/月,20人及以下的教研组,140元/月,按月全额发放。每学期结束时,经考核后发放考核津贴(平均200元/人)。

(3)行政领导:按上级文件精神,行政领导按班主任过程费用发放标准及考核标准,逐月考核,年底一次性全额发放。中层副职、正职、副校长分别按班主任津贴的1、1.25、1.5倍。

3.骨干教师津贴

省特级教师、市学科带头人、市青年优秀教师、区各类带头人津贴由区教育局统一考核后下发。区骨干教师津贴由学校考核,并按100元/月发放津贴。各类骨干津贴不兼得,就高不就低。

4.临时性代课津贴

临时性代课的津贴标准为20元/节。如工作量不满,临时性代课课时可补充当月课时数。

5.特殊岗位津贴

(1)化学实验员、油印员、校医津贴:60元/月。

(2)出纳会计津贴:100元/月。

(3)退教协会长、医务室组长、图书室组长、党总支委员津贴:60元/月。

(三)加(值)班及管理补助费用:发放总数约占奖励性绩效工资总数的16%。(晚自习节余的费用纳入本项费用的发放)

1.早读课:15元/节,午休:10元/节,午练20元/节,双休日管理:30元/节。

2.其它管理岗位:由教务处根据实际情况折合成课时,若工作量不满,可充工作量,若工作量已满,纳入工作量考核积分。

3.应急工作,需利用双休日或工作之余加班,要预先报校长室批准后认定加班。补贴标准为50元/天。

4.行政值日,晚上住学生宿舍,24小时全方位管理,行政人员补助80元/次;教师参与值日,补助100元/次。

(四)教育教学成果奖励:发放总数约占奖励性绩效工资总数的13%。

1.设立高考奖励基金,每年约45万(约占奖励性绩效工资的10%),用于高考奖励(不含市区教育局高考专项奖励);高二学业水平测试奖励约4万元,奖励对象均为年级相关考试的科任教师。

2.教师论文发表获奖和学术编着奖励、课题成果奖约4万元。

3.教师专业成长奖约3万元(含好课评比、教案、说课竞赛、辅导学生获奖、发明创造获奖、及获得硕士或博士学位的等)。

高考特别贡献奖

学校在市区高考专项奖励中提取15%,奖励给在高考中做出特别贡献的个人或团队,具体奖励办法由校长办公会研究决定,并报区教育局批准后执行。

六、教职工年度考核为基本合格,本人奖励性绩效工资考核得到结果后,再按70%发放。年度考核不合格者取消其所有奖励性绩效工资的发放。

七、说明

(一)本《方案》经教代会通过后上报区教育局审批,然后开始执行。

(二)本《方案》由学校绩效工资工作领导小组负责解释。

(三)此《方案》仅适用于20**年度的绩效工资发放。20**年的方案将根据学校的具体情况进一步完善。

(四)学校当年评为先进学校,教育局专项奖励按在职在岗的教职工平均分发。

附件一

zz市**高级中学绩效工资实施工作领导小组名单

组长:z

副组长:z

成员:z

zz市**高级中学绩效工资实施工作工作小组名单

组长:z

副组长:z

成员:z

篇2:第2人民医院绩效工资核算办法

第二人民医院绩效工资核算办法

1、总体原则:

坚持将社会效益放在首位,综合目标考核,个人绩效不与业务收入相挂钩。实行院科两级管理、两级分配,体现责、权、利相结合,效率优先,兼顾公平。

2、指导方针:

建立科室成本核算制度,以医疗质量为核心,以统计数据为依据,综合目标考核为主体的核算办法。将每位职工的绩效工资与医德医风,医疗、护理、院感质量,工作效率,服务态度,科室面貌等综合评价直接挂钩核算,力求做到按劳分配,效率优先。同时考虑科室之间的劳动强度、风险程度、收费标准等差异适当调整,兼顾公平。

3、具体做法:

(1)在成本核算的基础上确定药剂及各医技科室的绩效数字。

(2)重新划分各临床科室的收入。将药品收入及相关辅助检查收入在临床科室之间进行二次分配,按照一定比例计入相关科室,与科室的业务收入合计成核算收入,扣除工资、办公费用、折旧各等项支出后计算出各科室的绩效基数,同时将计入各临床科室的二次分配收入相应的在各医技科室中予以扣除。

(3)根据院部各职能科室对各临床及医技科室的检查考核结果和医院奖惩条例规定,调整确定科室绩效应发放数。

(4)科室按照科内成员的岗位职责、职务、职称、工作质量、工作数量、风险程度、工作环境等综合因素并考虑适当向技术骨干及高年资医技人员倾斜的基础上确定每位科室成员的绩效分配系数,上报院部。

(5)院部在综合考评、广泛征求意见的基础上确定最终分配系数,结合科室绩效应发放数,计算出个人的绩效工资,由财务科统一发放到个人帐户。

篇3:医院绩效工资核算会计工作职责

医院绩效工资核算会计岗位职责

一、在科长的领导下,负责医院绩效工资的核算。

二、具体根据各部门考核结果,依据《县人民医院BBM绩效考核方案》核算全院各科室的绩效工资。

三、根据科室分配结果将绩效工资发放至员工工资卡。

四、不定期对绩效分配结果进行分析比较,并了解绩效发放过程中职工思想动态,并将情况汇报上级领导,以寻找激励的最佳方案。

五、负责医院绩效考核资料的收集、整理、归档工作。

六、完成领导交办的其他任务