医院聘用制职工薪资调整办法
医院聘用制职工薪资调整暂行办法2
随着医院规模的不断扩大,特别是南院全面开诊后,医院职工的数量在逐年增加,因受医院人员编制的制约,目前聘用制职工已成为我院职工队伍中的重要组成部分,尤其在护理队伍中聘用制护士已成为主要力量,为医院的建设和发展做出较大的贡献。
我院在本地区率先实行聘用制职工绩效工资(奖金)、各项社会保险、公积金、休假、进修学习、晋升晋级等方面与在编职工享受同等待遇,在一定程度上保护了聘用制职工的积极性。2007年7月,根据国家工资改革的精神,我院对聘用制人员的工资组成进行了调整,主要由岗位工资、薪级工资、职岗津贴三个部分组成,通过年度考核、职称晋升正常晋升工资。2011年1月,我院又结合实际情况,在聘用制护士中试行经考核增加工作标准,使聘用制职工的工资水平进一步提高。2012年2月,在充分调研论证,并广泛征求各方面意见和建议的基础上,制定如下暂行办法。
一、指导思想:
为了进一步稳定职工队伍,调动广大聘用制职工的积极性和工作热情,实现科学化和人性化的管理目标,不断深化人事和分配制度改革,根据《劳动合同法》、《护士条例》等相关法律法规的要求,参照2011年省、市、区关于其他事业单位绩效工资实施意见的精神,结合医院的实际情况,进一步探索和推进同工同酬制度。
二、实施对象:
为本院的正式聘用制职工
三、基本条件:
1、大专(含大专)以上学历。
2、身体健康,能够胜任本职工作。
3、在本院工作一年(一个完整的考核年度)以上,需要执业资格的岗位必须取得相应的执业资格。
四、增加标准和发放形式:
1、原工资构成中的国标部分岗位工资、薪级工资按原方案执行,医院的综合补贴保留,职岗津贴更改为岗位津贴。
2、岗位津贴参照在编人员标准,根据聘用制职工所聘职称和套改年限确定,综合补贴标准统一调整为730元。
3、临床医技科室第一学历为本科或被聘任到中层干部岗位的,符合上述基本条件,综合素质较好的,经考试考核合格,工资与同类在编职工执行相同标准。
4、在市级(含市级)以上操作或理论竞赛中获得二等奖以上,以及获得市级(含市级)以上科技进步奖和引进奖且排名在前两名的,当年工资与同类在编职工执行相同标准。
五、考核办法和程序:
聘用制职工的工资调整,通过基本条件筛选、综合考核、择优选拔等程序,最后报院务会研究批准执行。
1、成立考核工作领导小组。
2、由院办公室及聘用制职工所属科室审定符合基本条件的人员名单。
3、制定考核细则,包括思想政治素质、规章制度执行、业务工作能力、考试考核成绩、满意度测评等几个方面,采用百分制否决考核(具体考核方案由聘用制职工所在科室和院办公室共同制定)。
4、在院部的领导下进行考核,考核工作以各所属科室为主体、院办公室及相关职能科室共同参与组织实施,采取平时考核与年终考核相结合的办法,强化平时考核,每年年终计分并公布考核结果。
5、根据考试考核的成绩,排名在前90%的人员,在报院务会讨论通过后,次年按以上办法调整工资,
6、对调整的工资实行动态管理,根据每个考核年度的成绩排名,排名在后10%的人员次年不享受或取消,排名在末位的人员待遇仍按医院的相关规定执行。
7、试用期、见习期人员,以及在以上调整工资范围之外的聘用制人员,工资由岗位工资、薪级工资、岗位津贴三项组成,无综合补贴部分。
六、发生以下情况者,当年实行一票否决:
1、因个人原因,不能正常排三班的(妊娠7月以上、哺乳期等除外)。
2、有严重的违法违纪行为的。
3、不服从医院的分工安排,不能履行岗位职责的。
4、旷工两天(含两天)以上或有其他严重违反劳动纪律行为的。
5、在考试考核中有作弊行为的。
6、每年在医院组织的“三基”考试和操作考核中二次及以上不合格的。
7、因个人原因造成重大医疗纠纷、危害性医疗差错、医疗事故的,或因其主要或次要责任造成的医疗纠纷赔偿超过5000元以上的,并三年内不得晋升工资。
七、本实施办法自2012年1月起执行,由院办公室负责解释,并在实施的过程中不断修订、完善和补充。
附:聘用制职工年度综合考核细则
篇2:酒店薪资兼财务部秘书职位描述岗位要求
酒店薪资兼(财务部)秘书职位描述、岗位要求
岗位职责
1、负责酒店员工工资的核算与发放。
2、负责本部门文件、资料并协助经理处理工作。
3、起草本部门报告、函件、备忘录等文件。
4、准备财务部会议文件、做好会议记录,整理会议内容。
4、负责打字、文件传递工作。
5、负责财务部资料的统计、整理、存档、保证随时提供使用,当天文件当天整理。
6、做好财务部门上、下级之间的联络工作。
7、接听电话、详细做好记录、接待来访宾客、做到文明待客,处理来信、来访。
岗位要求
1、大专以上学历,财务、金融专业。
2、有酒店相关工作经验。
3、有兴趣在财务方面发展的愿望。
4、有一定的英文读写能力。
5、熟练使用电脑和常用软件。
6、逻辑思维能力强,善于时间管理。
篇3:商业集团薪资管理办法
某商业集团薪资管理办法
一、适用对象
本考核办法适用于各部门经理及其以下所有员工。
二、薪资构成
员工的薪酬结构为:
基本工资+效用工资+绩效工资+提成+奖金+补贴
基本工资按月发放,效用工资与公司的经营业绩相联系,绩效工资与员工工作业绩、综合表现的考核结果相联系。
三、基本工资
基本工资由岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资四个部分组成。
1、岗位工资、学历工资、技能工资每个部分的工资标准见另表。
2、工龄工资
1)员工在公司工作满三个月,则可随公司自统一调整工龄工资时起,享有工龄工资,并逐年调整。
2)适用员工
员工在公司工作满三个月,可计算工龄工资。
3)计算方法
月工龄工资=上年度有工龄工资+本年度工龄工资月增幅
工龄工资月增幅=基本工资*(员工上年度工作月数/12)*10%
其中:基本工资为上年度12月份基本工资。
4)工龄工资上限
a员工工龄工资不能超过学历、技能、岗位工资之和的40%。
b如计算所得的工龄工资超过学历、技能、岗位工资之和的40%,则按学历、技能、岗位工资之和的40%执行工龄工资。
c如果由于学历、技能、岗位工资的调整导致工龄工资超过学历、技能、岗位工资之和的40%,则调整工龄工资至学历、技能、岗位工资之和的40%。
3、学历工资
1)根据取得员工学历情况确定学历工资,具体标准每年由公司颁布。
2)员工取得双学历(学位),执行上一等级标准。
3)员工在读而未取得学历(学位),执行其己取得之学历等级标准与在读学历等级标准的平均值。但此项之"在读"仅限于通过国家教育主管部门认可之入学考试并取得学籍的情况。
4、技能工资
根据员工技能等级确定其技能工资,具体标准每年由公司颁布。
5、岗位工资
岗位工资根据员工所具体但当工作岗位的工作职责、工作量、工作难度来确定。公司统一制定各岗位的岗位工资标准。
四、效用工资
效用工资与公司(或分场)的经营业绩相联系,公司确定员工的效用工资标准,根据公司(或分场)的任务完成情况(以出租价格、出租率、空场率等为评价指标)确定具体的效用工资发放额。具体发放办法为:
1、效用工资按月发放。
2、公司(或分场)的任务完成情况决定适用员工的效用工资发放额,具体见下表:
员工类别公司(或分场)的任务完成情况效用工资发放比例备注
招商部
策划部
商场管理部
管理人员(不含财务)
财务人员
一、绩效工资
1.绩效工资与被考核人的工作业绩、业务技能、综合表现相联系。公司确定员工的绩效工资标准,根据被考核人的工作业绩、业务技能、综合表现确定具体的绩效工资发放额。具体办法为:
1)公司每月由部门负责人对员工绩效工资进行考评,从而决定绩效工资的实际发放额,实际发放额的计算方法为:绩效工资基数*绩效工资系数,业绩系数一般情况下为1,如当月工作业绩突出,业绩系数大于1,最高为1.6,反之系数降低,最低为0。业绩系数可取如下值:0,0.1,0.2,…,1.0,1.1,1.2,…,1.6。绩效工资系数的计算方法为:
绩效工资系数=1.6*总评分数/10
总评分数=(评价因素评分*权重)之和/权重之和
2)绩效工资的40%按季发放:当月发放绩效工资的60%,剩余40%每季根据绩效情况发放,发放时间为下季的第一个月工资发放时间。发放金额的计算:
月发放额=绩效工资月标准额*当月绩效工资系数*60%
季发放额=三个月的(绩效工资月标准额*当月绩效工资系数*40%)*三个月平均业绩系数。
2.考核等级
1)本办法将各评价因素的考核分为六个等级:优、良、中、可、劣、极差,量化分值分别为:10、8、6、4、2、0。
2)权重
公司根据不同时期不同部门的特点、对各项考核因素给予不同的权重,如1、2或3等。
3.考核时间
每月日,如遇周末则顺延或提前至周五。
4.考核人
1)各部门负责人的考核由公司总经理会同各位副总实施。
2)各部门项目经理的考核由本部门负责人实施。
3)普通员工的考核由所在部门负责人会同本部门项目经理实施。
5.评价因素
1)建议评价因素
综合表现:
考勤情况、协作效果、意见表达、行为规范、投诉纪录
2)管理者评价因素(参考)
管理者包括各部门负责人、各项目经理。评价因素见下表:
评价因素评价要点权重
工作业绩A.任务完成情况
业务技能A.对工作指示的理解
B.团队状况
C.工作的前瞻性、计划性
综合表现A.规章制度
B.协作效果
工作业绩
A.部门任务完成情况
10超额完成且表现极其出色8超额完成6全部完成
4完成80%以上2完成50%以上0完成不足50%
业务技能:
A.对工作指示的理解
10正确理解并能创造性地工作8正确理解6经纠正后能正确理解
4反复纠正后仍不能正确理解2理解错误,但不接受纠正0不接受任务
B.团队状况
10和谐,无不良反应8内部有小摩擦但不影响工作
6内部有摩擦,对部门工作影响小4内部有摩擦,对部门工作影响大,且有员工受公司较轻处罚
2内部有摩擦,对部门
工作影响大,且有员工受公司较重处罚0内部员工对团队的投诉较多
C.工作有前瞻性、计划性
10有周密的计划,执行很顺利8有适当的计划执行达到预定效果
6有适当的计划,执行有部分更改4有计划,但错漏摆出,不利工作
2很少有计划,工作失误多0无计划,工作难开展
综合表现:
A.规章制度
10部门员工无违纪记录且半数以上受公司奖励
8部门员工无违纪记录且有员工受公司奖励
6部门员工无违纪记录
4部门员工违纪记录小于三次
2部门员工违纪记录小于五次
0部门员工违纪记录大于七次
B.协作效果
10部门在协作方面受到其他所半数以上部门的好评
8部门在协作方面受其他部门的好评
6部门在协作方面无员工或部门投诉
4部门在协作方面员工或部门投诉小于三次
2部门在协作方面员工或部门投诉小于五次
0部门在协作方面员工或部门投诉五次(含)以上
3)普通员工评价因素(参考)
评价因素见下表:
评价因素评价要点权重
工作业绩A.任务完成情况
B.工作成果整理
业务技能A.对工作指示的理解
B.工作的前瞻性、计划性
综合表现A.规章制度
B.按正当途径反应问题,并提出解决办法
C.协作效果
工作业绩
B.工作成果整理。
10.及时整理工作成果,且符合要求8.及时整理工作成果,经修改后符合要求
6.经提醒能整理工作成果,且符合要求4.工作成果整理,不符合要求
2.工作成果整理时有时无0.从不整理工作成果
业务技能
综合表现
A.规章制度:
10无违纪记录,受公司奖励两次以上8无违纪记录,受公司奖励一次
6无违纪记录4违纪记录只有一次
2违纪记录两次(含)以上0违纪记录大于三次
B.反映问题。
10.按正当途径反应问题,并提出解决办法
8.按正当途径反应问题,但未提出解决办法
6.个别时候,不按正当途径反应问题,未造成后果
4.个别时候,不按正当途径反应问题,造成不良后果
2.一贯不按正当途径反应问题,在公司中造成不良影响
0.在员工中散布不实消息
C.协作效果
10在协作方面受到其他部门、员工的好评
8在协作方面受其他部门、员工的好评
6在协作方面无员工或部门投诉
4在协作方面员工或部门投诉小于三次
2在协作方面员工或部门投诉小于五次
0在协作方面员工或部门投诉五次(含)以上
二、不足月工资的计算(参考)
员工由于入职或离职等原因,可能导致计算工资时,应计工资不足月。其应发工资计算公式为
应发工资=(基本工资十岗位津贴)*当月实际工作门/当月实际天数
其中当月实际工作日含员工应享受的节假日。
三、工资的确认与调整
1.工资标准的调整
公司根据全公司的绩效水平和社会物价水平等因素,调整学历、技能、岗位工资、工龄工资增幅系数各等级标准。每年颁布学历、技能工资以及岗位工资的标准。
2.员工个人工资的调整
1)学历工资的确定和调整
员工入职时或员工学历发生变化时,员工向人力资源部出具相关证明,并经验证后,由人力资源部向薪资管理员提供确认证明,薪资管理员据此调整学历工资。
2)技能工资等级的确定和调整
员工转正后,根据员工的专业水平和工作能力级确定其技能工资等级,之后,根据公司相关的相关考评制度,评定技能等级,技能等级发生变化,则相应调整技能工资。
3)工龄工资调整
公司每财务年度统一重新计算调整每个员工的工龄工资,即:每年12月底核算调整下一年度的工龄工资标准,从次年元月份开始执行。
公司计算调整工龄工资时,如果员工在公司时间不满三个月,则下一年度该员工不计工龄工资
4)岗位工资的调整
员工担任岗位发生变化时,从次月起,相应调整岗位工资。
公司调整岗位工资标准时,相应调整员工岗位工资。
5)员工工资调整的通知与存档
员工的学历、技能工资、岗位工资、工龄工资发生调整时,薪资管理员应在每月月底前汇总调整情况,报公司执行总裁批准,获准后,向员工发出《薪制调整通知》。并将经员工本人确认后的调整记录存档。
四、关于新员工
关于新员工薪资的处理办法。
五、关于个人所得税
1.个人所得税缴纳办法
公司员工必须依据国家有关法规政策的规定缴纳个人所得税,个人所得税依据税务部门的规定由公司代扣代缴。
2.个人所得税的返还
公司尽力获取的个人所得税返还等万面的优惠政策,并按有关部门规定的方式、金额和时限返还员工。
如税务部门在兑现返还政策时,员工已不在公司任职,则公司不负责为其落实返还。
六、当前需建立文件
1.基本文件:
1)《关于执行新工资制度的决定》(工资制度基本文件)
2)《关于评定绩效工资系数的暂行规定》(4月份前新绩效考核办法细则出台前执行工资制度的暂行办法)
2.基本工资标准表(反映岗位工资、学历工资、技能工资级差的表格,共三个)
3.效用工资标准表
4.绩效工资标准表
5.绩
效工资系数计算表
6.公司(或分场)的任务及完成情况对照表
七、需解决问题
1.员工离职如何发放绩效工资
2.新员工到职如何计算工资
八、预计应建立文件
1.员工考核表(配合绩效考核细则的出台)
2.员工绩效考核办法细则(评价因素)