招聘与录用期末复习资料

员工招聘与录用

第一章员工招聘概述

1.招聘：是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人才资源规划和工作分

析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选获得本企业所需合格的人才，并安排他们到

企业所需岗位工作的过程。（企业发展、寻找获得人才、正确合理配置人才过程）

2.员工招聘的激发因素：①新的企业或组织业务成立，②企业或组织发展，规模扩大，③现有岗位空

缺，岗位上的人不称职，④突发的雇员离职，⑤岗位原有人员晋升，⑥机构调整造

成人员流动，⑦使企业具有活力，⑧HR储备⑨业务扩大,导致人手不足⑩引进高层管

理人员和专业人才?企业战略和人力资源战略的规划或预测

3.人力资源招聘的意义：①确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力；②降低招聘成本，提高招聘

的工作效率；③为企业注入新的活力，增强企业的创新力；

④扩大企业知名度，树立企业良好形象；⑤减少离职，增强企业内部的凝聚力；

⑥有利于人力资源合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平

4.员工招聘的原则：①重视应聘者的综合素质和能力；②遵守相关的就业法律与法规；③能岗匹配；

④公平竞争；⑤群体协调；⑥着眼于战略与未来⑦双向选择⑧高质量基础上效率优先

⑨竞争、择优、全面录用原则⑩多元化原则?价值观匹配

5.员工招聘的影响因素：

⑴外部：①社会经济制度和宏观经济形式；②国家政策法规；③传统文化和风俗习惯；

④外部劳动力市场；⑤竞争对手。

⑵内部：①企业的经营战略和用人政策；②企业自身的形象和条件；③职位的性质；④企业的招聘预算。

⑶个人：Ⅰ招聘者的个人特质①人的品德和外在形象②学历③专业知识与经验；

Ⅱ求职者的求职动机和强度。

6.员工招聘的基本程序：

确定招聘需求，（确定招聘人员的数量和质量）

员工招募，（合适招聘渠道和方法；两步骤：一发布招聘信息，二接待应聘者获相关资料）

员工甄选，

员工录用（录用决策、发通知、办手续、初始安置、试用、正式录用等）

招聘评估（评价总结；改进招聘）

7.我国企业照片中存在的问题：①企业用人理念上存在误区；②企业人力资源招聘基础工作薄弱；

③企业人力资源招聘中筛选手段的科学性不够；④劳动力市场中介服务功能不健全；

⑤相关法律法规不健全；⑥关系网对招聘工作产生很大影响⑦缺乏整体招聘程序

⑧招聘观念陈旧⑨缺乏科学的招聘标准

8、员工招聘与企业竞争优势：①降低企业成本②降低人才流失率③扩大企业知名度，提高企业美誉度

④为企业注入新活力，增强创新力

第二章招聘准备与策略

人力资源规划和工作分析是招聘工作的两个基本前提和条件。

1.人力资源规划：是企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展

对人力资源的需求，为企业发展提供符合数量和质量要求的人力资源方案。

2.人力资源规划对招聘的影响：①确保企业在发展中对人力资源的需求；②为企业的人事决策提供依

据和指导；③合理调配人才，降低用人成本；④提供均等的就业和提升机会；

⑤满足员工需求，调动员工积极性；⑥加强人力资源使用的前瞻性，提升企业竞争力

3.人力资源规划的程序：人力资源现状分析，人力资源需求分析，人力资源供给分析，人力资源供需

平?分析

4.工作分析：又称职位分析，是指完整地确认工作整体，对组织中某一特定工作或职位的目的、任务、

职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析，并确定完成工

作所需的能力和资历的过程或活动。

5.工作分析的内容：工作描述和工作规范

6.工作分析的程序：①制定工作分析计划；②向经理和员工说明工作分析过程；③进行工作分析；

④准备工作说明书；⑤保持和更新工作说明书

7.工作分析的主要方法：观察法，工作日志法，访谈法，问卷调查法，关键事件法

8.战术性招聘策略：是指为保障招聘活动成功、有效而采取的一些方法上的技术。有人员策略（招聘

人员选择互补；知识品德沟通能力等），时间策略（10~12月5、6月校招；招聘起止时间；社会人员年底年初；人才差异），地点策略（就近原则、人才政策和职位类型）

9、人力资源规划的内容和类别

（1）内容：总体规划（人力资源数量/素质/结构规划）、专项规划（培训与开发、评价与激励、人员使用、人员补充、人才接替及提升等）

（2）时间：长期、中期、短期

第三章招聘渠道与方法

1.内部招聘：是指从企业内部选拔出合适的人员补充到空缺或新增岗位上的活动。

2.内部招聘的原则：机会均等；任人唯贤，唯才是用；激发员工积极性；人事匹配

3.内部招聘的来源：内部晋升；工作调换；工作轮换；人员重聘

4.内部招聘的方法：员工推荐、档案法和布告法

5.内部招聘的优点：⑴招聘的风险较低，成功率高；⑵产生激励效果、好榜样力量

；⑶提高员工的忠诚度；⑷成本低、效率高；⑸适应性强。

缺点：⑴易造成“近亲繁殖”；⑵易产生内部争斗；⑶缺乏创新；⑷选择范围有限。

6.内部招聘的适应性：①内部人资资源储备雄厚；②选拔重要的管理人员；

③对内部人力资源进行合理筹备；④适应企业自身需要。

7.外部招聘的原则：公正和公平原则；适用原则；真实、客观原则；沟通与服务原则。

8.外部招聘的方法：员工推荐、广告招聘、人才中介机构、猎头公司、校园招聘、网络招聘、微招聘

9.外部招聘的优点：①选择范围广，选择余地大；②为组织注入新的血液；③更容易避免偏见，易于管

理；④为组织带来新技术和新思想；⑤树立组织形象，扩大组织影响。

缺点：①招聘费用高，成本大；②可能影响原有员工的积极性；

③吸收、接触、评估有潜力的候选人较为困难；④需要较长的时间培训和适应。

适应性：①为组织获取内部不具备的人才；②引入新思想、新观念；③调整人力结构；④扩大业务。

10.招聘信息发布的原则：面广原则；及时原则；层次原则

11、招聘渠道选择

（1）高级管理人才遵循内部优先原则（2）中高层管理人员，内外兼顾原则

（3）外部环境剧烈内外结合（4）快速成长期企业应广开外部渠道

（5）内部：行政岗位、单位经理或主管先外后内：生产服务类、专业技术类、销售外部：初级岗位、新思想并具有不同背景人

第四章初步筛选

1.简历的内容：客观性内容和主观性内容简历的类型：时序型、功能型、综合型、履历型和图谱型

2.简历筛选的技巧：①分析简历结构；②分析求职者的专业资格和经历；③留心简历中的空白时间和前

后矛盾之处；④注意从个人简历附信中获取有价值的信息。

3.企业运用申请表的优点：①提高筛选效率；②信息较完整；③有助于为面试做准备；④便于求职者进

行自我判定

4.申请表的设计要求：①科学、认真、全面地反映所需有关信息；②要符合有关的法律和政策要求；③

选择最符合企业需要的项目；④职位不同，应聘申请表的内容设计应不同；⑤申请表应留有

足够空间让求职者来填写

5.笔试：是指被测评者按统一时间、统一地点、统一要求，通过纸笔的形式完成测试题，评判者按统一

评分标准评判被测试者所掌握的知识程度的一种方法。这种方法可以有效地测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。

6.笔试的特点：标准化、差异化、公平性、广博性

7.笔试的优势：①成本较低；②应考人员心理压力小；③客观性。

劣势：①设计一份具有较高信度和效度的笔试试卷较难；②笔试具有一定的运气成分；③不能

有效测评出应聘者的工作能力

8.笔试的类型：专业知识笔试，综合知识笔试

9.笔试试题拟制的要求：①命题的目的明确；②试题的内容科学合理；③试题的类型恰当；④题目的题

意清晰；⑤题目相对独立

10.笔试的实施程序：⑴成立笔试实施小组；⑵制定实施计划；⑶命题；⑷组织考试；⑸评卷；

⑹公布成绩

第五章诊断性面试

1.面试：在特定场景下，面试人员根据事先的精心设计，通过与应聘人员面对面的正式交谈与观察，由

表及里地测评应聘人员的知识、能力、经验等有关素质和潜在能力的测评方法

类型：结构上分结构化非结构化，对象多少分单独面试和集体面试，目的和方法：压力式面试和非压力式面试；内容划分：情景面试和工作相关面试

2.面试的特点和意义：①面试是一种双向沟通过程；②通过面试可以综合考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征；③面试可以弥补笔试等其他人员选择方式的不足；

④通过面试，树立应聘者良好的第一印象⑤内容灵活针对性强⑥强调过程素质测评⑦判断直觉性

3、面试的准备：（1）面试资料准备：阅读职位说明书；查看应聘者材料及面试前测试结果；确定面试方式（2）考官准备：考官选择；考官组成（5~7人）；面试官培训

4面试的实施流程：⑴建立融洽关系阶段；⑵相互介绍阶段；⑶核心提问阶段；⑷确认阶段；

⑸结束阶段

4.面试的评价：综合面试结果和面试结果反馈

第六章评价中心

1.评价中心：是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统

评价中心的特点：①多种测评方法并用；②情景模拟性；③动态的测评形式；④岗位针对性；⑤评价结果难以?量

2.评价中心的主要类型：无领导小组讨论、角色扮演、公文筐测验、管理游戏、案例分析、演讲

3.评价中心的应用要求：①明确目标岗位的素质要求；②精心设计测试方案；③考官培训；④测试评估

4.无领导小组讨论：是指将数名被试者集中起来就某一问题进行讨论，事先并不指定讨论会的主持人，

被试者在讨论过程中可自由发挥，评价者通过对被试者在讨论中的言语、非言语行

为的观察来对被试者做出评价的一种测试方法。

优势：

劣势：题目、考官、结果容易主观、应聘者经验影响能力表现、现场观察影响应聘者表现、应聘者伪装可能

实施：（1）前期准备：试题和评价表、考官选择、环境、安排应聘者（2）实施：起始阶段、独立发言、自由讨论、总结陈词

5.无领导小组讨论的观察要点：参与程度、观点表达、扮演角色、人际影响力

6.无领导小组讨论设计要求：联系实际、争论性、难度适当

无领导小组讨论题目的类型：开放式问题、两难式问题、多项选择问题、操作性问题、资源争夺性问

题

7.角色扮演：在评价中心里是指向被试者描述或呈现一系列精心设计的情境，让被试者做出反应，通过

被试者做出的行为表现对被试者进行评价

8.角色扮演优势：①具有较高的表面效度；②具有真实性；③具有直观性；④具有独立性

劣势：①进行角色扮演测试时角色情景设置难度比较大；②对评分者的要求较高；③对角色扮演的计分比较困难

9.角色扮演情景设计的原则：自然真实性原则、具体性原则、典型性原则

角色扮演情景设计的程序和方法：⑴选择与定位角色；⑵调查与采样角色行为；⑶情景主题的定位；

⑷确定评价标准

10.公文筐测验：（文件筐测验或公文处理测验），是一种具有较高信度和效度地测评手段，可以为企业

高级管理人才的选拔、聘用、考核提供科学可靠的信息

11.公文筐测验的优势：①考察范围广泛；②表面效度高；③应用范围大；④仿真性；⑤综合性

劣势：①人员要求高；②成本高；③评分难度大

12.公文筐测验的能力要素：①分析能力；②组织协调能力；③决策能力；④预测能力；⑤表达和沟通

能力；⑥创新能力

13.公文设计的阶段：⑴确认岗位胜任能力；⑵确定测评指标；⑶设计试题；⑷确定评分标准；⑸试测

与修正

第七章员工录用

1.员工录用：是在经历过初步筛选、笔试、面试以及评价中心等各种测试之后，根据其测评结果最终选

择出企业适宜人才的过程。是企业获取优质、合格的人力资源的直接和有效手段。

2.员工录用的原则：能岗匹配原则；高层人才内部选拔优先原则；挖掘潜质、持续培训原则；信任原则

3.员工录用的流程：⑴整理比较拟录用人员的信息；⑵对录用决策影响因素进行归纳分析；⑶选择合适

的录用方法；⑷录用人员信息核实；⑸通知应聘者

4.员工录用的方法：主观决策法、客观决策法

5.常见的录用决策误区：①最终录用决策权不独立；②录用决策小组成员之间不协调；③录用决策前卫

澄清甄选过程中的模糊细节；④评价标准不清晰；⑤录用决策前的甄选测试不科学6.新员工培训：（职前教育）是指给企业的新雇员提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事工

作的基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌溉企业

及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助他们顺利地适应企业环境

和新的工作岗位，使他们尽快进入角色。

7.新员工培训的内容：企业概况、员工守则、入职须知、财务制度、安全知识、沟通渠道、实地参观、

介绍交流、岗前培训

第八章招聘评估

1.招聘评估的意义：⑴有利于组织节省开支；

⑵检验招聘工作成果与方法的有效性程度①有利于招聘方法的改进，②有利于提高招聘工作质量

2.招聘评估的标准：①信息准确性与可靠性；②信息客观性；③信息全面性；④能力、特长与潜力的适

合性；⑤学历与成长背景

3.招聘评估内容：①招聘成本效益评估；②招聘人员数量评估；③招聘质量评估；④招聘时间评估

4.招聘质量评估方法：录用合格比、基础合格比、两者之差

招聘数量评估方法：应聘比、录用比、招聘完成比5.招聘方法的信度与效度评估是检验招聘过程中所使用的各种测评方法的正确性与有效性，有利于提高

招聘工作质量

6、招聘成本收益评估法：

（1）成本评估：招募费用、录用费、安置费、适应性培训费、

（2）收益评估：招聘收益成本比、

篇2:（公司）企业员工招聘与录用办法

企业(公司)员工招聘与录用办法

第一章总则

第一条以人为本是公司成功的首要因素。为吸引和保留优秀人才,特制定本办法。

第二章公司招聘和录用政策

第二条公司招聘录用原则:精心组织策划,全面科学考评,善于发现人才,严格择优录用,宁缺勿滥。

第三条公司不定期成批招聘录用,不零星招聘,以利职前培训。录用外地人员须经当地劳动人事机关同意。

第三章招聘申请

第四条各部门、下属企业根据业务发展、工作需要和人员使用状况,提出员工招聘要求,填写招聘申请书,报人事部。

第五条人力资源部为公司负责统一招聘的职能部门,依据各部门招聘申请汇总情况,提出公司招聘计划,报分管总经理、副总经理批准。

第六条人事部在编制招聘计划时,须优先从公司内部选择调配人才。

第四章招聘方式和挑选

第七条公司招聘方式有:

1.通过新闻媒介(报纸、电视、电台)发布招聘信息;

2.通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘;

3.从各类人才库系统中检索;

4.大中专、职业学校毕业生推荐;

5.在职员工介绍;

6.管理顾问公司介绍;

7.知名人士介绍;

8.通过人才中介公司(猎头公司)寻找;

9.与教育培训机构联合培养;

10.离职员工复职;

11.其他。

第八条员工招聘应有明确的职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等要求。有应聘意向者填写应聘人员登记表。

第九条员工的挑选。

公司成立招聘组负责对人员的筛选,至少由3人组成,分别来自人事、用人部门、公司领导或聘请外部人力资源专家。

1.初选。人力资源部对所有应聘材料通览后,挑选初步合格者,寄发面试通知书。

2.面试。招聘组对面试人员进行考查,填写面试记录表;有必要时,可对面试者进行笔试、面试、专业技能测定、个案研究,以及笔相学、外语能力的测试。

3.录用。招聘组对所有复试者作出评价,提出录用或不录用意见,经公司领导批准后,发送录用通知书。对不录用者,最好发函通知,并致谢。

第十条了解应聘人员的一般期望因素:

1.较高的待遇与福利;

2.便捷的工作地点;

3.优雅的工作环境;

4.公司声望;

5.行业的发展性和前景;

6.良好的人际关系和雇佣关系;

7.开明的领导;

8.具挑战性、喜爱的工作;

9.快捷的晋升机会;

10.面试已给应聘者良好的形象;

11.国内或国外培训、进修机会;

12.公司正规,制度规章完备。

第十一条面试注意事项:

1.安排好适当时间;

2.安排安静、雅洁、舒适场所;

3.主持者事先熟悉招聘要求;

4.与应聘者的对话,明确主题;

5.要分配充分的面试时间;

6.培养坦诚、轻松、融洽的气氛;

7.随时记录面试重要事项;

8.注意控制时间及场面;

9.列举发问之重要范围;

10.核实应聘人填写事项的真实性。

第十二条面试提问的要点:

1.请其简述家庭背景;

2.陈述过去的经历;

3.应征本职位的动机;

4.在校喜欢之科目;

5.请剖析自己的优缺点;

6.陈述自己喜欢向别人谈及的往事;

7.请分析所投入行业之现状与未来展望;

8.请设想有机会重新选择什么行业;

9.请其自述加盟公司将做出什么贡献;

10.请其界定成功与失败之涵义;

11.询问其喜欢哪类领导;

12.询问业余爱好、休闲活动、书籍;

13.询问其待遇要求;

14.询问其人生目标及安排。

第十三条涉及录用、面试须澄清的事项:

1.待遇和福利;

2.录用条件;

3.是否愿意调换工作岗位、地点;

4.出差和旅行问题;

5.报到日期;

6.能接受录用答复的期限;

7.其他特殊工作要求。

第五章录用

第十四条发出录用通知时,附注报到须知。

第十五条应聘人录用后,须进行健康检查,被录用人有严重疾病的,取消录用资格。

第十六条应聘人被录用,如在发出录用通知15天内不能正常报到,可取消录用资格;特殊情况经批准后可延期报到。

第六章报到

第十七条新进员工携录用通知书和其他材料到人力资源部注册报到。报到事项有:

1.签订试用合同;

2.签订遵守规章和保护公司秘密、知识产权承诺和连带责任保证书;

3.申领工作证和员工手册;

4.申领办公用品和其他用品;

5.填写员工登记表。

第七章附则

第十八条本办法由人力资源部解释、补充,经公司总经理办公会议通过生效。

篇3:招聘录用管理制度范本

招聘录用管理制度

第一节总则

1.目的

统一、规范公司招聘及录用行为,明确职责与权限,提高招聘质量与效率。

通过系统化的招聘管理确保人力资源的质量,为公司选拔出适合公司发展的高素质人才。

2.适用范围

XXX有限公司。

3.原则与基本要求

3.1招聘原则

公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则,使用人机制更趋科学、合理。

3.2基本要求

年满18周岁,持有效身份证明或护照,无犯罪记录;

身体健康,无不适应岗位工作的生理、心理及精神疾病;

满足岗位任职资格条件;

经理级以上人员学历为正规大学本科以上或至少五年相关岗位工作经验。

第二节职责与权限

1.各部门职责

责任人

主要职责

行政人事部

①指导各部门制定;

②组织招聘活动,并对候选人进行综合素质面试;

③确定招聘岗位人员的薪资、职级;

④对一些特别重要或特殊岗位的人员需求,采取公开或不公开的形式直接招聘;

⑤重要或特殊岗位候选人的背景调查;

用人部门

①制定本部门人力资源规划及增补计划,提出用人需求;

②协助行政人事部开展招聘工作;

③负责对面试人员进行专业素质复试,掌握应聘人员的工作待遇期望,并提出录用建议。

2.招聘与录用权限

第三节招聘流程

1.需求计划审批

1.1各部门应根据公司发展目标制定年度人力资源规划和人员增补计划,并经行政人事、总经理批准后,作为人员增补的依据。

1.2各部门因特殊情况需要超年度计划增补人员时,必须向行政人事部提交超计划《人力需求申请单》,经行政人事部、主管领导、总经理批准后方可实施人员增补工作。

1.3行政人事部根据增补的不同类型对部门的《人力需求申请单》进行审核审批(三个工作日内完成)。

2.招聘计划

2.1行政人事部依据岗位任职标准、人才状况拟定职位招聘计划,包括招聘对象确定、招聘工作人员确定、招聘形式确定、招聘渠道选取等。

3.招聘形式

招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择,要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。

3.1内部推荐

3.2公开招聘;A、高中专院校招聘:B、网络招聘:C、猎头招聘:D、人才市场/人才交流会现场招聘:E、报刊招聘:F、外地专场招聘:G、其他招聘方式等。

3.3引进人才

4.招聘实施

4.1联系招聘场所/人员/准备相关资料/领取费用。

4.2根据招聘岗位说明书中的任职资格要求,收集与筛选应聘资料。

4.3邀请应聘资料合格人员在规定时间内赴公司参加面试、复试。

4.4面试结束后行政人事部与用人部门进行沟通,确定人员录用名单。

5.录用通知

由行政人事部将人员录用结果反馈到公司上级进行批准(特殊岗位须先进行背景调查),发出《录用通知书》通知被录用人员报到。

第四节招聘评估

行政人事部应对招聘流程的每个环节进行跟踪,以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查;从求职人员数量和实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转换率等来分别?量招聘质量。

第五节员工入职规定

1.入职流程

1.1入职人员须向行政人事部提供最高学历证书、职称证书、身份证原件复印件各一份;区以上正规医院近期体检报告;免冠照片2张;原单位离职证明原件一份;

1.2领取《员工手册》、员工工牌(含门禁识别芯片)等;

1.3统一安排宿舍及就餐;

1.4将新员工的情况通过E-mail或QQ群发全公司员工。