护士工资标准提高实施办法
护士工资标准提高实施办法
根据《国务院关于提高部分专业技术人员工资的通知》(国发〔1988〕60号文件)的规定，从1988年10月起，将国家机关、事业单位护士现行的各级工资标准(基础工资、职务工资之和，下同)均提高10%。具体实施办法如下：
一、提高工资标准的范围是：在国家机关、事业单位各级各类医疗卫生机构中从事护理工作的护士、助产士、护师、主管护师、正副主任护师(上述人员统称“护士”)。
二、提高工资标准的护士，从事护士工作不满20年的，调离护士工作岗位后，工资标准提高的部分即行取消，并执行新工作岗位的工资标准;从事护士工作满20年及其以上，因工作需要，经领导批准调离护士工作岗位后，在医疗卫生机构从事其他工作的，仍按提高的工资标准执行。
三、从事护士工作满20年及其以上的护士，在医疗卫生机构离休、退休时，其工资标准提高的部分，计入离退休费基数。
四、这次医疗卫生机构提高护士工资标准所增加的工资基金，允许劳动工资改革的试点单位统筹使用。具体由省、自治区、直辖市和国务院有关部门根据实际情况确定。
五、国家机关、事业单位提高护士工资标准所需经费，按单位隶属关系，分别由中央财政和地方财政负担。
六、企业和集体所有制的医疗卫生机构是否参照执行，分别由企业和各省、自治区、直辖市根据实际情况确定。企业如参照执行，不得高于上述标准，不得将增加的开支列入成本。
七、各省、自治区、直辖市人民政府可根据国务院的通知和本办法的规定，制定实施细则，并抄送人事部、卫生部、财政部备案。中央各部门所属的医疗卫生单位，按所在省、自治区、直辖市的实施细则执行。
篇2:护士工资标准提高实施办法
护士工资标准提高实施办法
根据《国务院关于提高部分专业技术人员工资的通知》(国发〔1988〕60号文件)的规定，从1988年10月起，将国家机关、事业单位护士现行的各级工资标准(基础工资、职务工资之和，下同)均提高10%。具体实施办法如下：
一、提高工资标准的范围是：在国家机关、事业单位各级各类医疗卫生机构中从事护理工作的护士、助产士、护师、主管护师、正副主任护师(上述人员统称“护士”)。
二、提高工资标准的护士，从事护士工作不满20年的，调离护士工作岗位后，工资标准提高的部分即行取消，并执行新工作岗位的工资标准;从事护士工作满20年及其以上，因工作需要，经领导批准调离护士工作岗位后，在医疗卫生机构从事其他工作的，仍按提高的工资标准执行。
三、从事护士工作满20年及其以上的护士，在医疗卫生机构离休、退休时，其工资标准提高的部分，计入离退休费基数。
四、这次医疗卫生机构提高护士工资标准所增加的工资基金，允许劳动工资改革的试点单位统筹使用。具体由省、自治区、直辖市和国务院有关部门根据实际情况确定。
五、国家机关、事业单位提高护士工资标准所需经费，按单位隶属关系，分别由中央财政和地方财政负担。
六、企业和集体所有制的医疗卫生机构是否参照执行，分别由企业和各省、自治区、直辖市根据实际情况确定。企业如参照执行，不得高于上述标准，不得将增加的开支列入成本。
七、各省、自治区、直辖市人民政府可根据国务院的通知和本办法的规定，制定实施细则，并抄送人事部、卫生部、财政部备案。中央各部门所属的医疗卫生单位，按所在省、自治区、直辖市的实施细则执行。
篇3:如何提高薪酬管理的满意度
如何提高薪酬管理的满意度
员工对薪酬管理的满意程度是衡理薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好地为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环;如果员工对薪酬的满意度较低，则会陷入负向循环，长此以往，会造成员工的流失。员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公正度。
社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，如果发现自己的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估，确定能吸引员工的薪酬标准。
公平度是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意。许多公司之所以实行的薪酬保密制度，就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平后，降低对薪酬管理公平度的认同。另外，如果没有对公平度的认同，员工也会很难认同薪酬与绩效间的联系，从而降低绩效考评的效果。
提高薪酬管理的满意度可以从与社会平均水平比较和提高公平度两个方面进行。可以建议将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上，这样有利于员工的稳定和招募。
公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要时，可以进行修订，但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程中，而不是薪酬管理的结果上。
比如，在制定薪酬制度时，我们可以让员工参与进来。实践证明，员工参与决策能使决策更易于推行。一些老板和管理者担心，员工参与薪酬制度的制定会极大的促使政策倾向于员工自身的利益，而不顾及公司的利益。这个问题在现实中是存在的，但解决办法是让老板、管理者和员工一起来讨论分歧点，求得各自利益的平衡。实际上，员工不会因为自身的利益而导致不负责任的决策。
员工参与或不参与的区别仅在于：如果员工参与，在政策制定之彰就会发现并解决问题;如果员工不参与，当政策执行时，同样会暴露出问题，但这时往往已丧失了解决问题的时机。
另外，人力资源部门还要促使老板、管理者和员工建立起经常性的关于薪酬管理的沟通，促进他们之间的相互信任。总之，沟通、参与与信任会显著影响员工对薪酬管理的看法，从而提高对薪酬管理的满意度。