医院绩效工资方案设计
医院绩效工资方案设计
国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下：
一、各类人员薪酬权重系数的设计
权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。
二、临床科主任年薪设计
年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高;年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：(见表三)
临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%;K值为82%，风险金下浮18%。
三、临床医生绩效工资设计
医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：
1、激励和回报医生完成医院的战略目标;2、确保和提高医疗质量;3、吸引和留住优秀人才;4、增强团队精神;5、培养医生的责任心。
郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案
1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%(主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面);2、每做一例介入手术加1分;3、不管病床的医生(学科带头人)绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。
举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：
①学科带头人的绩效：医生总系数1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1=2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5=3688元;
②一般医生的绩效总额为：15000-3688=11312元;
③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。
A医生的分数为：70(经济)+10(服务质量)+10(劳动纪律)+8(医疗质量)+8(介入手术)=106分;
B医生的分数：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分;
C医生的分数：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分;
D医生的分数：12000/78000×70+10+10+8=38.77分;
医生总分数：106+86.05+73.97+38.77=304.79分;
平均每分为：11312/304.79=37.11元;
经计算：A医生106分×37.11=3934元;B医生为3194元;C医生为2754元;D医生为1439元。
篇2:第2人民医院绩效工资核算办法
第二人民医院绩效工资核算办法
1、总体原则:
坚持将社会效益放在首位,综合目标考核,个人绩效不与业务收入相挂钩。实行院科两级管理、两级分配,体现责、权、利相结合,效率优先,兼顾公平。
2、指导方针:
建立科室成本核算制度,以医疗质量为核心,以统计数据为依据,综合目标考核为主体的核算办法。将每位职工的绩效工资与医德医风,医疗、护理、院感质量,工作效率,服务态度,科室面貌等综合评价直接挂钩核算,力求做到按劳分配,效率优先。同时考虑科室之间的劳动强度、风险程度、收费标准等差异适当调整,兼顾公平。
3、具体做法:
(1)在成本核算的基础上确定药剂及各医技科室的绩效数字。
(2)重新划分各临床科室的收入。将药品收入及相关辅助检查收入在临床科室之间进行二次分配,按照一定比例计入相关科室,与科室的业务收入合计成核算收入,扣除工资、办公费用、折旧各等项支出后计算出各科室的绩效基数,同时将计入各临床科室的二次分配收入相应的在各医技科室中予以扣除。
(3)根据院部各职能科室对各临床及医技科室的检查考核结果和医院奖惩条例规定,调整确定科室绩效应发放数。
(4)科室按照科内成员的岗位职责、职务、职称、工作质量、工作数量、风险程度、工作环境等综合因素并考虑适当向技术骨干及高年资医技人员倾斜的基础上确定每位科室成员的绩效分配系数,上报院部。
(5)院部在综合考评、广泛征求意见的基础上确定最终分配系数,结合科室绩效应发放数,计算出个人的绩效工资,由财务科统一发放到个人帐户。
篇3:医院绩效工资核算会计工作职责
医院绩效工资核算会计岗位职责
一、在科长的领导下,负责医院绩效工资的核算。
二、具体根据各部门考核结果,依据《县人民医院BBM绩效考核方案》核算全院各科室的绩效工资。
三、根据科室分配结果将绩效工资发放至员工工资卡。
四、不定期对绩效分配结果进行分析比较,并了解绩效发放过程中职工思想动态,并将情况汇报上级领导,以寻找激励的最佳方案。
五、负责医院绩效考核资料的收集、整理、归档工作。
六、完成领导交办的其他任务