酒店客房部人员配置
酒店的星级、档次、规模、体制,等,众多因素决定着酒店的部门如何划分、部门的组织结构如何设置、部门的人员如何编制。
一般来说,客房部是酒店的其中一个大部门,管辖区域宽,工作量很大,人员配备多,因此,如何做好人员编制,先保证有人干活,再保证把活干好,是首要解决的问题。
那么,客房部的人员编制怎么做呢以下是常用的办法,供参考。
一、岗位定员。主要针对管理人员来设定人员,即常说得因岗设人,酒店的组织架构编制图上会显示。不同的酒店,客房部的管理人员配置也不同。一般来说,常见的有经理、副经理(助理)、秘书(文员),等。比如说,经理1名,副经理1名,秘书1名。这样,已经有3个人了。
二、楼层定员。这主要是配备主管、领班的人数会考虑使用的办法之一。比如,领班人数,按3班倒的来算,有的酒店根据全部客房所占有的楼层数来定,打个比方,客房共占了12层,计划是,早班1个领班管4个楼层,那么12个楼层就要3个早班领班;中班1个领班管6个楼层,那么就要2个中班领班;夜班1个领班管所有楼层,那么只要1个夜班领班;一天下来,需要6个领班。主管,只排行政班次的,假设1个主管管6个楼层,就要2个主管。这样,领班、主管共8个人。
三、比例定员。就是按照1个主管管几个领班、1个领班管几个员工的比例,来设定主管、领班的人数--比如这个比例是这样的:主管、领班,1:3;领班、员工,1:10。(这里有个前提,就是必须先编排员工数量后,才能配领班人数,再来配主管人数)。1个领班管10名员工,那么,在客房部已经编排员工60人的情况下,则领班需要6名;1个主管管3名领班,则需要2名主管。合计,主管领班需要8个人。
四、统筹定员。即综合定员、效率定员,等。这是常用于员工人数编排时最为复杂的方法,但是,也是必须参照的方法,这种方法的使用,考虑到了N多种因素。这些因素有:客房总数量、楼层分布、每层房数、预定每人做房数、预定领班查房数、值班台设置、客房年均预计出租率、酒店实行工作制(每周几天、每天几小时)、国家法定假日天数、年假天数、病事假天数、淡旺季规律,等,把这些因素弄清楚了,再来做员工编制,才有路可寻。
篇2:度假型酒店客房部人员配置薪酬制度
2007年以来,度假型酒店的发展形势逐步上升,以泰顺县雅阳镇为例,从2000年的一家度假型酒店已发展成现今的6家度假型酒店,星级也由二星上升到四星、五星不等。县政府在开展泰顺度假旅游、生态开发项目上给予了高度的重视,并有专款为此类项目的开发做支持。在这样的大好形势下,我店作为进驻雅阳的首家度假型酒店,求新、思变是应付现今严峻竞争力的唯一出路。
思变的第一要事——如何解决人力问题。随着中国的迅猛发展,国民生活水平的提高,廉价劳动力时代已经一去不复返了。现在的酒店一线员工再不是供酒店选择,而是他们选择酒店了。工资稍低,福利稍不好便弃你而去。当然,这其中还有很多因素造成今日招工难的现象。就我店而言,招工难主要由以下几个原因造成:
1、地处较偏僻的山村,出酒店就是只有十几户人家的小村子,到镇上乘车需15分钟,离县城1个半小时的车程,离市区更远,需2个半小时车程,交通较为不便。员工下班后就只能在酒店里面活动,这对于员工生活来说是很大的挑战,外地员工及实习生便都不愿意到这里来工作。
2、酒店为景区度假型酒店,淡旺季区别较明显,6月份、9月份时平均入住率只有30%,平时周末生意较好,周一至周三较淡。长期以往,员工便容易养成懒散、拖沓的习惯,周末一忙起来便喊累。
3、因地理位置关系,酒店所有的采购成本上升,利润减弱,加上泰顺当地薪资标准较低,开不出较高的工资。现酒店客房部员工多以临近村里的村民为主,白天工作完可回家照料家事,这批员工相对稳定,但综合素质太差,平均文化水平只有小学3年级,有些甚至都不会说普通话。这样的结果是直接影响了客房服务的质量,更别谈所谓的优质服务。
针对以上这些问题,身为房务部的负责人,我也想过很多,如何让酒店在竞争激烈的今天占有一席之地,我们要做的还有很多。先谈谈我自己的一些看法。
首先,景区酒店需要解决员工生活环境问题。下了班就宅宿舍,这已经不是现代人所追求的生活质量了。在上了一天的班之后,员工迫切希望能够解放一天的紧张情绪,找几个朋友唱唱歌,出去逛逛街,打打球。特别是在特殊节日里,员工们总希望酒店能提供另一个平台,让他们展示除了工作以外的风采,也让管理人员从另一个层面了解了自己的员工。偶尔的小聚餐,小晚会,技能竞赛等等,以此提高员工对生活、工作的积极性与团队的凝聚力,通过多样化的形式让员工更了解酒店,了解酒店文化。酒店应该为员工营造一种只属于本酒店人的文化氛围,引导员工积极、乐观、健康的生活及工作。
再次是针对人员少而不精的现状,招工难已是摆在眼前的现实了,如何合理地利用现有员工,将他们的潜能发挥到极致,这是我们需要考虑的问题。
从人员的配置方面,度假型酒店与商务型酒店有太大的不一样。光是先前提到的淡旺季明显一项,就不能按商务型酒店的满员编制进行配置,这样大大的浪费了人力成本。以我客房部为例,经统计,2010年平均每月的入住率是42%,也就是说,平均每天入住59间,按酒店的分布情况满员编制,至少早班得安排13名员工,中夜班安排2名员工,共计15名员工才可以。按每月出勤26天计算,平均每人每天只需做房4.5间。而在入住率超出100%的某一天,员工便会接受不了超负荷的工作量,对工作产生不满情绪,这样大大降低了员工工作的积极性。
篇3:客房部人员配置及薪酬制度
从人员的配置方面,度假型酒店与商务型酒店有太大的不一样。光是先前提到的淡旺季明显一项,就不能按商务型酒店的满员编制进行配置,这样大大的浪费了人力成本。以我客房部为例,经统计,2010年平均每月的入住率是42%,也就是说,平均每天入住59间,按酒店的分布情况满员编制,至少早班得安排13名员工,中夜班安排2名员工,共计15名员工才可以。按每月出勤26天计算,平均每人每天只需做房4.5间。而在入住率超出100%的某一天,员工便会接受不了超负荷的工作量,对工作产生不满情绪,这样大大降低了员工工作的积极性。
如上所述,健全、科学的薪酬制度及人员配置是留住员工的必要方式。现根据酒店现有楼栋及分布(共计15栋,140间/套),将人员重新的具体配备明列如下:
行政套房(4套)、4F普通公寓一名员工
1栋、2栋一名员工
3栋、5栋两名员工(3栋员工带5栋一层)
6栋、7栋一名员工
9栋带8栋一层一名员工
10栋带8栋一层一名员工
贵宾楼两名员工
中班两名员工。共计:11名楼层服务员
洗衣房:水洗工一名、锅炉工一名、布草房兼制服房员工一名
领班:早班领班2名、中班领班1名、洗衣房领班1名,共计4名
主管:一名
合计:19名
将原来23名员工的人员编制缩小至19名人员,这样可确保了各栋公共区域的卫生及计划卫生。忙时所有员工停休,休息天调至客少时。洗衣房开机时布草折叠工可由村里的临时工代替(因洗衣房非每日开机),收布草可由水洗工负责。不开洗衣房时水洗工、锅炉工至楼层协助完成每周计划卫生。布草工每月对一次性用品、布草进行盘点,将本月洗衣房所用的药剂进行统计,对制服房的数量进行清点并做成报表。
有了保障人员,接下来便是薪酬制度了。如何在非满编的情况下提高员工工作积极性,保障客房的卫生质量和服务质量,这是我们需要重新思考的问题。合理、科学的薪酬制度也是在现人荒阶段减少人员流失的有效措施。经过多次对薪酬的调整效果及员工的接纳反应,现对客房部薪酬制度重新拟定。
在薪酬方面,除了基本工资的保障,计件提成的激励,还有一项我觉得也犹为重要,那就是——成本节约奖。众所周知,客房部是酒店成本消耗最大的部门之一,对于一个大区域的经营部门而言,能源控制是一个重要的问题。节能降耗意识必须深入员工意识之中,如何深入?光靠嘴去培训是不会有太大效果的。如果将员工节约出来的部分金额分发给员工,将节约出来的利润变成员工自己也有份的利润,员工会有很大的积极性的。具体如客房内的一次性用品的回收、印刷品的重复使用,洗衣房药剂及水、电的节约等等。
以一次性用品为例,根据一年的入住量,应用的消耗品数量-实际消耗的数量=节约的实际数量。这其中,有宾客入住时未使用的部分,我们减去节约的实际数量的30%,余下的部分提出10%作为员工的节约奖励。以2010年为例:全年共计入住21379间/套,每间房间消耗品的总价值为17.94元(只含一次性用品),21379×17.93=383325.47元,实际领用金额为201532.49元,节约所得金额为383325.47-201532.49=181792.98元,宾客入住时未使用部分为181792.98×30%=54537.8,实际节约所得金额为181792.98-54537.8=127261.18元。客房部员工年底可得节约奖金额为127261.18×10%=12726元。按现在客房部员工人数计算(19位),平均每位员工可得670元/人/年。
度假型酒店做为景区或生态酒店,一般地处郊区或景区,这给地处偏远位置的度假型酒店招聘带来一定的难度。正因为如此,根据自身酒店的现状及现有资源进行合理的人员配置、科学的薪酬制度,方能让酒店长期发展下去。
鉴于酒店淡旺季明显,周末与非周末入住率相差较大,对于人源有以下建议:
1、将酒店内部有意向换岗培训的人员进行统计,并集中时间至客房部进行清扫房间的培训,待考核通过后,在非当班期间可至客房部加班,工薪按《房务部卫生服务员工资计件提成方案》计算。(后附《房务部卫生服务员工资计件提成方案》)
2、将临近酒店村庄的空闲村民集中至酒店免费培训清扫客房技能,并与酒店签定临时合同,如酒店有需要时可有偿至酒店帮忙,工资按《房务部卫生服务员工资计件提成方案》标准进行支付。
3、与泰顺县城内职业高中、雅阳镇中学等临近学校进行交涉,在十一、春节等旺季黄金周与酒店合作,向酒店输送人源,酒店将给予相应报酬。并与校方签订合同,所有至酒店工作人员必须提前三天进行相关培训,以免在服务中出现脱节现象或有部分学员不听从指挥。
4、从长远的角度考虑,酒店与学校的合作方式可多样性。如:可开设相应的班级,在新生入校时便可报名参加此班级,由酒店出资并培训,给其灌输企业文化及相关业务知识,可将学员的学习期分为半年、一年、两年不等,分别培养一线员工、优秀员工及储备干部。
5、发动内部人员带动家属至酒店工作,酒店在生活方面可为员工开绿灯。如:为合法夫妻提供夫妻房;临近村里的员工可提供酒店车接送上下班服务等等。