旅游研究岗位职责任职要求
旅游研究岗位职责
工作职责:
-专业从事房地产、旅游地产行业研究,地产及旅游行业研究经验丰富(满意度、定位策划、消费者需求等);
-按照项目时间表有效控制项目进程,及时与研究经理沟通项目中的问题,并具体落实;
-协助研究总监完成研究项目,协调项目组成员之间的关系;
-协助研究总监完成项目前期及项目进行中所需的二手资料搜集工作;
-参与项目研究及实施工作,包括项目计划书、访问提纲、定量问卷的设计,撰写研究报告的基础内容,座谈会资料整理、深访的实施及资料整理等工作;
-在研究总监和事业部总经理的指导下,能够独立运作及管理一般难度和难度较大的研究和咨询项目。
职位要求:
-正规大学本科及以上学历,研究生学历优先考虑(本科以下学历勿扰);
-能够熟练使用Office办公软件,熟练应用各种统计分析模型和方法;
-有三年以上国内市场研究公司或专业地产及旅游研究方向研究经验;
-具有良好的沟通能力;
-良好的逻辑思维及问题分析能力;
-简洁、流畅的中英文书面表达;
-有较强的团队协作精神;
-对市场研究行业有浓厚的兴趣和高度热情。
旅游研究岗位
篇2:研究所薪酬设计方案HR猫猫
HR人力资源薪酬管理
薪酬设计方案
HR人力资源薪酬管理
目录
第一章总则(1)
第二章薪酬体系(2)
第三章薪酬结构(3)
第四章技术序列人员的岗位技能工资制(6)
第五章管理序列人员岗位技能工资制(12)
第六章年薪制(14)
第七章工资调整(15)
第八章其他(17)
第九章附则(18)
第十章附件(18)
附表一管理序列人员职类分布表(19)
附表二管理序列人员各职类岗位工资等级图(22)
附表三技术序列人员岗位评估分值表(23)
附表四课题（专题）项目评级评分标准(24)
附表五民品项目评级评分标准(25)
附表六型号项目评级评分标准(27)
附表七生产项目评级评分标准(28)
附表八分值和系数对照表(31)
附表九军品项目争取等级评分表(33)
附表十项目争取难度等级评分表(35)
HR人力资源薪酬管理
第一章总则
第一条为适应本所向现代科技企业转制的需要，深化分配制度改革，试行岗位技能工资制、年薪制（模拟年薪制），特制定本办法。
第二条适用范围：
凡（下称本所或七一O所）机关和主体研究室的各
级人员（含所领导），除人力资源部另行的专案方式处理者之外其薪酬均依本方案实施。七一0所其他部门和单位可参照执行。
第三条目的
制定本方案的目的在于使员工能够与七一O所共同分享本所发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，促进本所的价值观念的归合，支持本所十五规划和发展战略的实现。
第四条依据和性质
薪酬设计的依据：贡献、能力、责任。
薪酬设计的性质：本次薪酬改革不同于以前工资的总量调整和结构调整，是打破既有工资体系的重新设计，对档案工资实行封存式管理。
第五条基本原则
本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则，薪酬设计通过薪酬体系和结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制，凝集员工人心，同时促进人工成本管理工作的加强。
（一）在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，体现竞争性的原则。
（二）实行岗位技能工资制度，旨在克服原采用工资制度（事业单位职务工资+岗位工资+年终奖金）所存在的一些弊端，在承认员工部分历史事实的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定其工资待遇，体现按劳分配的公平性原则。
（三）绩效工资由原来的近乎固定发放方式转变为根据业绩考评情况浮动发放的弹性工资形式，同时，每年年底根据员工的工作业绩开放薪酬晋升通道，体现效率优先的激励性原则。
（四）根据所目前的效益现状和长远的发展需要，薪酬的增长体现两个低于
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HR人力资源薪酬管理
的思想，即薪酬的增长幅度低于所总收入的增长，低于效益增长（结余增长）的幅度。薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。第六条薪酬的可计量和可预期的特征
除所长奖和室主任奖等特殊绩效奖金以外，员工可根据其所在岗位、工作的努力程度和工作成绩，能较为清晰地预期到个人的年总收入。
第七条薪酬和考评的关系
薪酬和考评直接挂钩，季度考评调整管理序列人员的季度浮动岗位工资，节点考评调整项目技术序列人员的节点浮动岗位工资，年度考评调整年度浮动岗位工资。同时工资的晋升（或降级）依据年度综合考评结果确定。考评结果表现为个人的季度、节点考评系数和年度考评系数以及部门（室）、项目的考评系数，相关的考评系数定义如下：
（一）个人考评系数（季度、节点和年度）
表一个人考评系数表
（二）部门（室）考评系数（季度、年度）
表二部门（室）考评系数表
第二章薪酬体系
第八条七一O所机关和主体研究室的薪酬体系包括四种不同类型：
（一）与年度经营业绩相关的年薪制
（二）管理序列人员的岗位技能工资制
（三）技术序列人员的岗位技能工资制
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（四）特殊人员的特聘工资制
第九条实行年薪制的员工，其工作业绩以一年为一个完整经营周期进行评估。这部分人员的薪酬制度包括高管人员的年薪制、室主任（包括一00工厂）的模拟年薪制。
第十条对于杰出的技术专家和学术权威实行特聘工资制。
第十一条管理序列人员的岗位技能工资制适用对象是机关的部门负责人及以下的全体管理人员和事务人员，各室的书记（副书记）、副主任及以下的行政线人员，一０五室、CAD站全体人员。
第十二条技术序列人员的岗位技能工资制适用对象为各主体研究室（不含一０五室，下同）从事课题、型号、民品和生产的技术人员。
第十三条同时担任技术和管理职务的研究室人员首先确定主岗，主岗按管理或技术序列中的一种工资制度执行，其他岗位确定为兼岗，按兼岗工资制度执行，主要从事管理职务的行政线人员遵照管理序列人员的薪酬制度执行，不存在兼岗问题。
第三章薪酬结构
第十四条七一O所机关和研究室员工收入包括以下几个组成部分
（一）技能工资由员工的工龄（包括所龄和非所龄）、学历和职称（或技术等级）三个因素确定。技术序列人员工资的考评晋升和奖励晋升实行技能工资的等级晋升。
（二）岗位工资根据每个岗位的岗位相对价值确定，分为固定部分和浮动部分，固定部分按月度发放，浮动部分根据考评结果按季度（或节点）发放和年度发放。管理序列人员的工资考评晋升和奖励晋升实行岗位工资的等级晋升。
（三）特殊绩效奖金：包括所长奖，室主任奖和项目争取奖。
第十五条技能工资的计算：
技能工资=学历年限工资+职称工资
学历年限工资=A*（1+n*5%）
其中：A为不同学历对应的工资基数，详见正规院校学历工资基数表；n为取得相应学历的年限，非所龄按50%折算，并四舍五入计算。
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篇3:知识管理中几个关键问题的研究(二)
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---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合知识管理中几个关键问题的研究（二）
4、知识管理中的技术和人我们已经习惯于用计算机来做很多工作,计算、排序、存储等等,这些再普通不过的计算机处理过程可能会使我们认为“知识管理”就是用合适的软件处理问题的过程集。诚然,现有的计算机技术以及基于这些基础开发的工具如数据库、数据挖掘、专家系统等等极大地提高了管理的效率,然而,知识管理并不是一个基于技术的概念。它是在一个组织中开发必要的环境和条件来推动组织中知识的创造和传播过程,使知识螺旋不断地向前延伸。在此过程中,人不仅是隐性知识的载体,而且是知识创造和传播的内生力量。最近20年美国工业界在信息技术上的投资超过1万亿美元,而这一切对知识工作者工作效率和工作能力的改进收效甚微。究其原因,是因为大多数企业在实施知识管理的过程中片面强调“技术”的作用,而忽视了“人”的因素。知识管理不同于信息管理中对于数据和信息仓库的管理,它是通过知识共享,运用集体智慧提高应变和创新能力。它的实施在于建立激励员工参与知识共享的机制,设立知识总监,关注创新和集体创造力的培养。知识管理并不试图填补或取代人的经验,而是鼓励和利用它。
当今社会员工的流动很频繁,竞争又日趋激烈,而知识,也像固定资产一样会随着时间的流逝而贬值。如前所述,知识有隐性和显性之分,知识管理既包括将组织中现有的显性知识编码化,也包括发掘员工头脑中的隐性知识,使其转化为可编码的显性知识,实现隐性知识的共享。由于显性知识容易沟通和共享,因此也极易被竞争对手学到。对于组织来说,显性知识显然不可能形成持续的竞争优势,构成组
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---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合织核心能力的知识基础（knowledgebase）是建立在隐性知识基础上的,所以知识管理的核心是发掘员工头脑中的隐性知识。
事实上,人的隐性知识要远远大于其显性知识,因此,如何将这些隐性知识显性化,以限度地实现知识共享,便成为知识管理中重要的一环,而其中作为知识载体的人,在知识管理中的作用不言而喻。
5、知识管理面临的挑战
5.1企业文化
知识管理领域的问题在于企业忽视了人和文化问题。在个人知识受到重视和得到奖励的环境里,建立一种关注隐性知识的价值并鼓励员工分享的文化氛围是至关重要的。然而并不是所有的组织都有分享的氛围,而要改变这种氛围是一件很困难的事,关于如何去尝试改变,至今没有一致的意见。因为,形成一个分享知识的氛围需要员工的参与