制度的重要性
第一篇：制度重要性
制度建设工作，是企业管理的一项基础工作。企业想要规范管理、高效运作，离不开完善和可持续优化的制度建设机制。关于制度建设在企业管理工作中的重要性，结合笔者过去的一些经验，在这里谈四点：
第一、企业实现其发展战略目标是一个艰巨和漫长的过程。这个过程伴随着企业管理水平和运营状况的不断优化革新，是一个逐渐上升的循环。在循环优化过程中，制度建设工作固化企业已有的成功经验模式和优秀管理方法，为企业铺垫好上升“轨道”，确保企业各项管理工作依据即定的“轨迹”运行，最大限度避免偏离目标和规避风险。
第二、企业做强做大后体现出来的，是业务量日趋繁忙，管理流程逐渐复杂，对团队协作要求则越来越高的矛盾现状。任何组成部分的无序行动都可能导致整体运行效率的下降。在这种情况下，企业成员共同遵守管理规则和操作流程成为不可或缺的高效管理前提。制度建设工作正是通过对管理规则和操作流程的梳理与确定，在整个企业范围内传播统一的规则信息，并将其固化在企业成员的思想意识和工作行为中，从而为庞大的企业有机体的协调动作提供了保障。
第三、制度建设的目的之一，在于消除不利于企业发展的“潜规则”，把有利于企业发展的“潜规则”转换为企业成员都清晰了解、一致认同和共同遵守的明示规则，从而为实现真正意义上的规范管理扫清障碍，创造条件。
第四、企业文化是吸引人才的重要元素，是企业可持续发展的强劲动力。制度建设工作的过程，也是提炼、凝聚和固化企业优秀文化的过程，它使企业在急速的发展和多变的竞争中，保持着高度协调的发展动力和应变能力。作为塑造有形管理规则的制度建设工作，其实现成果总是有意无意地体现出企业文化的特征：企业的管理制度，总是体现着企业所有者对企业基本政策的取向，企业管理者对企业管理工作的自发诠释；通过制度执行和反馈，企业员工也会对企业文化具有相当的认知。文化通过制度反映出来，制度是文化的载体之一。
制度建设工作对于企业的重要性，还可以从上述四点以外的很多管理层面继续发掘。深刻的理解和认知，恐怕只有善于思考的管理者心里最能够把握。当向即将走上管理岗位的人问一个问题：到任后需要马上展开的工作是什么时，我们往往听到相同的回答――完善管理制度，加强制度建设――从这个意义上
说，制度建设的重要性不言而喻。
.重视标准化管理是维护企业利益的的需要。标准是企业在参与市场竞争中扬己之长、克己之短的有效技术手段，是国际贸易中激烈竞争的“技术壁垒”。没有标准，或标准出现偏差，或有标准但不严格执行，不仅会使企业蒙受巨大的经济损失，更会影响到我国产品的声誉、影响到国家的国际形象。
2.重视标准化管理是维护消费者合法权益的需要。保障产品质量实质上就是维护消费者的切身利益。随着社会发展、科学技术的进步以及人民生活水平的提高和消费理念的转变，现在消费者更为关注产品的安全、卫生、环保指标是否“达标”。
3.重视标准化管理是支撑技术创新的需要。技术创新要真正取得实效，离不开标准和标准化工作。技术创新的根本目的是要使具有自主知识产权的核心技术、专利技术实现产业化、商品化。在此过程中制定相应的标准并保证标准的贯彻与落实是必要条件之一。否则，创新成果在转化过程中就会变形、走样，就无法实现产业化。
4.重视标准化管理是行业可持续发展的需要。要想了解、掌握行业的生产、营销情况以及基本运行态势和发展趋势，及时、有效地实施调控，首要问题就
是要统一行业所有在用信息代码的编制标准，形成全行业一体化的信息网络；随着卷烟生产企业重组步伐的加快，卷烟产品整合的力度不断加大，大企业、大品牌的格局将逐步形成，而企业和品牌要做大、做强，就要统一相关生产标准，并切实执行到位。标准化工作必定要在重点培育“两个10多个”的战略目标中发挥重要作用。
举例来说说：名牌快餐“麦当劳”之所以在世界知名，就是因为不管你在全球的哪个国家的哪家麦当劳快餐店，都能吃到味道一致的食品。而且，在相同的条件下，不管你是谁，只要按照食谱，用量具配放原料和作料，都能做出味道相同、完全符合标准的麦当劳。有报道说，美国前总统布什表演厨房秀，根据食谱，按照规定的时间，做了一份麦当劳，味道完全符合标准。它告诉我们：量化、标准化的东西就好操作，站得住脚，叫得响；而适量、少许之后的东西则往往因为标准的不同，不好把握，从而也不容易形成规模、创建品牌。
这个世界纷繁复杂，只有量化之后才好管理。量化是一把快刀，斩去种种乱麻般的细节，这世界上的任何事情就会变得简单、方便、明白、规范，便于操作。因此，在管理工作中，我们要想取得成效，就必
须摒弃“少许”，坚持“量化”，推行标准化管理，使每一项工作、指标、制度、方案、细则，都能在质量保证的前提下具有可行性和可操作的量化指标，从而使我们的管理更加系统化、规范化，最终建立品牌。
第二篇：制度的重要性
制度的重要性
中国有句俗话：没有规矩，不成方圆。其意思就是说，没有规则（即制度）的约束，人类的行为就会陷入混乱。这样一个朴素而重要的思想，可能没有人会认为它不正确，但它却一直在生活中被人们不应该地忽视了。
何以有如此一说？比如我们历来反对腐败，可是为什么这些年来腐败没能有效遏止？社会学家可能把它归结到官员们的道德水平下降。但是，这只是表象的，真正的原因还是只能到制度里面去找（其实道德本身也是由一系列不成文的制度构成的，道德水平下降即意味着道德作为制度安排对人们的约束能力下降了）。当一个社会中腐败现象蔚然成风，只能说这个社会的制度对腐败行为缺乏约束，仅仅批判腐败官员的职业道德品质而不探求制度本身的缺陷是不可能有明显成效的。经济学家张五常有一句名言：“你要放一个妖艳的女子在我的卧室，又要我对她没有非份之想是不可能的；要我对她没有非份之想的最好办法就是，让她离开我的卧室。”同样，在一个有利于腐败滋生的制度安排下，要官员们操守道德何其难也！如果有一套制度安排，可以约束官员根本没有腐败的想法，那么我们根本不必辛苦地教导官员们要操守道德。所以，让大众和公共管理者明白制度的重要性是经济学家的又一个重要责任。
为什么说制度是重要的？因为，人类的一切活动都与制度有关。经济学的一条重要原理就是：人们会对激励作出反应。而不同的制度安排会对一个人产生不同的激励，从而导致他产生不同的行为反应。经济学家sampeltzman的研究可以说明这一点：60年代后期，美国国会通过立法要求生产的汽车必须配备安全带。这项法律旨在提高驾车的安全性，但是它也改变了对人们的激励。安全带法律降低了驾驶员生命面临的危险，导致他们可以更放肆地开车，结果是这些法律减少了每次车祸死亡的人数而增加了车祸次数，净结果是驾驶员死亡人数变动很小而行人死亡人数增加了。
对于公共政策设计人员来说，一项政策是否成功就在于它对人们提供的激励是不是跟预期的效果一样。政策是正式的制度安排，政策的设计实际上就是进行游戏规则的设计，是以制度来激励（约束）人们的行为――这是经济学原理指导政策设计的核心问题。经济学著作浩若烟海，但经济学对于现实最重要的意义恐怕就在这里了。在这个意义上，我们说制度对政策设计是重要的：制度的改变就是人们行为规则的改变，从而人们行为改变。比如，国家宣布对超生孩子罚款，人们就会少生孩子；国家宣布对科技发明进行重奖，就会有更多的人献身科学研究。
到这里，读者可能会问一个问题：制度本身是如何产生的呢？任何一项制度的产生，都是社会成员相互博弈的结果。社会成员的博弈可能存在无数的均衡，一项制度的确立是其多种可能出现的均衡中成为现实的那一个结果。人们的博弈是随时且无限期地在进行，所以制度本身也不断演变，从而可能形成一个制度演化的路径，它代表了人类生活规则的历史。制度的确立必须是得到大多数社会成员的认同，大多数社会成员的认同又进一步使制度得到自我强化。比如，如果一个社会50%以上的司机赞同“靠右行”作为交通规则并加以遵守，那么“靠右行”才能作为一条制度被确立，而这条制度的确立将使越来越多的司机遵守“靠右行”，于是这个制度被强化了。
但是要指出，大多数社会成员的认同应该理解成社会成员的谈判能力而不是他们的数量。比如一个国家统治者可能是少部分人，但他们掌握政权和暴力机构，从而有更大的谈判能力，因此他们更容易把自己的主张发展成制度。这如同我们在现实中看到，法律作为制度虽由小部分人制定却是非常强硬的，原因在于法律依靠国家暴力机构作为后盾；道德作为制度虽然常常由大众在自由博弈中形成，而其约束力却不如法律有效。这也可以说明，有组织的决策产生的行为将比分散决策产生的行为更具建设性或破坏力。生活中官员的数量少而百姓数量多，但是百姓怕官，就是因为官员是有组织的，百姓是没有组织的。为什么雇员要成立工会，雇主要成立雇主协会，原因就在于试图增加自己的谈判能力，使己方的行为对谈判局面更具影响力或支配力。为什么贸易保护有损国民福利但仍然会存在，甚至甚嚣尘上？原因是那些从贸易保护中获利的集团容易团结起来向政府施加压力，而被损害的消费者却因为“搭便车”问题不能解决而一团散沙，缺乏谈判能力。
也许我谈得太远了。我们讨论的话题是制度的重要性。制度于人类的重要性还可以由一个猜想来理解。假设在人类之初的蒙昧状态，人类也没有制度来约束行为，会是一个什么样的局面？那将是“一切人对一切人
的战争”，每个人都努力追求着自己的“幸福”（当然那时的人们并不知道幸福为何物，但他们出于本能会追逐自己的利益），知识的缺乏使他们还没有认识到如何协调相互的利益和行为。正是经过漫长岁月相互残杀、斗争的切肤之痛，人们逐渐认识到行为的交互性而建立起约束人们行为的制度。知识的不断积累成为制度不断改进的动力。是知识和制度使社会秩序得到建立，使人类越来越走向文明。
当人类不断建立起各种制度、不断改变各种制度、不断创新各种制度的时候，各种制度的综合就形成了社会体制。经济体制就是一种重要的社会体制，它由各种规范经济行为的制度构成。财产权利制度就是这些制度中最重要的一种――事实上，财产权利制度常常被看作经济体制的基础。公有的经济体制和私有的经济体制就是这个基础上两大对立的体制。
我们讲制度的重要，最典型地就可以反映到财产权利的重要性上来。1993年诺贝尔奖得主诺思的研究表明，资本主义之所以最早萌芽在荷兰，就是荷兰较欧洲其他地区更早形成了私有财产权利制度。张五常去年在华中理工大学就作了一场《产权为何重要》的精彩演讲。他指出，制度安排的不同将导致收入的分配形式就会改变，从而资源的分配就会改变，随之，经济发展速度和绩效也会改变。
其实经济运行的一切问题最终都可以且应该归结到体制（制度）的问题。我们常常提及人才外流，譬如高级和优秀的人才到国外、到外企等。一些评论说那些离去人们失去了爱国热情、缺乏奉献精神，评论者不知道爱国主义和奉献精神是有价的。一个优秀的人才愿意留在国内企业工作，十倍的年薪都不足以将他吸引到国外企业，但是如果是二十倍、三十倍、一百倍呢？人才流失显然并不简单地是一个爱国主义、敬业精神、职业道德的问题，它更与报酬体制相关。又比如中国为什么缺乏企业家精神？我曾看到一本数十万言的专著讨论（中国）企业家精神，但我对它不以为然，因为它没有接触到最深层次的制度问题。企业家精神的缺乏固然与教育、经济等相关，但最大的问题恐怕还是在于我们尚没有一套培育企业家的体制，比如竞争的企业领导体制和与风险责任相对称的报酬体制。中国要培育企业家精神，首先应建立有利于企业家成长的制度，比如企业家市场制度。再如国有企业改革，我们曾经尝试过许多方法，当逐渐接触深层次问题之后，我们还是必须进行体制创新。
我们希望国家富强，实际上富强并不是一件难事，只要我们的制度安排1）能够激励人民求富2）能够保证人民有自由求富的权利，我们就会走向富强。“干好干坏一个样”挫伤人民求富的积极性，所以我们反对平均主义；非法敛取钱财破坏求富的自由权利，所以我们反对贪污腐败。除却战争和自然灾害，贫穷国家之所以贫穷的原因，如果不是因为政策等制度安排挫伤了人民的求富积极性，一定就是它的制度安排没有保证人民自由求富的权利。在中国，目前也还存在着一些妨碍自由求富的制度安排，比如行政过度地介入经济的传统观念和行为，比如地方保护主义，比如国家对某些政治强势的行业（企业）的垄断熟视无睹，等等，这些都是我们在体制创新过程中需要逐渐革掉的。
最后我还想补充几点。其一是制度起源于降低交易成本，有的制度很好，但实行它需要太高的交易成本，它是不可能存在下去的，所以人类许多美好的设计最终还是乌托邦似的构想；其二是制度具有路径依赖，即制度存在自我强化和惯性，我们常常看到，一项制度并不好，但它还是延续下去了。由于搭便车行为，许多制度创新并不总在最佳的时刻进行，而是在那以后，情况非常糟糕终于到大家忍无可忍的时候才进行；甚至，也可能人们“以滥为滥”，谁也没有信心和兴趣去改变这不合理的制度，于是出现制度“锁定”（lockin）效应，最终大家在腐败没落的制度中消亡。人类最初的二十几个文明最后不少都销声匿迹了，与制度锁定不能创新密切相关。记得经济学家汪丁丁说过，当一个民族面临制度锁定效应时，这是一个民族的悲哀。
第三篇：制度重要性
组织有了一定的基础后，领导者会意识到单纯凭自己的个人决策来管理是不现实的，他必须要把组织通过制度化规范起来。但在这时，一起摸爬滚打的老员工们开始在心态和工作职责上出现混乱，这是领导者必须要正视和认真思考的。使老员工们能够充分负责并积极投入，组织才能更加健康地发展。
一如何看待制度
许多企业经营者一开始考虑组织的规范化时，就首先想到要建立一套制度来规范组织成员的行为，接着就自然想到“应该有一个人力资源经理”来做这件事情。于是，在实践中，人力资源经理的工作很大程度上是为组织建立制度。从某种程度上说，人力资源经理就是组织制度的具体建立者或者在组织员工看来是组织制度的代言人。
虽然这种看法不见得全面和准确，但至少说明组织内部所谓的制度通常都是与人有关的。组织内，人们很少去讨论工艺流程、操作规章等，因为在人们与工作或机器的互动中，要么是人适应机器，要么是改造机器使其适应人，这些事情都容易解决。而那些用来规范和约束人们行为的制度则显得扑朔迷离，制度建设中，企业领导者和人力资源经理要特别注意思考以下三点。
1.制度是必需的吗
这似乎是多余的问题，因为普遍的观点是，制度建设一定会为那些成长中的企业带来秩序、带来更加辉煌的未来。企业经营者们经常举例说明那些世界级企业是如何规范，并恨不得自己的企业也能那样。制度似乎是引领企业成功的不二法宝，但果真如此吗？在这方面，博思艾伦咨询公司garyl.neilson的总结已经十分全面，他认为企业制度化管理必须把握尺度，否则会导致以下后果：
（1）企业管理过于教条，从而使气氛沉闷，员工的冲劲与干劲都不足；
（2）企业监管力度过严，物极必反，很容易造成员工的厌烦和抵触情绪；
（3）企业在管理中一味强调制度就是“圣旨”，无法变通，即便一些不是违反原则的员工犯了小错也不能变通和给予其纠正错误的机会；
（4）员工与企业之间只存在利益关系，没有归属感，与企业距离越拉越大；
（5）员工人人自危，企业如一潭死水，相互间无人性与真诚可言。
这样看来，无论是企业经营者还是人力资源经理们在建立制度时，还真的要特别注意。那些风风火火建立起来的制度不是被束之高阁就是根本不能执行，往往都没有太大的价值。所以，笔者提醒那些希望通过建立“规范”的制度来证明自身价值的人力资源经理们，一定要结合组织的发展需要认真考虑制度建设，那些为了制度而建立制度的想法是危险的。
2.制度是客观的吗
被广泛接受但值得商榷的观点认为制度是客观的，组织可以通过制度建设来减少人情色彩。那么，制度真的是客观的吗？与人相关的制度有什么特点呢？如果我们看看制度的形成过程，对此就会有更深切的体会。除去那些外部赋予的制度，例如组织请外部的咨询公司进行制度建设，组织自然而然形成的制度多半是因为工作中的冲突或问题。简而言之，制度就是对可能出现分歧的地方给予事先的约定。
进一步看，人们之间之所以会有分歧，除了工作的因素外一定还存在着人际的因素。而人与人的冲突从来都是一定时期的，还是那句名言，没有永远的朋友，也没有永远的敌人。所以，从某种程度上来说，制度都会存在一定的人际色彩，都是阶段性妥协的产物。正因为如此，认为制度是客观的本身就是一个错误。应该说，制度恰恰是人情的体现，它是一种客观的“人情”。
3.制度改变是宏观的事情
既然制度的形成是在一个特定的环境下，那么，制度应当随着环境的变化而变化。但通常的情况是，组织所处的环境发生变化，而组织制度还保持着原来的状态，制度表现出一定的刚性。随着旧制度阻碍作用的日益明显，制度的改变也就不可避免了。但是，为什么有时候制度的改变又是非常困难的呢？
最通常的解释是制度改变背后利益的重新安排。应该说，改革一种宏观的利益安排，虽然困难，但通过理性分析和梳理毕竟有章可循。但一个往往被忽略的微观要素是，那些人们遵守了多年的制度已经成为他们行为习惯的一部分，这使得以新行为为基础的制度很难被执行，正所谓积习难改。
所以，人力资源经理们在建立新制度时，眼睛不要只盯着宏观层面的问题。思路局限在那些不在自己权力范围内的问题不仅无助于解决问题，而且只能带来心灰意冷。比较积极的做法是，从微观层面着手考虑如何塑造新的行为，而这一定是人力资源经理们力所能及的。
建立制度是企业管理中重要而艰巨的工作，如何结合组织实际认识即将进行的建设工作更加重要，请那些雄心勃勃的企业领导者们和人力资源经理们戒之慎之。
制订企业规章制度的重要性
（三）集体合同在劳动关系管理中的无效性
集体合同就是企业行政一方与企业工会一方，签订的关于劳动者和用人单位之间权利义务的一个集体性的法律文件。
我们国家非常推崇集体合同的，希望企业和员工之间能够签订集体合同，但是结果却是废纸一张。
关于集体合同的立法，在劳动法里面只有三条：
?规定了签订集体合同的双方当事人；
?规定了集体合同的内容；
?规定了集体合同生效的一个要件；
集体合同签订以后7天之内，向当地的劳动保障部门申报，劳动保障部门在15天之内，如果做出核准就生效，如果15天内没有做出核准，或者没有任何异议也生效。如果提出异议，那么企业和工会应该重新签订集体合同。
1996年的时候，劳动和社会保障部发布了一个集体合同管理规定，也对签订集体合同的一些程序性的要件做出了一个规定。结果在具体的推广和执行的过程中，出现了一个偏差，工会一方非常积极，劳动保障部门却没有那么积极。
全国总工会督促各级工会和企业签订集体合同，劳动保障部门没有像促进企业和员工之间签订劳动合同这样积极去办这一件事情。而且企业集体合同签订以后，并没有及时向劳动保障部门进行申报。如果不符合程序，集体合同签订了以后就是无效的。不生效的集体合同怎么去管理员工呢？
（四）企业规章制度在劳动关系管理中的多重作用
劳动法律法规在管理劳动关系过程中，只有指导性的作用，劳动合同只起到了证明劳动关系的作用，而集体合同是废纸一张，言下之意，只有运用规章制度才能弥补劳动法律法(请你继续关注制度大全：)规的缺陷，弥补劳动合同的不足，弥补集体合同的不足。
1.惩处的规范依据
一个员工经常迟到早退，经常旷工，企业如何去处理他呢？如果企业有恰当的规章制度，就可以去惩处这个员工，如果没有的话，就失去了惩处员工的依据。
比如某员工给企业造成了损害，如何让员工去赔偿？造成什么样的损害才可以赔偿？什么样的损害不可以赔偿？赔偿的条件是什么？主观上条件是什么？客观上条件是什么？因果关系的条件又是什么？企业的规章制度里面必须要有明确的规定，如果没有的话，将会产生劳动纠纷
2.规章制度是企业维权的利器
比如保密制度，在这个制度里面规定，什么样的内容是企业的商业秘密，什么样的内容是企业应该保密的范围，保密的期限有多长？如果违犯了保密义务应该承担什么责任？这些
都应该在企业的规章制度里面规定，一旦员工违犯了这些规定，企业可以依此维护权利。
【案例】
某个城市有个酒楼经营火锅，研制了一个火锅底料，这个底料的配方非常好，味道非常鲜美，宾客盈门。过了一段时间，当时研制这个秘方的厨师，就提出了要离开这个单位，老板也没有在乎，就让这位厨师走了。
过了一段时间，这位厨师就在这个酒楼的对面，同样开了另一家酒楼，也经营火锅。过了一段时间，老板发现自己酒店里人越来越少，每天晚上，大批的人向对面酒店拥去，就派了一个密探去看一下。结果发现，对方火锅的味道和自己是一样的，而且价格还优惠，又经过了进一步的调查，发现对门的那个酒店的厨师，就是原来酒店离职后的厨师。这个企业就说厨师侵犯了商业秘密，要维护合法权益，向劳动争议仲裁委员会提起了诉讼。
这是基于劳动关系存续期间产生的争议，仲裁委员会就问那位老板：这个配方，是不是你的商业秘密？企业和这位员工签订了保密协议没有？企业有没有保密制度？
这位老板就说，这是我们企业的商业秘密，它会为企业带来利益，其他人又不知道，当然是商业秘密。事实是要成为商业秘密，必须具备三个条件：
?能为企业带来利益；
?其他人不知道；
?要采取保密措施；
制定一个保密制度，必须明确规定，这个配方就是企业的商业秘密，只要用这样的规章制度明确了是商业秘密，实际上就等于采取了保密措施。如果签订了保密协议，再起诉这个厨师，那么完全可以达到一个维护自己利益的目的。
企业规章制度是企业文化的载体
规章制度是企业文化的载体，是管理劳动关系中一个很重要的工具，同时，企业规章制度也是企业文化的一个载体，而企业文化应当成为企业规章制度的灵魂。
（一）企业文化应当是企业规章制度的灵魂
企业文化是企业内部最核心的东西，往往决定了企业的走势和将来发展的方向。那么，制定的规章制度应该以企业文化为自己的灵魂。
【案例】
北京有家企业是生产体育用品的公司，考勤制度是这样的：员工每天早上8：30必须上班，下午5：30下班。但是这个企业有自己的特点，好多员工距离单位比较远，或者好多员工从事研发性的工作，习惯于早上睡一会，晚上熬一熬夜。在这样的考勤制度下，又实行了弹性工作制，就是早9：30到下午4：30作为核心工作时间，具体上班时间和下班时间，员工自由选择，只要保证核心时间在，保证上班到下班，达到8个小时就可以了，这叫做弹性工作时间制。这样一个规章制度，就体现了对员工的关怀和关心，体现了关怀员工的企业文化。
（二）制定企业规章制度必须体现企业文化的要求
企业文化是规章制度的灵魂，反过来，制定企业规章制度的时候，必须体现企业文化的要求。比如说崇尚运动是企业文化，但制度在要求员工着装的时候，要求男同志必须穿西装打领带，女同志必须穿套裙，必须穿皮鞋，不允许化妆，这样的规定实际上和企业文化是相违背的。
企业规章制度是实现企业战略发展的保证
企业到底靠什么来发展？企业的核心竞争力不一定是人，也不一定是物，关键的是制度，要有制度才能吸引来人，并且把人留下来，才能吸引来投资，才能把资金留下来。所以企业规章制度是实现企业战略发展的保证，一个很好的企业，肯定有自己一套完备的规章制度来实现这两个目的：留人、吸引投资。
该怎样推出新制度？
发扬民主，让大家研讨并展开争论。当话题抛出、预热过程完成后，就要及时在某一范围的成员会议上作为众多议题中的一个议题，让与会人员广泛参与讨论。领导可以作为会议主持把问题正式地讲出来，或提前安排一人做陈述，最后自己有引导性地且不流露出强制的痕迹，把所要修改完善的制度正反两方面的意见都说出来，辩证地看待、分析所要修改的问题，然后让与会人员充分展开民主讨论。
民主议论过程有三个作用：
首先在没有正式决定推出之前，让大家议论，可以发现由于领导个体的角度、见识、信息不对称等原因对此问题考虑不周全的地方，以便在制定制度时把好的意见吸收进去，这叫集思广益。
其次，根据与会人员的议论，可以作些有针对性的探讨和分析，有时与会人员之间就会开展这些讨论和分析。在此过程中，作为领导可及时发现新问题，如持赞同意见人的背后动因，持反对意见者的背后动因，这样在制度推出后的执行过程中就可以有的放矢，有针对性地重点强化操作，这样可减少制度在实施过程中的盲区和盲点
第三，让大家参与制度的讨论过程也是一个宣传贯彻的过程。员工在议论、探讨、争执过程中，相互也就有了对制度的更深了解和认识。即使持反对意见的人也会在争论中不自觉地接受其他各方的意见，进而明白修改制度的必要性。即使当场不同意，也会在听取各方的意见后，进行换位思考，经过进一步的消化进而认同新制度。至少他不会在今后贯彻执行制度的过程中一味地抵触。
如果没有这样的民主过程，突然推出新制度，由于每个人的角度不同、想法的差异、素养的高低、秉性的急慢等因素，再加上制度本身的有可能偏差和漏洞，很容易遭致反对浪潮，结果制度刚刚推出，便形成事实上的搁浅，效益也就无从谈起。
该怎样面对新制度的阻力？
形成决议，颁发贯彻执行。制度在修改、完善、补充过程中最好经过第一次公开的讨论就可以取得差不多一致的意见，这是最好的结果(公开讨论次数多时制度很容易流产)。如果不是这样，持反对意见的人较多，或争论观点激烈，谁也不能说服谁，还不能形成比较一致的决议，就暂时停止讨论，会后重点做工作，逐个谈心，拿事实说话，然后再开讨论会；或者扩大讨论范围，有意识地让基层的人员或某些相关的人员参与讨论，来个现身说法。当取得差不多的一致意见时，果断地形成会议决议，从速推出。如果经过大家讨论，发现与领导当初的设想相差距离太大时，不妨慎重行事，暂缓推出。
该怎样执行新制度？
编号发文，不发文则不能体现制度的严肃性，更重要的是形成档案。自上而下逐级宣传贯彻，如果不宣传，不但不起好作用，反而起坏作用。制度往往是有针对性的，而且不同的部门对制度的理解和认识也不一样，就重点部门、重点人员进行针对性地重点宣传贯彻监督执行。发内部简报，简报的作用在于其流动性，大家可以轮流传阅，而且简报还可以就制度做进一步的分析、探讨、阐述，从更高、更深层次启迪和教育员工，从而达到更好的效果。有条件的企业还可以借助新闻媒体的力量进行新闻运作，这一般适用于知名度高的、有较大影响力的、品牌响亮的、规模大的企业。当这些社会的强势企业要推出新的重大制度，而且是有一定创新性、改革性的制度时，借助新闻媒体的力量是非常有效用的，外部社会的评价议论对内部员工的影响作用是显而易见的，员工会带着自豪感而主动地接受新制度。该何时修改旧制度？
当然，制度需要变化，也不是说所有的制度都可以朝令夕改，制度也需要一个相对的稳定性。至于什么时间制度需要稳定，什么样的制度需要相对稳定，这都是非常有讲究的。我认为：企业在淡季修改、完善制度效果最好。
一般情况下，旺季制度需要相对稳定，这是因为，旺季制度改变太频繁，改动幅度太大，容易动摇军心，影响员工的心理稳定，从而影响到企业正常繁忙的经营活动。淡季做些改动，同样也会影响到军心，也会波及到员工的心理活动，但毕竟是淡季，对企业的经营影响不大。而且在淡季，企业有时间和精力可以静下心来研究企业规章制度存在的过时的不合理的地方，可以总结、评价刚过去的那一个旺季制度对企业经营管理活动的影响，及时发现阻碍企业经管管理活动的规章制度中不合理的成分，并加以修改。如果是旺季则没有时间和精力来做这些事情。在淡季建章立制，还可以发扬民主，让员工参与到制度的修改、补充、制定、
建立当中来，增强制度的完整性、民主性、可操作性。如果是旺季，员工都忙于经营活动，再让员工来参与制度的修订工作，用一线人员的话来讲就叫捣乱，因为他们根本就没有工夫。那么即使制定出制度，其效用也将大打折扣。
企业的建章立制工作应放在对前一个工作季度之后，在下一个旺季到来之前的战前动员之前。
经过以上的步骤，考虑到以上意见，采取以上的做法，相信制度就不会是那么冷酷，会变得有效。因为制度的制定毕竟还有员工自己的心血和智慧，自己能不主动贯彻执行吗？这样就变制度的约束人为激励人，从而发挥出制度的最大效用
私营企业管理制度应如何贯彻落实
以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。制度化管理通常称为官僚制、科层制或理想的行政组织体系，是由马克斯＊韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。
私营企业无疑应该以制度规范为基本的管理手段。制度化管理倾向于把管理过程和公司设计为一台精确而完美无缺的机器，它只讲规律、科学。
但是企业是由人组成的集团，人不是机器，不可能像机器一样准确、稳定、节律有制。人有感情，有情绪，有追求，有本能。在此意义上，完美的制度化管理只是一种抽象。再者，企业也不能变成一台设计完美的机器，它是在环境中生存和发展的生物在机体，随环境变化调节自身是其基本生存方式之一。这种调节有机制要求企业组织有生长发育的机制，要求企业有活。这种生长发育的机制和活力之所以能形成和发挥作用，根本在于构成企业基础的个人行为。所以，企业从生存发展的需要考虑，也不能变成机器。
所以，极端的制度化管理既不可能，也不理想。制度化管理强调的也不是极端的制度化，而是以制度化管理体系为基础，谋求制度化与人性、制度化与活力的平?。在此意义上，在推行制度化管理的同时，要处理好下述两组矛盾平衡关系：（１到）“经”与“权”；（２）他律与自律。
１。“经”与“权”的关系，是中国传统说法。“经”指规范、原则制度；“权”指权宜、权变，即徇是非轻重，因时、因地、因事制宜。“经”与“权”，即所谓原则性与灵活性，坚持按制度办事与适当变通之意。在管理中，“经”就是坚持管理的基本原则、基本制度，坚持原则性；“权”就是从实际出发，根据情况的变化采取适当措施，必要时采取变通办法。显然，“经”与“??”是一对矛盾。管理中需要按规章制度办事，坚持原则性，这是制度化管理的基本需求；同时，管理过程中也不能没有灵活性，道理前面我们已经讲过。如何处理“经”与“权”之间的矛盾，是摆在管理者面前的一个难题，在这方面，没有一般的成熟手段可供利用。根据现实情况和经验反映出的问题，处理“经”与“权”的矛盾需要注意下面两点：
１）。据我国企业组织的实际情况，应加强“经”的一面，推行制度化管理，即使牺牲部分灵活性也在所不异。因为传统的和现实的各种原因，导致我国现实中原则性太少而灵活性太多。
２）。在基本的方面关系全局的方面应坚持原则不动摇；而在局部的、无关宏旨的方面可以适当放宽，多些灵活性。
２。他律与自律的关系。是在涉及个人行为的管理时，究竟应该更多地借助于教育、惩罚强制、约束等外部规范方式，还是更多地依靠个人的觉悟、自觉性、自我约束来达到目的的问题。借助于约束、强制手段规范个人行为称为他律；依靠个人自我控制、自我管理来约束个体称为自律。
强调他律还是自律，从根本上来说，取决于管理者心目中关于人性的假设。认为人性“恶”的，以他律为主；认为人性“善”的，多依靠自律。制度所强调的，是他律的一面，
但它不是以人性“恶”为基础，而是出于使个人单独的行为成为有目的的，在时间、空间、程度等方面都事例了的集体行为的需要，但同样也存在与自律的矛盾。
尽管处理他律与自律的矛盾有各种不同主张，但有两点是必顺注意的：
１）。个体自觉性、自我约束程度有限，私营公司许多活动依靠个体自觉性无法按部就班、协调一致地进行，所以，必顺充分依靠他律，发挥制度规范的作用
２）??在保证组织活动正常进行的范围内，应尽可能发挥自律的作用，缩小他长期律的范围。过度地他律会导致信任感降低，助力长破坏性，因此必顺将他律控制在必要的限度内。自律运用得当，可培养个体自觉性、责任感，更好地发挥个人的聪明才智和创造性。
因此企业在运用管理制度时，切不可以制度完全代替管理而形成一种僵化的格局，或以管理中的随意性完全代替制度而无法无章。其中度的把握只有由企业的管理都们在日常经营管理中慢慢琢磨
第四篇：制度的重要性
确保形成的制度长期管用
――一鼓作气抓好第一批活动收尾工作之二
本报评论员
《人民日报》（2014年12月16日01版）
“确保形成的制度行得通、指导力强、能长期管用”，******提出的这一明确要求，是一鼓作气抓好第一批教育实践活动收尾工作的刚性任务，也是教育实践活动成果能不能落地、成效能不能持久的关键一环。
改作风不仅是一场思想上的洗礼，也是一次制度机制上的变革。教育实践活动一开始，中央就明确提出建立健全促进党员、干部坚持为民务实清廉的长效机制。在第一批活动中，各地各部门用制度的卡尺对违规行为进行约束，以规则的红线为灰色地带竖起围墙，废止了一些不适用的制度，制定了一批新的制度，完善了不少已有的制度。抓好第一批活动收尾工作，关键就是让这些制度富有旺盛的生命力，加紧释放出制度的刚性约束力。
制度设计是否科学，决定了制度的生命长度。在建章立制过程中，有没有认真落实十八届三中全会的要求，以改革精神推进了各方面体制机制创新，强化了权力运行的制约和监督？对那些带有普遍性的问题，中央作出统一规定之后，各地是否结合实际进行了细化，以既治“流行病”又治“地方病”？对那些当前的突出问题和需长远解决的问题，是否已作出制度安排，以既“堵风”又“防风”？在第一批活动的收尾阶段，各地各部门要抓紧对已有制度进行梳理，着力形成整体配套、严密完备的制度体系，以更好体现作风建设要求，体现机关管理和干部管理规律，体现广大人民群众意愿。
制度建设关键是管用，要管用就必须务实，切合实际、便于操作。不搞那些虚头巴脑的空泛原则，不搞一刀切的统一要求，也不搞数量上的考核统计。在收尾阶段，各地各部门要着力增强制度的针对性操作性，体现问题导向、对准突出问题，不能笼而统之、大而化之；要有重点、重质量、讲实效，不能一味追求数量，更不能为了好看而定制度，防止用形式主义反对形式主义。这样形成的制度，才会产生实际的效力，既能直接遏制突出问题的再出现，又能从源头上防止问题的新滋生。
“有制度不执行，比没有制度危害还要大”。制度一经确立，就要以铁的纪律强化执行力、约束力。对违反制度踩“红线”、闯“雷区”的行为零容忍，发现一起、查处一起，坚决杜绝“破窗效应”。制度的刚性约束力才会产生倒逼机制，遏制和根治作风之弊、行为之垢，助力清风正气的养成。各级领导干部要当好守规的带头人、执规的铁面人，用对制度的敬畏与遵从强化人们的规则意识，用不折不扣的执行树立制度威信、发挥制度威力。
作风问题具有反复性、顽固性，“四风”问题往往是沉疴积弊，很难毕其功于一役。避免抓一抓有好转、松一松就反弹的现象，需要发挥制度的刚性约束，用制度管人管事管权，从源头上防止不正之风。让已经形成的制度科学有效运转起来，产生密切联系群众、弘扬优良作风的长效驱动力，我们就必定能凝聚奋力前行的强大正能量，把改革大业不断推向前进。
第五篇：企业管理制度的重要性
企业管理制度的重要性
行政部林曦
古人云：“无规矩不成方圆”，规矩是人类生存与发展的前提和基础，作为个人，遵守规矩才能迎合时代与社会的发展,而作为企业，在发展过程中不仅要守规矩，企业还需要建立自己的“规矩”，这个“规矩”就是企业内部的管理制度。无论国内还是国外，大大小小的企业数不胜数，而每年都有许多企业倒闭，在同行的竞争中被淘汰，这其中原因要么是企业市场竞争力不够，要么就是内部管理制度不完善，员工的变动，人才的流失。相反，在行业激烈的竞争中脱引而出的那些著名企业，它们都有着自己独特的管理体制，这些管理体制在自身企业发展中起着关键性作用。试想，假如一间拥有几千名员工的企业，如果企业一心只想着对外扩张，扩大企业板块，而忽视了内部员工的管理，没有具体规章制度去约束员工的工作范围甚至是行为规范，这样企业内部的执行力和凝聚力都已经是个问题，更谈不上员工与企业共同发展和进步。
作为互联网巨头的阿里巴巴集团，马云在35岁创立阿里巴巴，49岁辞任ceo，作为中国互联网领袖级人物，马云的阿里巴巴和马云本人都惊艳了中国互联网，而马云在建立董事会制度、培养接班人和权利控制分配等方面独特的管理思维，为互联网行业甚至商业领域提供了重要的参照范本。在阿里巴巴内部有一个绩效管理制度，这份制度按季度对员工进行业绩评分，而奖励的形式有加薪，股票期权，奖金和新的工作机会等，这种管理制度大大提高了员工的工作积极性，坚持公司的目标，完成本职工作。制度的建立让员工无论在工作还是日常行为中，都有一个标准，这个标准也是引导着员工朝着公司发展目标一起前进。广东华红农牧集团的“7s管理体制”也是一个成功的典例。7s管理是根据5s体制不断深入而形成的，5s起源于日本，核心为“整理、整顿、清扫、清洁、素养”，指在生产现场对人员、机器、材料、方法、信息等生产要素进行有效管理，而7s是在此基础上，加入“安全和节约”，一共是“整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全、节约”。这些内容保证了公司优雅的生产和办公环境，良好的工作秩序和严明的工作纪律，同时也是提高工作效率，生产高质量、精密化产品，减少浪费、节约物料成本和时间成本的基本要求。所有新员工入职华红集团都需学习和遵守7s管理理念，工作当中按照7s管理正确地执行各项规章制度，这样做的好处不仅规范了员工的日常行为，加强纪律性，而且改善员工精神面貌，对于整个企业形象的提升有着积极作用。
通过以上所述，我们可以看到一个正确的企业管理制度的重要性，它影响着员工的成长与企业发展方向。
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篇2:公司规章制度重要性
公司规章制度的重要性【1】
《劳动合同法》时代的到来,预示着企业在劳动用工管理方面必须改消极、被动的管理为积极、主动的管理。
如何架构其积极、主动的管理模式,规章制度是关键。
因此,在《劳动合同法》时代,规章制度的重要性无论怎样被强调也不过分。
具体而言,企业规章制度的重要性主要体现在以下几个方面:
(一)完善的规章制度,可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理
1、正面引导与教育作用
规章制度作为企业内部规范员工行为的一种准则,具有为员工在生产过程中指引方向的作用。
规章制度公布后,员工就清楚地知道自己享有哪些权利,怎样获得这些权利,应该履行哪些义务,如何履行义务。
比如规章制度中规定上下班时间,员工就知道了什么时候是工作时间,什么时候是休息时间,就可以指引员工按时上下班,以防止因迟到或早退而违反劳动纪律。
再如,规章制度中规定工作中的行为规范,可以引导、教育员工约束自己的行为,防止出现不良行为。
由此可见,优秀的规章制度通过合理的权利义务及责任的设置,可以使职工能预测到自己的行为和努力的后果,激励其工作积极性。
2、反面警戒与威慑作用
反面的警戒和威慑作用主要体现在以下几个方面:首先,通过对员工违反规章制度的后果做出规定来威慑员工,使员工能够事先估计到在劳动生产过程中如果作为以及作为的后果,自觉抑制不法行为的发生。
其次,通过对违反规章制度的行为予以惩处,让违反规章制度的员工从中受到教育的同时也使其他员工看到违反规章制度的后果,达到警戒和威慑全体员工的效果。
3、防患未然与预防争议发生的作用
企业生产劳动的过程,也是劳资双方履行义务、享受权利的过程。
劳资双方权利义务的实现需要多种措施来保证,劳动合同、集体合同和国家法规政策是其中的重要保证之一,而企业规章制度也是重要的保证之一。
规章制度不仅可以明确劳资双方的权利和义务,而且还可以更为具体的明确劳资双方实现权利和义务的措施、途径和方法等。
因此,当劳资双方的权利和义务以及权利和义务实现的措施、途径和方法通过规章制度加以明确、具体后,就可以大幅度防止纠纷的发生,从而可以维护企业正常的生产和工作秩序。
比如,休息休假属于劳动合同的必备条款,但是劳动合同中可能仅仅涉及假期的种类,至于各类假期的请假条件、请假手续、假期期间的待遇等等一般不会在劳动合同中进行详细约定,这就需要企业在规章制度中对休假进行详细规定,否则,会引起很多纠纷。
4、事后支持与提供处理劳动争议证据的作用
由于劳动关系具有对抗性的一面,因此,企业在劳动生产过程中,劳资矛盾是无法避免的,人力资源管理者所能做到的也只是尽量缓和劳资矛盾,无法消除、杜绝劳资矛盾。
当劳资矛盾爆发无法通过协调解决时,诉诸法律就是唯一的选择。
劳动争议仲裁机构和法院审理劳动争议案件时,需要依据国家法规政策、劳动合同、集体合同。
由于规章制度也涉及到劳资双方的权利和义务,裁判机关也会依据企业的规章制度来裁判案件。
特别是在国家法规、劳动合同和集体合同对纠纷的有关事项规定不明确、不具体时,规章制度就显得尤为重要。
20**年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定,“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”由此可见,《劳动合同法》对于劳动报酬、工作时间、劳动保护等直接关系到劳动者权益的内容作出了强制性规定。
同时,又把制定规章制度,并以此对员工进行实际管理的权利留给了企业。
比如《劳动合同法》第39条明确规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度,用人单位可以随时解除劳动合同。
什么是严重违反用人单位的规章制度,需要企业事先作出规定,即首先用人单位必须要有明确的、合法的规章制度存在,其次用人单位的规章制中必须对何为严重违反规章制度的行为作出明确的界定。
绝大多数企业在面临劳动争议纠纷中解除劳动关系这一难题时,都输在了“规章制度”上。
规范的企业则正是在制定规章制度的时候就充分考虑所有的情形,将可能成为争议焦点的内容加以细化,并用书面的形式固定下来,一旦发生争议,这样的规章制度便能维护企业的合法权益。
可以说,规章制度的重要性贯穿于企业管理和纠纷解决的全过程。
案例一:某公司以连续旷工12天为由,单方解除了张某的劳动合同关系,并及时办理了退工等相应手续。
办理退工手续后,张某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求支付经济补偿金。
庭审中,双方各执一词:张某拿出了自己手写的请假条以及部门经理的批准证明,用以证明这期间属于请事假而非旷工;而用人单位则出具了经过张某曾经签收的《员工手册》。
该《员工手册》明确规定了各级员工的请假审批程序:“员工一次性请假1天以内的,由部门主管审批;一次性请假3天以内的,由部门经理审批;一次性请假5天以内的,由部门部总审批;一次性请假7天以内的,由公司分管领导审批;一次性请假8天以上的,由总经理批准;否则,视为旷工”。
同时,单位还规定了“连续旷工10天以上属于严重违反规章制度,可以解除劳动合同关系”。
劳动争议仲裁委员会认为:单位的规章制度经过员工签收,是合法有效的;而张某提供的请假条并没有按照单位《员工手册》规定的程序办理,手续不合法,应视为旷工。
根据法律的规定,单位在有合法证据证明员工严重违反用人单位的规章制度的情况下是可以单方解除劳动合同关系的。
劳动争议仲裁委员会据此支持了单位的主张。
案例二:谢某是一家大型中外合资企业一位流水线上的员工,因对年终奖数额问题和单位领导发生争议。
由于一时情绪难以控制,该员工将流水线上的关键生产设备拆下并藏匿起来,致整条生产线停工一天,单位无法按时交货,不得不承担延迟交货的违约金10万元。
企业当即决定解除与该名员工的劳动合同关系,员工不服,提起了劳动争议仲裁申请,要求恢复劳动关系。
仲裁过程中,单位提供了经员工签字认可的《员工手册》,该《员工手册》中的奖惩制度里面明确规定了“破坏生产设备”属于违纪行为,而且也同时明确规定了关于“严重”违反规章制度的标准,即对公司造成直接经济损失达到3万元及以上者为“严重”。
最后,劳动争议仲裁委员会驳回了谢某的请求。
律师点评:上述两个案例最终都是以企业胜诉告终。
企业胜诉的原因在于这两个企业的规章制度比较科学和完善。
案例一中企业对员工请假审批手续事先作出了详细的规定,员工张某请假12天没有按照规定的请假手续办理请假事宜,最后被认定为旷工,且该企业的规章制度也明确了连续旷工10天即属于严重违反企业规章制度的行为。
案例二中,企业对于违纪行为的“严重”标准作出了界定,谢某破坏生产设备给企业造成的损失超过了企业预先规定的“严重”标准,属于严重违纪的行为。
由此可见,企业规章制度不仅仅在管理过程中扮演着极其重要的角色,同时也是企业在劳动争议中制胜的关键所在。
规范的规章制度可以使企业在劳动争议处理中把握主动权,降低败诉的风险。
(二)不完善的规章制度,成为劳动争议的诱因,甚至成为企业在劳动争议案件中败诉的关键
完善的规章制度可以帮助企业实现规范化管理。
不完善的规章制度可能是企业适得其反,不但达不到帮助企业规范管理的目的,反而可能会给企业带来麻烦。
案例:小刘2005年7月进入某高科技公司工作,公司发放的《员工手册》规定:员工实行每周六天工作制,工作时间为上午8:30―12:00,下午13:00―17:30。
2007年5月合同到期后,小刘离开公司,同时要求公司支付工作两年期间的周六加班工资近6万元,公司认为自己仅仅在《员工手册》上规定了周六工作,事实上公司并非每周六都安排员工工作,且即使安排周六加班,加班工资都已在平时的工资中支付,不同意支付。
协商不成,小刘提起劳动仲裁。
案件经仲裁、一审,庭审中,小刘提供了公司的《员工手册》作为公司安排自己每周六加班的证据,在公司没有提供有力证据支持自己主张的情况下,法院最终判决支持了小刘加班工资的诉讼请求。
律师点评:该案企业败诉的教训无疑是深刻的。
现实中,很多企业的规章制度有类似的情况。
如有的企业在规章制度中规定,员工每天的工作时间是10小时,但其实每天工作没有那么久。
如果有这样的规定,将来员工拿企业的规章制度去打官司的,公司提不出相反的证据的情况下,败诉肯定是企业的。
所以,企业在制定规章制度时,切记要符合规范和完善。
(三)在中长期劳动合同以及无固定期限劳动合同的背景下,规章制度将成为解除劳动合同的主要依据
在《劳动法》之下,企业在终结劳动关系方面用得最多的是劳动合同终止制度,因为企业可以选择短期劳动合同,即一年一签劳动合同,甚至是一年签订几次劳动合同。
因此,当企业不想在继续使用劳动者时,只需等到劳动合同到期终止即可,不仅十分简便,而且也没有任何风险。
但是,《劳动合同法》为解决劳动合同短期化问题,大大放宽了无固定期限合同成立条件。
如劳动者在该单位连续工作满十年,用人单位连续与劳动者签订两次固定期限劳动合同,用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者签订书面劳动合同的,都将可能导致无固定期限劳动合同成立。
这就意味着,我们国家的劳动合同将走向中长期甚至是无固定期限劳动合同为主,短期合同只是补充。
企业一旦与劳动者签订中长期劳动合同或者无固定期限劳动合同,那么终止制度将不再好使。
如果是中长期合同,企业需要经历漫长的等待才能终止;如果是无固定期限合同就没有到期的概念。
企业要想终结劳动关系,只要提前与劳动者解除劳动合同,而要提前解除劳动合同将受到诸多限制。
企业要想在受到诸多限制的情况下行使提前解除权,必须事先完善自身的制度,将法律赋予用人单位事先明确的“严重违纪”、“重大损害”、“不能胜任工作”等界定清楚,一旦劳动者达到企业规章制度事先规定的情形,用人单位便可以依据规章制度来提前解除劳动合同。
综上,制定一套比较完善规章制度,对于企业而言,具有重要意义,不仅可以建立健康而良好管理秩序,同时也因其中所包含员工的行为规范及员工的责权利,对规范企业的管理起着至关重要的作用。
此外,规章制度对于企业文化建设的重要性也是不言而喻的。
规章制度是企业文化的载体,企业文化的内容要通过规章制度来体现,而且也是对企业文化的一种传播和企业形象的一种宣传。
公司规章制度的重要性【2】
无规矩,不成方圆。
中国有句俗话:无规矩,不成方圆。
规矩也就是我们所说的规章制度,是用来规范我们日常行为和活动的规则,这句话的意思是说没有规则(即规章制度)的约束,我们的行为和活动就会陷入混乱,毫无章法。
这样一个简单而重要的思想,每一个人都懂,但在工作生活中往往被我们忽视了。
国不可一日无法,党不可一日无纪,家不可一日无规,公司不可一日无制度。
一个公司的发展,如同一个人的生命,不但要有蓬勃的气势,更要有一个强壮的身体,关键是要拥有一颗强有力的心脏。
决定公司能否拥有一颗强而有力的心脏,则在于公司是否拥有一套独立而完善的规章制度。
公司规章制度是公司内部的“法律”。
好的规章制度能够使员工积极向上,努力拼搏,促进公司快速发展,不好的规章制度能够使员工的工作积极性和热情降低,得过且过,阻碍公司的发展。
所以,公司的发展需要建立和不断修订、完善公司的规章制度,形成适应员工、适应公司的管理制度体系。
建立健全规章制度,有利于公司实现科学管理,提高工作效率和经济效益,确保公司生产经营活动顺利进行,是加强公司内部管理,推动公司可持续发展的有力保证。
规章制度在我们的工作中应该处处可见,小到个人工作职责,大到公司管理规章。
如果工作中缺乏规范和标准,员工的责、权、利就没有办法量化,就不能体现员工的价值。
同样一件事,若是不同的人去做,所做的过程及结果肯定是不一样,所以说任何事都必须有一个标准,让所有的人围绕着一个标准去做,所做的过程及结果都是一样,这才是真正的管理。
2为什么要讲规章制度呢?
公司在初创期,人员规模较小,“人”的因素并不是那么的多,基本上可以实现人管人。
随着公司的逐渐发展壮大,人力资源规模也在不断的扩大,公司大了机会也就多了,同时,各种各样的问题也就多了,“人”的因素也就越来越多了。
这时候,规章制度的重要性就体现的越来越明显,公司就应该顺势而为,逐步由“人治”过渡到“法制”,而规章制度就是实现公司“法制”管理的最好工具,具体来说它能够给公司带来三方面的好处:首先,把公司发展过程中产生的智慧凝结下来;其次,有效的解放了经营管理者,实现了组织的扁平化;最后,实现了公司规范化的运作,抑制了人为因素。
通常我们认为公司的规章制度是来管员工的,但用更长远的眼光来看,公司的生存和发展需要必要的、合理的规章制度保驾护航,否则公司是很难生存下去的,更谈不上发展。
因此,规章制度既是保障公司的利益,也是保障员工的利益。
如果从后一个观点来看这个问题,我们就应该支持并严格遵守规章制度了。
有一个故事,说七个人曾经住在一起,每天分一大桶粥。
可是,粥每天都是不够的。
一开始,他们抓阄决定谁来分粥,每天轮一个。
于是每周下来,他们只有一天是饱的,就是自己分粥的那一天。
后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。
强权就会产生腐朽,大家开始挖空心思去讨好他,贿赂他,搞得整个小团体乌烟瘴气。
然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会,互相攻击扯皮下来,粥吃到嘴里全是凉的。
最后想出来一个方法:轮流分粥,但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。
为了不让自己吃到最少的,每人都尽量分得平均,就算不平,也只能认了。
大家快快乐乐,和和气气,日子越过越好。
实际上,轮流分粥就是七个人总结教训后制定出的一项规章制度。
通过此故事得出一个结论:同样是七个人,不同的分配制度,就会有不同的风气,就会产生不同的结果。
可见一个好的规章制度不但能化解公司内部矛盾,更重要的是能把公司集体智慧凝结下来,达到提高经济效益和公平、公正之目的。
公司的规章制度和国家的立法是同样的道理,国家制定的法律再健全,如果人人都有法不依,违法不究,必然会造成国家的混乱,社会的动荡。
公司制定的规章制度再好、再规范,如果员工都不遵守,相当于没有规章制度,或者说公司的管理者对其员工的违章违规行为不照章处罚、包庇纵容,最终会造成公司内部管理的混乱,降低工作效率,甚至危及公司的生存与发展。
因此,每一个公司都要形成良好的规章制度文化,在内部管理中做到有章可循、违章必究。
对于公司来说,管理制度是公司发展之根本,一个公司如果没有健全的制度其发展空间也是有限的,因此,建立一套健全并行之有效的规章制度是公司发展的法宝。
3如何健全公司的规章制度?
发展,是指一个国家或社会、企业组织由落后的不发达状态向先进的发达状态的过度与转化,这种不同状态之间的转化遵循着一定的规律,并不是随意而为。
公司的发展也有一定的内在规律,我们应该遵循这种发展规律,因为公司再大也是时代的产物,社会的产物。
公司规章制度一定是与公司的发展状态相匹配的,制度随着公司的发展而发展,不能落后也不能超前,否则将极大的制约公司的发展,更甚者成为公司关门倒闭的推手。
上面说到,公司的规章制度的发展也要遵循一定的规律,也就是说公司的基本规章制度要保持一定的稳定性,不能频繁更换。
公司不能今天上一套制度,过几天又换一套制度,应按照公司发展的需要有针对性的去补充完善,而不能动不动就推倒重来,制度没有延续性会不利于基层管理的有效推进。
总之,制度建设是公司规范化、科学化运作的基础,也是公司有效管理的基础。
制度好可以增强凝聚力、竞争力,制度不好可能使军心涣散、人浮于事。
在今后的工作中,我们必须把制度建设作为一项重要工作来抓,完善制度体系建设,强化监督检查,提高制度执行力,健全跟踪反馈机制,对制度进行适时调整与修订,努力建立行之有效、规范有序的制度体系,推动公司各项事业再上新台阶。
篇3:幼儿园制度建设重要性
幼儿园制度建设的重要性【1】
[摘要]现在,学前教育的制度建设成为研究者和社会关注的焦点。
学前教育产品属性和性质的定位不仅学前教育制度转型的核心问题,更关乎学前教育的财政投资的供给,是学前教育发展的基础性问题。
政府应将学前教育定位于非义务性的纯公共产品,向全体幼儿,尤其是向低收入幼儿提供免费的高质量的学前教育。
这种定位对于幼儿个体、家庭、社会和国家都有百利而无一害。
我国应该将学前教育发展定位于高层政府的责任,关注学前教育的公平和质量,并依法开办学前教育。
[关键词]学前教育产品属性制度转型
新中国建立初期,在计划经济体制下,政府为了支援经济建设和显示社会注意制度的优越性而把学前教育作为公共产品对待,免费为所有幼儿提供学前教育。
随着计划经济向社会主义市场经济转型,国家开始重新认识各级各类教育的产品属性,将义务教育(在我国是小学和初中)看做纯公共产品和将其他层级的教育看做准公共产品。
然而,在这个制度转型的过程中学前教育受到了有意无意的忽视,国家把学前教育推向市场,这导致了我国学前教育发展遭受了重大挫折,正如有报道指出的公办幼儿园“从辉煌一时到身陷尴尬”[1]。
在《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010——2020)》中,政府提出了“基本普及学前教育、明确政府责任和重点发展学前教育”的发展目标,学前教育重新得到政府的重视。
我国学前教育事业的发展又在国家和民众的关注下重新起航了,为了我国学前教育事业的稳定、健康和持续发展,我国的学前教育制度需要向现代化的学前教育制度转型。
一、现实条件下学前教育产品属性和性质重新定位的重要性
我国正在进行社会转型,这种转型涉及整个社会生活的方方面面,会影响每个人的生活。
“社会转型是当代中国教育发展的宏观背景,在教育思想、教育理念、教育体制、教育结构、人才培养模式以及教育教学的内容、方法和手段等方面进行变革,实现教育整体的转型。”[2]我国目前的社会体制转型特指从计划经济体制向市场经济体制的转变,目的是建立社会主义市场经济体制,使市场在资源配置中发挥基础性作用。
于此相应的行政管理体制改革以转变政府职能为核心,其目的在于使计划经济时代“大包大揽”“大而全”的政府转变为以创造良好发展环境、提供优质公共服务、维护社会公平正义为基本职能的责任政府、服务政府和法治政府,把不该由政府管理的事项转移出去,把该由政府管理的事项切实管好,建立政府、市场、社会边界分明、职责分工明确的现代社会。
[3]将应该由市场负责的事业让市场来做,应该由政府做的事情由政府来做。
在这种背景下关注学前教育的产品属性和制度建设,表面上看是进行学前教育制度建设,从深层上看实际是在勾画政府在学前教育发展中的责任、为政府为学前教育事业发展提供稳定的资金保障提供理论依据。
对于学前教育性质和地位认识不清楚会伤害学前教育制度的建设,正如方钧君所论述的,“从上世纪80年代开始,我国有些地方出现了政府从幼儿教育中撤资或减少对幼儿教育的投资,或出租、变卖优质公立幼儿园的现象,理由是幼儿教育属于非义务教育,应该社会化。
我国现阶段的幼儿教育虽说尚属于非义务教育,但这并不意味着地方政府可以因此减少对幼儿教育的投资。”[3]一般地,国家把义务教育当做纯公共产品对待,其建设和发展由政府财政全额支持;把其他各级各类当做准公共产品对待,根据社会和个人收益由政府和个人分担教育支出。
由于学前教育是一项公共性极强的公益事业,又因为在我国农村有很多低收入者无力负担幼儿教育的保教费用,所以很多研究者试图将学前教育纳入义务教育体系由政府向所有幼儿,尤其是向低收入家庭的幼儿免费提供学前教育。
“学前义务教育”这个概念最近由全国政协委员、北京师范大学学前教育系的刘焱教授提出并且引起了社会各界的热议,我们从她的提案中也感受到刘焱教授对学前教育怀有的强烈的社会感和担当意识。
然而,义务教育具有强制性、免费性和公共性的特点。
钟娟在其硕士论文中指出,“学前教育纳入到义务教育题之后,学前教育也就应该具有强制性、免费性和公共性。
但是学前教育与小学教育不一样的是,幼儿的年龄太小了,父母有选择的权利,所以学前教育就不具有强制性,而只具有免费性和公共性。”[4]因此,将学前教育纳入义务教育并不合适,但不将学前教育纳入义务教育并不意味着学前教育不可以具备免费性和公共性。
二、学前教育的公共产品属性和非义务教育性质
目前关于学前教育义务化的讨论实际上是对政府在学前教育发展中所应该承担的责任的讨论,例如李辉在分析了学前教育义务化的正反两个方面的观点后指出:“长远来讲,幼儿教育‘义务化’应该是一个发展方向,但必须有周详的计划和具体的路线图。”[5]目前,研究者们从“义务教育(纯公共产品)和非义务教育(准公共产品)”这种对教育的二分的角度来考虑问题造成了我们视线的模糊,遮蔽了另外一些事实。
如果我们跳出这种二分法,我们会得到另外的一幅图景。
实际上,如果跳出义务教育和非义务教育的二分法来看待学前教育的时候,我们可以把学前教育看成是非义务教育的纯公共产品。
公共产品是由政府提供的,义务教育作为纯公共产品是由政府免费提供的,这一点已经广为人知。
但是,除了义务教育以外,军队、警察、监狱、环境保护、桥梁、公路和灯塔等也是由政府提供的公共产品,因此纯公共产品不必是教育,更不必是义务教育。
我们以此来反观学前教育的时候,可以认为学前教育可以是像军队、警察、监狱、环境保护、桥梁、公路和灯塔等一样是公共产品①,但不必是义务教育。
在论及普及学前教育的过程中,有人认为学前教育发展会使用大量资源,认为我国经济发展水平有限无法向幼儿提供三年的免费教育。
“事实上,这种对资源的需要经常被用来论证应该推迟重要的社会投资,直到一个国家已经富裕起来再考虑。
穷国到哪里去找到资源来‘支持’这些服务呢(这个著名的诘问就是这样发问的)?这确实是一个好问题,但它也有一个好答案,答案在相当程度上在于相对成本。”[6]在发展中国家里,与发达国家相比,政府可以相对来说更低的成本建设幼儿园的园设和购买幼儿教育需要的所需物品,而包括园设在内的很多大型设施一旦建成或购买都是可以重复使用的,不需要每年都进行投资重建。
另外,幼儿教育是个劳动密集型的事业,在我们这种发展中国家中政府可以以较低的成本发放工资。
闫建璋和张欣从全国范围内九年义务教育已经普及,我国可进一步提高国家财政性教育经费占国内生产总值的比重,提高学前教育经费占国家财政预算内教育拨款比重等方面论证了我国向幼儿提供免费的学前教育的可能性。[7]
三、政府将学前教育作为纯公共产品对待的意义
政府将学前教育作为非义务教育性的纯公共产品对待,向所有幼儿,尤其是向低收入家庭的幼儿提供免费的高质量的教育对于幼儿个人、幼儿的家庭、国家和社会来说都是有百利而无一害的。
幼儿接受优质的学前教育可以促进他们健康成长,其发展权和生存权能够得到保障。
1948年联合国通过的《世界人权宣言》即规定“人人都有受教育的权利,教育应当免费,至少在初级和基本阶段应如此,”这种权利“不分种族、肤色、性别、语言、宗教、政治或其他见解、国籍或社会出身、财产、出身或其他身份等任何区别”。
“教育的目的在于充分发展人的个性并加强对人权和基本自由的尊重。”[8]联合国另一个旨在保障儿童基本权利的条约《儿童权利公约》第十八条第三款规定“缔约国应采取一切适当措施确保就业父母的子女有权享受他们有资格得到的托儿服务和设施。”
第二十八条第一款规定“缔约国确认儿童有受教育的权利,为在机会均等的基础上逐步实现此种权利。”[9]我国是以上两个国际条约的签约国,将学前教育纳入公共服务体系,向所有幼儿提供免费且优质的学前教育是我国政府遵守国际公约、兑现国际承诺和保障儿童权利不可推卸的责任。
学前期是人的发展最为重要的一个阶段,童年的经历会对人的一生发展产生有意识和无意识的巨大影响。
儿童这种先天发展潜能的实现需要后天环境提供条件才能最终变为现实,为幼儿提供优质的学前教育就是为幼儿提供这种发展机会。
“儿童一出生就渴望学习。生命的最初五年是语言、概念化、社会性、情感和动作能力等方面飞速发展的时期。健康的孩子出生伊始便是这个发展过程的积极参与者,他们探索环境、学习交流,并且在较早的时候,脚开始构建关于周围世界事物的概念和认识。然而,学习的速度却取决于他们是否能获得学习机会和支持环境,并且在何种程度上获得这些学习机会和支持环境。”[1]
在当前的条件下,许多农村的父母背井离乡到城市干着最苦最脏的活,为城市和国家的发展做出了突出的贡献和重大的牺牲,他们的子女不管是留守在农村还是跟随到城市生活,都应该得到这种机会。
中华民族是个非常重视教育的民族,人们希望能够通过学习和教育实现社会阶层的变迁和改变命运。
这集中体现在家长对自己子女教育的期待上,他们即使自己生活贫困,也希望自己的子女有出息,能够接受良好的教育、拥有一个值得期待的未来。
为此,他们对自己的子女教育方面的投资向来不遗余力,社会上流行的“孩奴”的说法就反映了这一点。
孩子不仅仅是家庭未来的收入来源,父母未来生活的赡养者,更为重要的是他们凝聚着父母生活的希望和对未来的期待。
从这种角度看,国家对幼儿教育进行投资,尤其是对低收入家庭的幼儿提供优质的学前教育,是对于家庭的长期的资助。
个体是生活在社会中的个人,社会是由许多个体组成的群体。
个人的生存状况与社会的发展有着千丝万缕、不可分割的联系。
当一个幼儿在优质的学前教育环境中长大成才,他就会成为社会的“净收益”,因为他会通过劳动创造财富、为社会交税。
相反,如果他在学前期就无法获得成功和被爱的体验,那么他一生的发展就在幼儿期埋下了阴影,他不但无法为社会创造财富,而且还会成为社会的负担,更容易犯罪。
从社会发展的角度看,对学前教育投资,向所有幼儿提供优质的学前教育是在预防犯罪。
预防犯罪比预防“罪犯”的成本要小得多,而且犯罪给受害者带来的情感方面的伤害无法测量。
如果我们的孩子遇到危险,一定需要另一个人来解救他;如果我们的孩子受到伤害,也一定是另外的孩子伤害他。
因此我们不但关心自己的孩子的受教育情况,也要关心其他孩子的受教育状况。
人才是一个国家兴旺发达的基础,良好的教育会为国家的发展提供强大的人力资源支撑。
正在崛起中的中国更需要重视教育,尤其是要重视目前在我国各级各类教育中最为薄弱的学前教育。
“通过社会机会,特别是基础教育,来促进经济增长,最早的例子显然是日本。人们有时会忘掉日本甚至在19世纪中期明治维新时,识字率就比欧洲高,当时日本的工业化尚未开始,而欧洲的工业化已经进行几十年了。日本的经济发展显然得益于人力资源的开发,后者为人们提供了各种社会机会。”[11]将学前教育作为纯公共产品对待,实际上是在为国家发展储备人才和财富。
四、学前教育制度转型中需要注意的问题
(一)将学前教育确定为高层政府的责任
从投资和收益关系的角度看,虽然幼儿个人及其家庭也会从学前教育中受益,但社会和国家应是学前教育发展的最终的最大受益者。
根据谁受益谁投资的原则,国家是学前教育经费的主要承担者。
另外,幼儿接受良好的学前教育以后,其在教育中所获得的知识、技能以及待人处事的素质都会不断传递给其他人。
这样,就像图书馆建设一样我们无法找到具体的受益者,学前教育的受益者对我们来说并不明确,我们无法找到学前教育的直接受益者。
从这个角度来看,学前教育事业的投资也应该由政府负责。
我国经济社会发展的一个突出的特点就是不平衡性,除了城乡差距以外,区域差距也非常大。
如果让低层级的地方根据其财力来发展学前教育的话,贫穷的低收入地区的幼儿的受教育权就会受到伤害。
学前教育是基础教育的基础,受到良好学前教育的幼儿可能到国内的其他地方工作,如果他们长大以后犯罪的话,影响也会波及其他地区或省份。
因此,应该将学前教育事业的发展确定为省和中央一级政府的责任,确保学前教育的免费普及。
(二)关注公平和质量
我国教育财政的两个特点是,投资的不足和不均同时并存,这一点在学前教育领域表现更为突出。
发展学前教育、建立现代化的学前教育制度要保障学前教育的机会、过程和结果的公平。
正如顾明远指出的“教育平等或称教育公平是社会公平的基石。教育公平包含教育机会的公平、教育过程的公平、教育结果的公平等几个层次。教育公平主要指教育机会的公平。国家必须从法律上保障全体公民不论其经济地位、种族、性别和宗教信仰都有机会不受限制地受到教育。”[12]
保障学前教育的质量是保障学前教育公平的题中之义,普及低质量的学前教育不但无法保障幼儿的受教育权,还会使幼儿的身心发展受到损害、造成无法弥补的伤害。
在学前教育事业发展的过程中,质量和机会平等同等重要。
(三)依法开办学前教育
在我国学前教育机构的结构中,有一些幼儿园已经是幼儿园中的“巨无霸”了,教育财政投资应该避免对这样的幼儿园进行锦上添花,避免让这种幼儿园拿着财政资金拼豪华。
政府投资的公办幼儿园应该遵守宪法的规定,保障幼儿的平等权和受教育权,因此要取消政府机关幼儿园。
广州市逐步取消机关幼儿园,“取消机关幼儿园,不是把幼儿园取消,而是取消其‘事业单位属性’,转变成普通公办幼儿园,面向社会招生,让普通民众子女也能分享之。”[13]
对于普惠性的民办幼儿园,政府应该鼓励它们的存在和发展,通过发放教育券的方式使其得到资金方面的帮助。
公办幼儿园应该保障幼儿基本的受教育权,并且优先向低收入者开放。
家长多样化的需求,比如幼儿特殊发展的需要,政府应该让他们到市场上去找。
幼儿园制度建设中的沟通【2】
一、制度沟通
制度沟通是园长管理沟通的内容之一,是幼儿园各项规章制度在制定前、中、后,园长与教师进行的交流。
园所制度在制定前、中、后都需要良好的沟通。
制度制定前,应广泛了解教师的态度和反映,以保证制度的合理性和高认同度;制度制定中,同样需要教师的参与,倾听教师的意见,以保证制度的全面与完整及与其它制度的配套性;制度制定后,还需要向教师进行必要的解释和说明,以保证制度的准确理解,及时了解制度执行的情况,作执行效果检验,进而继续调整。
二、如何进行制度沟通
1.制度沟通的前提与原则
尊重、信任、真诚、理解和公正是制度沟通的前提与原则。
尊重的原则,有效的制度沟通建立在平等的根基之上。
园长应像尊重自己一样尊重教师,始终保持一颗平等的心,更多强调教师的重要性,强调教师的主体意识和作用。
信任教师是园长进行制度沟通必须坚持的第二个原则。
原则三,真诚是园长进行制度管理沟通的基础。
园长沟通时所采取的态度对于沟通的效果有很大影响,只有当管理者首先能诚恳地对待教师时,才能换取教师同样的真诚,双方才能充分表达各自的观点。
这需要园长向教师传递真实、可靠的信息,不回避、不掩饰,开诚布公,以自己的实际行动维护信息的说服力。
还要诚恳地征求教师的意见,表达自己的意见时,要谦虚和蔼,不过分显露自己的权威。
理解的原则,园长和教师是不同利益的两个主体,双方在社会文化背景等方面也存在差异。
这样,二者的看法、立场难免有不能共通之处。
只有善于站在对方的角度思考,从对方的利益以及感受出发,调整双方的利益,求同存异,才能够相互理解支持,达成共识,实现有效沟通。
园长应努力将“教师所需要的”与“园长能提供的”有机联结起来。
2.制度沟通的两种方式
案例一,有时候觉得,一直说让老师成为幼儿园的主人,成为制度的主人,我就想制度调整让她们先去提。
给她空的东西,她提不出来,有时也不知道要怎么提。
或者提出的东西不尽如意,都是比较个性化的,个别化的,不会从管理的角度来思考。
我尝试了以后,发觉还是要用老园长的办法,自己先定一些东西给她,这个基础上,她参照了,她就会有目的地去思考了。
我们先行政组开会或者园务会开会,把修订的几个粗的框架给教师,她们去商量,可以对我们提的东西进行补充和修改。
就是这样转为教师制度了。
教师在工作中提出一些建议,或者通过园务会的提案,提出一些建议,我在制定调整时就能把她们的建议考虑进去,再通过讨论,最后定稿是教师定的。
一稿一稿出来,最后通过全体学习大家讨论,没意见了,就定稿。
这个过程一个让教师明确到底有哪些制度,第二个让她们认可这些制度。
因为得到认可了,下面工作就好做了。
如果你一个人提出来就发下去,没人知道的那就等于无用了。
案例二,制度是园长和教职员工共同来定。
谁先定,谁后修改呢?我是用她们定好了,我修改。
每个人都制定自己岗位的管理制度,门卫、保育员、资料员、教师、助理……。
大家可能觉得这样起点会比较底,但是当时,我就是起点低,不要很高,我要了解她们的起点在哪里。
然后看了她们的,合理的保存,不合理的商讨,修改稿再给她们,要让教师认可。
她们会跟我商讨。
先定一年的制度,放下去,做一年后,再调整。
告诉他们哪些方面要提高要求了,教师订好了,我再修改,再给她们……完善制度的过程中,与教师有效沟通,小步走,不停步,反反复复地上下沟通,协调,商讨。
不断完善制度,修改制度,整改制度,归纳后,通过行政组修改,形成了我们真正的一套规范的制度。
案例一是“由上而下”的沟通方式,案例二是“由下而上”的沟通方式,在两种沟通方式中,制度制定沟通得以进行和实现。
事实上,这两种方式也说明,制度沟通是一个不断反复、磨合、动态的过程。